摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東與企業(yè)高管在利益的追求上存在著嚴(yán)重分歧，股東與企業(yè)高管之間也很難建立充分的信任關(guān)系，嚴(yán)重影響到公司高管的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致公司績效低下。為了避免類似現(xiàn)象的發(fā)生，股權(quán)激勵機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生，成為上市公司不可或缺的組成部分，也是上市公司完善治理結(jié)構(gòu)的重要前提。本文以我國上市公司“海信電器”為例，通過分析股權(quán)激勵對該公司績效的影響，為完善我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制提出若干建議。

關(guān)鍵詞：上市公司;股權(quán)激勵;完善;績效;業(yè)績考核

本文索引：陳杰忠.<標(biāo)題>[J].中國商論，2021（21）：-096.

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）11（a）--03

股權(quán)激勵機(jī)制最早源自20世紀(jì)50年代的美國家族企業(yè)，最初以員工持股形式出現(xiàn)。股權(quán)激勵機(jī)制能有效解決代理制存在的矛盾并提高公司績效，從而在西方國家得到大力推廣，并產(chǎn)生了適應(yīng)不同公司實(shí)際經(jīng)營情況的不同激勵模式。股權(quán)激勵機(jī)制在我國起步較晚，20世紀(jì)90年代起逐漸被我國上市公司借鑒。我國上市公司在股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)踐運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn)，委托代理理論有效解決了企業(yè)的委托代理問題，運(yùn)用激勵理論改變了員工工作情緒低下的情況，借助于人力資本理論為企業(yè)人才的管理和留存提供基本保障。但是我國對股權(quán)激勵的研究和實(shí)踐時間相對較短，因此股權(quán)激勵制度在我國發(fā)展尚不完善，在很多方面暴露出種種問題，未能充分發(fā)揮股權(quán)激勵機(jī)制在提高公司績效等方面的作用。因此，如何健全我國上市公司股權(quán)激勵相關(guān)機(jī)制，顯然已經(jīng)成為時下最為緊迫的問題。

1 股權(quán)激勵機(jī)制對上市公司績效的影響

為了對股權(quán)激勵機(jī)制在上市公司發(fā)展中的影響有一個比較顯著的探究結(jié)果，本文以青島海信電器有限公司（以下簡稱“海信電器”）實(shí)施股權(quán)激勵前后指標(biāo)的變化為分析數(shù)據(jù)，結(jié)合相應(yīng)的理論研究，剖析股權(quán)激勵機(jī)制如何影響上市公司的績效。

“海信電器”采用股權(quán)激勵的做法始于2009年，為了能夠精準(zhǔn)地分析有關(guān)指標(biāo)經(jīng)由此類激勵模式效用的影響，選取該公司2008—2017年連續(xù) 10年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為分析對照。

1.1 海信電器股權(quán)激勵的主要內(nèi)容

“海信電器”股權(quán)激勵機(jī)制主要針對公司董事及高管人員，采用定向增發(fā)、分期實(shí)施的方式，授予公司董事及高管人員股票期權(quán)，涉及股數(shù)491萬股，約占公司股本總額不到1%。該股利激勵政策約定行權(quán)有效年限為3年，行權(quán)限制年限為2年，行權(quán)價格為每股5.72元。一旦滿足兩個條件即可行權(quán)：第一，行權(quán)期內(nèi)“海信電器”年均凈利潤增長率高于14%以及行業(yè)水平，凈資產(chǎn)收益率高于8%和行業(yè)水平。第二，“海信電器”凈利潤增長率相比2006年及2007年高于20%，并高于公司前3年及行業(yè)前3年的平均增速。

除以上內(nèi)容外，“海信電器”對轉(zhuǎn)讓授予公司董事及高管人員的股權(quán)還有明確規(guī)定：公司董事及高管人員在離職之后半年內(nèi)不得出售所持有的股票，與此同時，公司董事及高管人員管在就職期間每年允許轉(zhuǎn)讓的股票比例不得大于25%。

1.2 盈利能力分析

從盈利能力方面分析股權(quán)激勵對公司績效的影響，本版塊分析選取“海信電器”2008—2017年凈資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤率三類財(cái)務(wù)指標(biāo)為分析對象（見表1）。

從表1不難看出，在“海信電器”實(shí)施股權(quán)激勵模式的2009—2011年，“海信電器”公司的盈利水平處于較大幅度的提升狀態(tài)，充分顯示股權(quán)激勵對于提高公司績效的刺激作用。雖然在考核完成后的2012—2015年，公司的盈利水平出現(xiàn)了小幅下滑，但是仍高于未實(shí)施此類激勵模式之前的狀態(tài)，由此可見股權(quán)激勵模式在提高“海信電器”盈利方面有切實(shí)作用。但是也注意到，在股權(quán)激勵措施實(shí)施的后期，也就是從2017年起，“海信電器”盈利水平指標(biāo)劇烈下滑，表明了股權(quán)激勵仍然存在某些方面的不足。

1.3 發(fā)展能力分析

從發(fā)展能力方面分析股權(quán)激勵對“海信電器”績效的影響，本版塊引入了“海信電器”營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率兩類財(cái)務(wù)指標(biāo)（見表2）。

從營業(yè)收入增長率數(shù)據(jù)來看，“海信電器”的營業(yè)收入增長率在實(shí)施股權(quán)激勵后，總體得到穩(wěn)定提高，2009—2011年，該指標(biāo)明顯得到提高，在2011年達(dá)到峰值。雖然在考核期結(jié)束后有所下降，但仍然比2008年有了較快增長。

2009年“海信電器”實(shí)施股權(quán)激勵以后，凈利潤增長明顯，2010年環(huán)比增長100%，2011年環(huán)比增長50%。盡管在2012—2014年，和營業(yè)收入增長率一樣出現(xiàn)下降，但仍高于未實(shí)施股權(quán)激勵前的水平，比2008年增長了44%。但是也注意到“海信電器”凈利潤增長率在2015年明顯下降，低于實(shí)施股權(quán)激勵前的水平，甚至在2017年出現(xiàn)負(fù)值，不得不引起對股權(quán)激勵機(jī)制存在某些問題的再次思考。

2 我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

從對“海信電器”案例分析可以看出，股權(quán)激勵在很大程度上對提高我國上市公司績效發(fā)揮著積極的作用，表現(xiàn)在提升公司盈利水平及發(fā)展能力上，然而從總體效果來講不是很明顯，特別是反映出積極作用的穩(wěn)定性不夠，積極作用的后勁不足。

2.1 股權(quán)激勵方案的有效期偏短

從前面論述中可知，“海信電器”在股權(quán)激勵方面的考核期為2009—2011年，各個年度相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)對比來看，該公司的發(fā)展指標(biāo)和盈利指標(biāo)在這三年都實(shí)現(xiàn)了迅速增長，凸顯了股權(quán)激勵的效果。但是，“海信電器”盈利指標(biāo)和發(fā)展指標(biāo)卻在考核期結(jié)束之后的2012年出現(xiàn)明顯下滑的現(xiàn)象，在2013—2015年未能扭轉(zhuǎn)下滑的局面，甚至在2017年出現(xiàn)了低于股權(quán)激勵實(shí)施前的水平。從“海信電器”所在的外部市場環(huán)境看，我國經(jīng)濟(jì)沒有大范圍波動，家電行業(yè)整體平穩(wěn)發(fā)展。因此，出現(xiàn)各類財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)下滑現(xiàn)象，只能歸咎于“海信電器”股權(quán)激勵機(jī)制本身?！昂Ｐ烹娖鳌倍录案吖苋藛T在股權(quán)激勵考核期內(nèi)，為了在短期內(nèi)大幅度提高指標(biāo)，達(dá)到公司業(yè)績的要求，將所有資源運(yùn)用到短期獲利項(xiàng)目，從而后繼不足，必然導(dǎo)致績效短期上升后逐步回落，不僅違背了實(shí)行股權(quán)激勵的初衷，還不利于公司長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 業(yè)績考核體系不完善

在業(yè)績考核體系方面，我國上市公司存在的最主要問題是業(yè)績考核體系設(shè)計(jì)過于單一，缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，滿足不了短期和長期的業(yè)績考核指標(biāo)，并且容易受到操縱。在“海信電器”股權(quán)激勵方案中，公司采用如利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)對董事及高管人員的業(yè)績進(jìn)行考核，但是這些財(cái)務(wù)指標(biāo)并不能衡量公司是否健康發(fā)展。財(cái)會業(yè)務(wù)存在較多不確定性，易被人為操縱財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)或者容易造成財(cái)務(wù)指標(biāo)失真，所以公司的利潤指標(biāo)在考核期內(nèi)不斷增長，也不能表明公司經(jīng)營良好，同時會掩蓋很多經(jīng)營管理中潛在的弊端。

2.3 公司治理結(jié)構(gòu)不健全

我國上市公司普遍存在治理結(jié)構(gòu)不健全的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：監(jiān)管存在缺失，內(nèi)部人控制嚴(yán)重。如同案例中的“海信電器”，我國許多上市公司在原有體制下，在產(chǎn)權(quán)的確定上始終比較模糊，管理的體系也比較松散混亂，與此同時公司高管與股東之間掌握的信息并不一致。由于我國上市公司部分獨(dú)立董事并不過問公司的日常管理，不能對高管進(jìn)行切實(shí)的制約和監(jiān)督，使得公司內(nèi)部管理形同虛設(shè)。在缺失監(jiān)管和制約的情況下，公司高管人員可能會利用股權(quán)激勵存在的漏洞謀取個人利益。為了獲取最大利益，公司高管會在打算減持股票期間主動向市場釋放公司運(yùn)營狀況良好的信號，甚至人為操縱提高公司的績效，從而讓投資者以為公司在發(fā)展前景上向好穩(wěn)健，以抬高公司的股價和達(dá)到提高公司價值的效果。

3 如何完善我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制

3.1 設(shè)置合適的股權(quán)激勵方案有效期

按照具體的實(shí)施狀況設(shè)定相應(yīng)的激勵期限，適當(dāng)延長股權(quán)激勵的期限。在較長的激勵期限內(nèi)，公司高管就會摒棄短期掠奪行為，從長遠(yuǎn)經(jīng)營眼光出發(fā)，采用科學(xué)有效的管理手段，真正提高公司的經(jīng)濟(jì)收益。因而，為了確保股權(quán)激勵獲得持續(xù)的效用，給定的相應(yīng)有效期限不得少于3年，同時為了避免時間過長產(chǎn)生影響股權(quán)激勵順利實(shí)施的不可控因素，設(shè)置的期限也不應(yīng)該過長。在我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，得到較好預(yù)期效用的公司多數(shù)設(shè)置有效期為5年，這一期限，平衡了激勵對象的實(shí)際獲利和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，使公司高管和公司的目標(biāo)趨于相同。

3.2 完善業(yè)績考核指標(biāo)體系

為了克服公司高管過分把短期財(cái)務(wù)指標(biāo)作為核心發(fā)展方向，使得公司的長遠(yuǎn)發(fā)展效益被忽視，就要在原有的考核體系當(dāng)中明確表現(xiàn)公司長期和短期利益的考核指標(biāo)，完善公司業(yè)績考核指標(biāo)體系。目前我國上市公司多數(shù)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)對公司高管進(jìn)行業(yè)績考核評判，如“海信電器”采用了利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)對公司高管的業(yè)績進(jìn)行考核，但是財(cái)務(wù)指標(biāo)往往反映的是公司上一個會計(jì)期間的成果，無法反映公司未來的發(fā)展能力。因此，我國上市公司在制定公司高管績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，除了保留適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)適當(dāng)引進(jìn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，公司未來發(fā)展能力很大程度上要由眾多的非財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量。

3.3 健全公司治理結(jié)構(gòu)

一方面，增強(qiáng)相關(guān)部門之間的聯(lián)合監(jiān)管力度，制定相關(guān)管理辦法和規(guī)范性文件。“海信電器”在產(chǎn)權(quán)模糊以及管理體系殘缺和信息混亂的情況下，公司高管在公司的總體協(xié)調(diào)下，變股權(quán)激勵為自我獎勵，也成為公司高管發(fā)放的變相福利，從而使股權(quán)激勵的預(yù)期效用夭折，公司的績效更無法提高。因此，要增強(qiáng)相關(guān)部門之間的聯(lián)合監(jiān)管力度，制定相關(guān)管理辦法和規(guī)范性文件，保障相關(guān)方案切實(shí)高效推進(jìn)。

另一方面，對我國上市公司內(nèi)部的制約和監(jiān)督機(jī)制予以完善，還要注意對治理機(jī)構(gòu)予以健全。為了避免內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，對公司高管起到監(jiān)督作用，選擇獨(dú)立董事時盡量選擇與公司高管不存在利益關(guān)聯(lián)的專家或研究人員。與“海信電器”相類似的許多上市公司，由于在本質(zhì)上是集體所有制結(jié)構(gòu)，因而本應(yīng)由員工代表大會負(fù)責(zé)監(jiān)督，以充分反映員工的真實(shí)訴求，使員工與公司高管得到有效溝通，發(fā)揮群眾的監(jiān)督效果。

4 結(jié)語

隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，我國上市公司股權(quán)激勵的運(yùn)用日益增多。但在實(shí)施過程中，存在的問題也逐漸浮出水面，使得激勵效果大打折扣。我國上市公司要想切實(shí)完善股權(quán)激勵機(jī)制，真正發(fā)揮股權(quán)激勵的持續(xù)有效作用，首先股權(quán)激勵的有效期設(shè)置必須是合適的，能夠?qū)崿F(xiàn)公司高管和股東的利益目標(biāo)一致。其次要結(jié)合自身業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，完善業(yè)績考核指標(biāo)體系。最后需要健全公司的治理結(jié)構(gòu)。只有股權(quán)激勵機(jī)制在我國上市公司得到完善，才能全面發(fā)揮效用。

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Ways to Improving the Equity Incentive Mechanism of China's Listed Companies

School of Economics and Management， Zhejiang Ocean University

CHEN Jiezhong

Abstract： With the separation of modern enterprise ownership and management rights， there are serious differences between shareholders and executives of companies in the pursuit of interests， and it is difficult to establish a relationship of full trust between shareholders and executives， which seriously affects the enthusiasm of executives and leads to low corporate performance. In order to avoid the occurrence of similar phenomena， equity incentive mechanism came into being， which has become an indispensable part of listed companies and an important premise for listed companies to improve their governance structure. This paper takes China's listed company Hisense as an example， analyzes the impact of equity incentive on the company's performance， and puts forward some suggestions for improving the equity incentive mechanism of China's listed companies.

Keywords： listed companies; equity incentive; improvement; performance; performance appraisal