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摘要：文章從員工培訓(xùn)相關(guān)理論出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)員工培訓(xùn)問題的研究，對員工培訓(xùn)的相關(guān)問題及解決對員工培訓(xùn)中存在的問題，培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)規(guī)劃、完善培訓(xùn)資源支持體系、采取多樣化的培訓(xùn)形式、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估、改變公司上下的培訓(xùn)觀念、健全培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制七個(gè)方面提出解決對策。也希望能為同類企業(yè)培訓(xùn)工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn);人力資源;存在問題;培訓(xùn)方案

一、崗位培訓(xùn)的定義與目的

崗位培訓(xùn)就是根據(jù)崗位要求所應(yīng)具備的知識、技能而為在崗員工安排的培訓(xùn)活動(dòng)。其目的就是為了提高在崗員工的業(yè)務(wù)知識、服務(wù)態(tài)度和專業(yè)技能。

二、崗位培訓(xùn)特點(diǎn)

從培訓(xùn)內(nèi)容角度來看，崗位培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對性以及實(shí)用性;培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境具有高度一致性，有利于員工快速進(jìn)入角色，縮短適應(yīng)時(shí)間，提高培訓(xùn)效率;利用培訓(xùn)中心一切可利用的資源，就地取材，易操作;員工在接受培訓(xùn)之前，已經(jīng)有了一定的專業(yè)理論知識以及技能，因此在培訓(xùn)過程中，學(xué)員可以隨時(shí)結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)以及正在培訓(xùn)的內(nèi)容與其他學(xué)員一起交流自己的培訓(xùn)心得、疑問和收獲，有助于讓培訓(xùn)效果得到質(zhì)的提升。

三、崗位培訓(xùn)中的問題

（一）對培訓(xùn)認(rèn)識不足

公司的整體管理層對于員工培訓(xùn)的認(rèn)知程度不夠，沒有對其展現(xiàn)出應(yīng)有的重視。管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展階段的員工屬于流動(dòng)性較大的時(shí)期，花費(fèi)過多的資源對企業(yè)員工進(jìn)行培養(yǎng)，卻無法挽留員工在企業(yè)繼續(xù)工作，這樣的人員流動(dòng)是對公司資源的浪費(fèi)，因此選擇忽視培訓(xùn)的重要性。

（二）輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督

企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，忽略了一個(gè)重要的因素，就是對員工培訓(xùn)成果的評估與監(jiān)察管理。在此環(huán)境下，員工認(rèn)為自己的培訓(xùn)沒有用處，慢慢喪失了參與培訓(xùn)的興趣。公司進(jìn)行培訓(xùn)評估的目的并非是應(yīng)對監(jiān)察考核內(nèi)容這種公式化的流程，這樣僅僅對培訓(xùn)內(nèi)容的考核項(xiàng)目是無法了解員工培訓(xùn)后對工作行為和工作態(tài)度的改善與提升。包括對其后期績效考察與業(yè)務(wù)能力的考驗(yàn)。因此。對于員工培訓(xùn)的考核評估工作企業(yè)仍處于低發(fā)展水平階段。這是企業(yè)缺乏對培訓(xùn)考察體系建設(shè)與完善措施造成的后果，更是對培訓(xùn)工作的科學(xué)化管理模式的缺失。

（三）培訓(xùn)方式過于簡單

當(dāng)前公司的培訓(xùn)方式過于老套，公司在運(yùn)營傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的公司員工培訓(xùn)。通常以聘請講師到公司授課的方法進(jìn)行培訓(xùn)，這是一種耗時(shí)較長且無新意的培訓(xùn)方式。在這種模式下的員工會(huì)感受到培訓(xùn)的枯燥與無聊，對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式感到厭煩，而導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。

（四）重視技能培訓(xùn)，忽視做人的培訓(xùn)

公司企業(yè)對于員工培訓(xùn)方面的重視應(yīng)當(dāng)分為兩部分。一部分是考察其專業(yè)，素養(yǎng)和技能方面的培訓(xùn)，例如資源管理、團(tuán)隊(duì)組織協(xié)調(diào)、專業(yè)技能操作等。另一部分則是，重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)和人際關(guān)系處理能力。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正是因?yàn)楹鲆暳似髽I(yè)員工個(gè)人素養(yǎng)和氣質(zhì)的塑造，導(dǎo)致其公司形象和市場品牌形象的設(shè)立困境。

四、培訓(xùn)問題原因分析

（一）培訓(xùn)觀念方面

1.管理層提供的支持不夠

分析公司的管理層面對于員工素養(yǎng)培育支持不到位的原因有以下三點(diǎn)。

第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層并未對員工培訓(xùn)投入過多的關(guān)注度，管理者在關(guān)注市場份額和銷售業(yè)績的前提下，他們要求業(yè)務(wù)人員集中所有精力在業(yè)務(wù)拓展中，而無須花費(fèi)時(shí)間在培訓(xùn)上，這種本末倒置因小失大的行為是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度緩慢的原因。

第二，部分管理者認(rèn)為招聘來的員工均有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，無需再接受培訓(xùn)。但是他們沒有考慮到來自不同成長背景的員工掌握的知識、技能并不統(tǒng)一，也沒有考慮到當(dāng)今社會(huì)競爭激烈，生存環(huán)境瞬息萬變，知識必須不斷更新才能跟上時(shí)代要求。

第三，要在培訓(xùn)結(jié)束后不斷跟進(jìn)受訓(xùn)人員的行為，促其改變、進(jìn)步，才能起到實(shí)效。如果完全忽視培訓(xùn)的作用，未免有失偏頗，員工素質(zhì)的提升無從談起。

2.員工學(xué)習(xí)積極性不高

在員工沒有從內(nèi)心提高對培訓(xùn)的重視程度之前，就無法對企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍營造做出貢獻(xiàn)，養(yǎng)成高效的學(xué)習(xí)方式。學(xué)習(xí)積極性不高的原因有以下兩點(diǎn)。

第一，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，被培訓(xùn)者對于這種培訓(xùn)方式只關(guān)注到當(dāng)前的利益，并沒有向長遠(yuǎn)的角度進(jìn)行思索。

第二，內(nèi)部管理制度不健全，沒有形成群體學(xué)習(xí)的環(huán)境。

（二）培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制方面

針對培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制不健全的問題分析，其原因在于：第一，企業(yè)管理層面對于員工培訓(xùn)的關(guān)注度不夠，對人力資源部門的支持建設(shè)不夠。第二，培訓(xùn)制度建設(shè)缺位，沒有將員工參加培訓(xùn)行為加入績效考核，缺乏對員工培訓(xùn)的硬性約束，完成培訓(xùn)監(jiān)督缺乏依據(jù)。第三，缺乏文化軟性約束，組織沒有倡導(dǎo)群體學(xué)習(xí)文化的形成。根據(jù)美國專家班杜拉的思想進(jìn)行提煉得出，在進(jìn)行社會(huì)行為學(xué)習(xí)中，行為的學(xué)習(xí)是通過兩種不同的方式進(jìn)行的。一種是直接向行為發(fā)生人進(jìn)行學(xué)習(xí)獲取其行為的經(jīng)驗(yàn)，另一種則是通過觀察行為發(fā)生人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)，而獲取經(jīng)驗(yàn)的過程。

（三）培訓(xùn)方式方面

公司內(nèi)部培訓(xùn)安排不夠合理，在時(shí)間上的設(shè)置沒有充分考慮員工的個(gè)人感受和公司業(yè)務(wù)量的多少，僅僅為了完成培訓(xùn)而將其當(dāng)作計(jì)劃進(jìn)行強(qiáng)行推廣。由于業(yè)務(wù)人員的項(xiàng)目時(shí)間不同，無法做到統(tǒng)籌安排，對于培訓(xùn)的時(shí)間設(shè)置與組織培訓(xùn)的難度較大，顧此失彼難免出現(xiàn)漏洞，造成員工情緒的波動(dòng)。

（四）培訓(xùn)需求方面

公司對于自身員工的需求能力的判別直接體現(xiàn)在其進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容上，沒有對員工需求進(jìn)行及時(shí)有效分析的工具就無法滿足各部門的需求。如何從復(fù)雜多樣的部門需求中提取關(guān)鍵內(nèi)容并合理安排滿足各部門的培訓(xùn)項(xiàng)目是當(dāng)前急需量化工具運(yùn)用的根本原因。僅依托于企業(yè)前期培訓(xùn)和管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷是錯(cuò)誤的做法，管理層面忽視了對企業(yè)員工需求的分析步驟，反而更加重視企業(yè)高層的向?qū)ё饔谩?/p>

五、員工培訓(xùn)問題對策與建議

（一）端正公司管理人員對員工培訓(xùn)的正確認(rèn)識

加強(qiáng)對員工培訓(xùn)工作的扶持力度，員工培訓(xùn)是全環(huán)節(jié)覆蓋，全時(shí)間推動(dòng)的工程。它觸及到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括制度、決策、運(yùn)營等，是沒有完成時(shí)只有進(jìn)行時(shí)的工程。需要公司領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)化培訓(xùn)意識，從資金上扶持，規(guī)劃上傾斜，人力上投入，不斷加大員工培訓(xùn)的投入。同時(shí)，也要積極爭取政府和社會(huì)的支持，努力改善社會(huì)大環(huán)境，使得企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)得到應(yīng)有的保障。

在確保企業(yè)的新員工培訓(xùn)策略和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定始終保持同步時(shí)，還需要對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行專項(xiàng)資金設(shè)立，在資金方面給予最大的幫助與便利。

第一，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要注意從邏輯與定義上進(jìn)行培養(yǎng)。從我國企業(yè)發(fā)展史上來看很多大中型企業(yè)為家族企業(yè)，這就是頭輕重量訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)人的理念產(chǎn)生的原因。

第二，對企業(yè)員工的教育價(jià)值在于企業(yè)的關(guān)聯(lián)性，這是展現(xiàn)其重要性和作用的企業(yè)培訓(xùn)原則。高層領(lǐng)導(dǎo)人對于員工培訓(xùn)應(yīng)持支持態(tài)度，為員工提供有效的支持和基礎(chǔ)物資的保障。每一種改進(jìn)公司的策略與思想都應(yīng)該在實(shí)踐中被認(rèn)可，在高層管理人員的思想政治培訓(xùn)上，需要在未來的企業(yè)培訓(xùn)中得以體現(xiàn)。

（二）重視對培訓(xùn)結(jié)果的評估和監(jiān)督

培訓(xùn)效果能夠在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的實(shí)踐中看到其真正效用。首先，必須確定員工在培訓(xùn)之后能否為企業(yè)帶來更大的效益，其次是在經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工的基本素質(zhì)和工作能力是否有相應(yīng)的提高，最后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也應(yīng)該對已經(jīng)接受過培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，觀察期是否能夠接受培訓(xùn)的內(nèi)容，確定機(jī)構(gòu)培養(yǎng)過程是否合理。

及時(shí)完善企業(yè)評估考核機(jī)制。不僅僅要制定年度考核計(jì)劃，要將年終考核細(xì)化分為每年12次月度考核，通過每個(gè)月對員工進(jìn)行各個(gè)方面的考核，如業(yè)績、企業(yè)忠誠度、企業(yè)精神、工作態(tài)度等，并對每個(gè)考核項(xiàng)目制定不同的權(quán)重，綜合量化員工的實(shí)時(shí)工作狀態(tài)，最終員工的狀態(tài)確定為一個(gè)有效分?jǐn)?shù)。

培訓(xùn)過程中（2～3天以上），不僅僅要培訓(xùn)單個(gè)員工的工作能力，還要培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，因?yàn)楸慌嘤?xùn)的員工大多數(shù)都是來自同一個(gè)部門不同崗位，他們之間的工作內(nèi)容雖然不同，但是工作之間的配合直接影響整個(gè)公司運(yùn)營的效率，因此必須有意識的培養(yǎng)員工之間的互相合作，互相學(xué)習(xí)，互相幫助的能力，讓員工在實(shí)際的工作當(dāng)中形成合作團(tuán)體，提高工作效率。因此，必須對員工的培訓(xùn)形成一個(gè)較為完善的體系，能夠?qū)崟r(shí)反饋員工的培訓(xùn)效果，從而使每一個(gè)員工都能夠達(dá)到培訓(xùn)指標(biāo)。

（三）加大對公司培訓(xùn)的投入，豐富培訓(xùn)方式方法

讓員工從工作崗位上脫離進(jìn)入到培訓(xùn)過程中，對公司的短期利益是有損失的，但是相對比于公司的長期利益來說，企業(yè)能夠利用接受培訓(xùn)的員工得到更為有利的長期效益，因此企業(yè)對于員工的培養(yǎng)要持肯定態(tài)度，使其成為企業(yè)對員工的一種長期的戰(zhàn)略投資。另外，這種投資也要進(jìn)行實(shí)際投資比例的增加。為員工培訓(xùn)增加培訓(xùn)資金，能夠購買更多的培訓(xùn)設(shè)備，使員工的培訓(xùn)內(nèi)容更加實(shí)踐化，使員工在接受培訓(xùn)之后，能夠快速的付諸于實(shí)踐工作當(dāng)中，提高培訓(xùn)過后的工作效率和工作能力，同時(shí)培訓(xùn)中應(yīng)該重視員工能力的全面培養(yǎng)。

（四）拓展培訓(xùn)內(nèi)容

1.知識層面

對新進(jìn)員工進(jìn)行公司發(fā)展史和基礎(chǔ)信息普及，讓員工更加了解公司發(fā)展的戰(zhàn)略意義和內(nèi)在，在重復(fù)分析公司發(fā)展現(xiàn)狀與行業(yè)地位后，吸引員工對企業(yè)文化進(jìn)行了解。

2.技能方面

對于員工技能的培訓(xùn)主要是常用軟件的培訓(xùn)，對其計(jì)算機(jī)能力的考核，這是公司職員日常辦公的硬性要求。

3.素質(zhì)方面

為更好的塑造新員工的企業(yè)形象理念，規(guī)劃其職業(yè)形象，公司需要聘請專業(yè)培訓(xùn)講師進(jìn)行針對性培訓(xùn)，使得公司各崗位間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和禮儀規(guī)范等得到培養(yǎng)，形成專業(yè)的部門素養(yǎng)。

4.加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)

一方面，人力資源部門在進(jìn)行企業(yè)年終戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)就需要對職工的未來發(fā)展趨勢和人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測調(diào)整。并以該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的未來五年為基礎(chǔ)，進(jìn)行各項(xiàng)業(yè)務(wù)與工作的整合和部署。另一方面，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是公司各階層領(lǐng)導(dǎo)與主要負(fù)責(zé)人和新員工未來的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行的管理規(guī)劃，在培訓(xùn)中需要聘請講師應(yīng)對新進(jìn)員工的職業(yè)生涯予以指導(dǎo)和引導(dǎo)。

（四）重視對人的培訓(xùn)需求

企業(yè)在對人才培養(yǎng)的目的是在于增強(qiáng)其自身的核心能力，將企業(yè)發(fā)展組織成為更大的公司或集團(tuán)企業(yè)?；趯ζ髽I(yè)利潤的追求和未來企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是屬于企業(yè)員工的競爭。

公司要重視對員工工作態(tài)度、職業(yè)道德、個(gè)人氣質(zhì)等方面的培訓(xùn)以期使員工的個(gè)人素養(yǎng)和氣質(zhì)都得到較大的提升。

企業(yè)的整個(gè)培訓(xùn)需求是基于培訓(xùn)工作的開端與培訓(xùn)的基礎(chǔ)內(nèi)容進(jìn)行的，一旦離開這兩點(diǎn)培訓(xùn)工作將無法進(jìn)行。這兩個(gè)基點(diǎn)確定了培訓(xùn)的整個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域與范圍，包括指引培訓(xùn)方針與制定培訓(xùn)方式都與其息息相關(guān)。因此能夠幫助企業(yè)制定科學(xué)有效的培訓(xùn)活動(dòng)，是當(dāng)前進(jìn)行培訓(xùn)分析的根本原因。在對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析之前，需要對當(dāng)前的員工培訓(xùn)資料和信息進(jìn)行收集與整合。分析員工培訓(xùn)往期的經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)失敗的原因。在大量往期資料中尋找待解決問題。

六、結(jié)語

綜上所述，從以下四個(gè)方面對職員培訓(xùn)所存在問題進(jìn)行探究。分別為培訓(xùn)觀念方面，培訓(xùn)監(jiān)督，培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)重視程度方面，進(jìn)而給出四個(gè)方面問題的解決對策，首先是端正公司管理人員對員工培訓(xùn)的正確認(rèn)識;其次重視培訓(xùn)結(jié)果的評估和監(jiān)督;然后加大對公司培訓(xùn)的投入，豐富培訓(xùn)方式方法;最后不僅要重視技能培訓(xùn)，也要重視對人的培訓(xùn)。在企業(yè)人力資源管理過程中需要對企業(yè)自身的發(fā)展需求進(jìn)行分析，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，為整個(gè)企業(yè)的員工培訓(xùn)創(chuàng)造有利條件，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程存在的問題并為其提供解決措施。只要科學(xué)有效的建立培訓(xùn)工作，那么培訓(xùn)一定能為企業(yè)帶來豐碩的成果。

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（作者單位：廣州城市礦產(chǎn)協(xié)會(huì)）