張超

摘要：對于現(xiàn)代企業(yè)來說，若想保證自身的發(fā)展更為穩(wěn)健，必須要將人力資源管理切實做到位，尤其要依據(jù)實際情況構建起更為完善的績效管理體系。企業(yè)所要面對的市場競爭是非常激烈的，若想在市場中保持一定的競爭優(yōu)勢，則要保證人力資源管理體系的作用能夠充分發(fā)揮出來。文章即從當下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，對人力資源績效管理體系的構建予以深入探析，在此基礎上提出切實可行的應對之策，以期使得企業(yè)的人力資源管理真正具有實效。

關鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理體系;構建

企業(yè)在展開日常經(jīng)營活動時，要對管理工作予以加強，尤其要將人力資源績效管理作為關注的重點，保證人力資源得到充分利用，進而保證企業(yè)擁有的競爭力大幅增強。當然，若想使得人力資源績效管理能夠順利展開，必須要構建起相關的管理體系，這樣可以使得管理工作與規(guī)范要求相符。若想實現(xiàn)這個目標，企業(yè)必須要針對人力資源績效管理展開全面分析，在此基礎上尋找到可行的優(yōu)化之策，確保人力資源績效管理體系的作用能夠切實發(fā)揮出來，促使管理水平大幅提升。

一、企業(yè)人力資源績效管理的基本含義與理論

（一）企業(yè)人力資源績效管理含義

在市場經(jīng)濟發(fā)展速度持續(xù)加快之際，企業(yè)若想保證自身的發(fā)展更為穩(wěn)健，應該要保證人力資源績效管理能夠賦有實效。從企業(yè)的角度來說，人力資源績效管理呈現(xiàn)出持續(xù)性，其是企業(yè)日常運轉(zhuǎn)更為順利的基礎所在。企業(yè)管理者、廣大員工要據(jù)此形成協(xié)議關系，進而將績效管理予以落實，然而此種方式的人力資源績效管理的主要弊端是難以將其和績效管理、績效考核等完全區(qū)分開，這就使得管理的實效性達不到預期。在相關研究持續(xù)展開后，大家對績效管理、績效考核的認知更為準確，前者指向的是整體性工作，企業(yè)的方方面面均涵蓋在內(nèi)，后者則呈現(xiàn)出孤立特征，這兩者的區(qū)別是明顯的，然而也存在一定的內(nèi)在關聯(lián)。

（二）企業(yè)人力資源績效管理理論

國內(nèi)、國外的眾多專家、學者針對企業(yè)人力資源績效管理展開了深入研究，而且研究的內(nèi)容、方向呈現(xiàn)出多樣性。從理論角度來看，人力資源績效管理的組成部分主要包括了績效溝通與輔導、績效計劃與目標、績效診斷與反饋等。從企業(yè)發(fā)展角度來說，人力資源績效管理產(chǎn)生的影響是非常大的，相關的學者指出，企業(yè)在對管理方式進行選擇時，應該要將自身處于的發(fā)展階段作為出發(fā)點，確保管理方式、企業(yè)需求是相適應的。作為企業(yè)管理的組成部分之一，績效管理也要將企業(yè)動態(tài)發(fā)展作為依據(jù)，對管理進行適當調(diào)整，確保其更具協(xié)調(diào)性。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系的必要性分析

企業(yè)在對人力資源管理體系進行構建時，廣大員工應該要參與其中，將個人的力量充分發(fā)揮出來，以期使得企業(yè)能夠保持穩(wěn)健發(fā)展。人力資源管理體系更為合理的話，除了能夠使得員工的行為得到有效的約束、激勵，同時可以將其工作積極性充分調(diào)動起來。但是從企業(yè)管理的實際情況來看，不少的企業(yè)雖然完成了體系構建工作，然而確定的考核形式、方法并不是十分合適，這就使得管理效果難以達到預期。因此，企業(yè)在構建績效管理體系的過程中，必須要先將目標、計劃予以確定，并要將外部環(huán)境、員工狀況等納入到考核范圍中，使得績效管理具有的作用能夠充分發(fā)揮出來。另外還要針對績效結果予以評估，這樣可以使得廣大員工對工作中存在的問題有切實的清晰的認知，尋找到可行的措施予以改進，使得工作效率能夠大幅提升，工作能力可以切實正確，進而使企業(yè)能夠真正保持穩(wěn)健發(fā)展。

三、構建績效管理體系的原則

企業(yè)在對績效管理體系予以構建時，所要達成的目標就是促使自身能夠?qū)崿F(xiàn)長遠發(fā)展，因而要依據(jù)既定原則來完成構建工作。

（一）將企業(yè)發(fā)展目標作為出發(fā)點

對績效管理體系予以構建的過程中，先要將企業(yè)發(fā)展目標展開分析，保證管理體系能夠與其完全相符，這樣方可將管理體系的作用發(fā)揮出來，使得企業(yè)保持穩(wěn)健發(fā)展。

（二）管理要呈現(xiàn)出全面性

企業(yè)構建起的績效管理體系應該要保證內(nèi)部所有部門均涵蓋在內(nèi)，保證其更加的全面。企業(yè)員工要處于管理體系中，管理人員也不能置身于外。另外來說，企業(yè)不同部門呈現(xiàn)出的特點是存在差別的，而且發(fā)揮著不同作用，但均是不可缺少的，所以要將每個部門所要達成的指標，以及遵循的標準予以明確，如此才能使得人力資源績效管理的實效性大幅提高。

（三）管理指標要予以量化處理

對于企業(yè)而言，若想使得人力資源管理賦有實效，必須要保證績效管理體系是最為公正、合理的，而要實現(xiàn)這個目標則要對相關指標予以量化處理，這樣在進行管理時就不會出現(xiàn)標準不清的狀況，使得整個管理工作能夠順利展開。

（四）對員工發(fā)展予以重點關注

企業(yè)在對績效管理體系予以構建的過程中，要將員工將來的發(fā)展納入到考慮范圍中。依據(jù)員工實際情況制定出可行的個人發(fā)展規(guī)劃，進而通過績效管理體系來將其工作積極性充分調(diào)動起來，并圍繞員工貢獻來提供適合的薪資待遇，如此方可使得人力資源績效管理順利展開，具有的作用能夠真正得以展現(xiàn)。

（五）確保更為科學、合理

對績效管理體系進行構建時，除了要對員工發(fā)展需求予以關注，企業(yè)自身的實際情況也是不可忽視的，對兩方面予以整體考慮方可使得績效管理體系更為合理。完成績效管理體系的構建后，要保證其能夠得到有效落實，如此方可使得企業(yè)生產(chǎn)所要面對的風險大幅降低，生產(chǎn)質(zhì)量能夠有明顯提高，進而使得企業(yè)的長遠發(fā)展能夠真正實現(xiàn)。

四、企業(yè)人力資源績效管理體系構建的現(xiàn)狀分析

（一）績效管理體系較不完善

從企業(yè)發(fā)展的角度來說，人力資源績效管理是不可忽視的基礎，切實完成好此項工作方可保證企業(yè)擁有所需的人才資源。然而從企業(yè)的現(xiàn)狀來看，績效管理體系并不是十分完善，制定的管理目標并不科學，評價方式也不夠合理，這就使得人力資源績效管理難以有序展開，管理效果達不到預期。如果績效管理體系存在疏漏的話，那么績效考核就難以保證是公正的，其具有的公信力必然受到很大影響，想要將各個部門、員工實際的狀況情況呈現(xiàn)出來是不太可能的。

（二）績效管理方式粗放，缺少溝通與反饋

不少的企業(yè)雖然構建起了績效管理體系，然而在管理過程中采用的方式卻顯得較為粗放，這就使得管理工作顯得不夠全面，整個管理工作難以有序展開。展開績效考核時，分配并不是十分合理，而且從事考核工作的人員沒有和廣大員工展開交流，對考核結果進行反饋也較為遲緩，接受考核的人員難以在第一時間獲得結果，這就使得績效管理的實效性變得較為低下，員工的工作熱情也受到很大的影響。

（三）管理體系的考評反饋工作落實不到位

企業(yè)在展開人力資源績效管理的過程中，應該要確保整個管理呈現(xiàn)出良性循環(huán)態(tài)勢，考核主體應該要全面分析，將考核的指標、管理的方式予以明確，進而使得考核結果更加準確，而且在完成績效考核后，則要在第一時間對考核結果予以反饋。然而不少的企業(yè)對績效管理考核反饋的重視程度不足，這就使得廣大員工的內(nèi)心中會出現(xiàn)抵觸感。對績效考核反饋予以分析后發(fā)現(xiàn)，存在的問題集中在下面兩點，其一是沒有認識到績效管理的價值所在，從事績效考核的人員沒有完成好溝通工作，導致績效反饋顯得遲滯。其二是人為因素產(chǎn)生了較大的影響，考核人員刻意不將考核結果予以公布。如果考核反饋未能做到位的話，績效管理的作用就難以發(fā)揮出來，想要對人力資源管理進行調(diào)整也就難度很大，員工對自身存在的不足沒有清晰的認知，其潛能也就難以被充分激發(fā)出來。

五、企業(yè)人力資源績效管理體系構建的流程

（一）合理制定績效考核計劃和標準

若想使得企業(yè)的廣大員工能夠?qū)冃Ч芾?、績效考核的實際價值有清晰的認知，必須要制定出合適的績效考核計劃，并將考核標準予以明確，確保計劃、標準均是最為合適的。一般來說，企業(yè)在對績效管理指標予以制定時是將崗位說明作為基礎，但相關的內(nèi)容并未得到細化，因而要針對每個部門在每個階段的實際情況展開分析，將相關人員所要承擔的職責予以確定，這樣才能保證績效管理能夠有序展開，而且整個管理工作按照既定的規(guī)章、流程進行，保證管理更加的客觀、公正。

（二）做好績效提升指導工作

對于企業(yè)來說，經(jīng)濟效益的提升是關注的重點，而且要幫助員工完成職業(yè)規(guī)劃，尤其是要將績效提升指導予以有效落實。從事管理工作的人員應該主動和企業(yè)員工展開交流，對其工作狀況做到心中有數(shù)，將人性化理念落實到管理的整個過程中，這樣方可和員工形成和諧的關系。在出現(xiàn)問題后，要及時展開分析，尋找到可行的措施予以解決。當然，績效管理計劃并不是十分完善的話，則要從實際情況出發(fā)，對計劃進行適當調(diào)整，將其中存在的問題予以消除。另外來說，要通過宣傳教育使得廣大員工對績效管理具有的價值有清晰的認知，進而能夠主動配合管理工作。

（三）順利實施人力資源績效考核

績效考核可以采用的方法是較多的，當下應用較為普遍的共有三種，其一是360度考核法，在展開考核的過程中要通過領導、同事、客戶等渠道來獲取相關的信息資料，工作的態(tài)度、業(yè)績，個人的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力等均要納入其中，這樣可以保證對相關人員的考核更加的全面。在完成考核工作后，要將獲得的數(shù)據(jù)填寫在評分表當中，在此基礎上完成好匯總工作，并計算比率比值，這樣就可完成劃分工作，這樣就能夠?qū)⒖己私Y果予以確定。其二是關鍵事件法，簡單來說就是在對員工進行考核時將關注的重點放在貢獻度、損害度上，據(jù)此來完成考核工作。其三是平衡積分卡法，也就是要針對崗位晉升、薪資待遇以及教育培訓等予以積分轉(zhuǎn)化，選擇最為合適的架構來將考核指標予以明確，進而構建起更為完善的循環(huán)管理模式。

（四）績效考核結果的反饋

通過績效考核能夠了解員工工作的實際狀況，將存在的問題切實尋找出來，這樣就可使得廣大員工以更為積極的狀態(tài)投入到工作中，并可使得自身的工作能力大幅提高，所以說，在績效考核完成后應該要在第一時間對考核結果予以反饋。崗位調(diào)動、薪資待遇等和績效考核記過是緊密相關的，然而在考核過程中對其產(chǎn)生影響的因素較多，因而對考核結果予以確定時必須要對各種影響因素予以全面考慮，確保績效考核所得結果更加的真實，公正性能夠得到切實保證。

（五）做好對職工的培訓教育

企業(yè)績效管理體系構建服務的對象是企業(yè)的員工，所以為了保證績效管理體系能夠發(fā)揮出作用，對企業(yè)中的員工必須進行相關培訓，通過培訓可以使他們的綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)得到提升，增強他們的責任意識。從而來保證企業(yè)管理工作能夠順利的開展。結合企業(yè)的發(fā)展情況不斷調(diào)整和優(yōu)化績效管理體系，從而來保證員工綜合能力得到提升，使企業(yè)的整體效益得到提升。

六、結語

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開完善科學的人力資源績效管理體系，因此在當下企業(yè)經(jīng)營管理中，需要積極進行人力資源管理體系構建方面的研究和分析，從制度標準制定、管理文化構建、結果反饋、員工培訓等方面入手來建設更加完善科學的人力資源績效管理體系，不斷促進企業(yè)人力資源績效管理水平和質(zhì)量的提高。

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【作者單位：阜新市產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新推廣中心（阜新市產(chǎn)業(yè)技術研究院）】