張瑞雪

摘要：薪酬管理直接影響企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟效益，關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展。雖然我國的薪酬管理隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展日漸完善，但仍然存在亟須解決的問題。因此，企業(yè)需要正確認(rèn)識薪酬管理內(nèi)涵、現(xiàn)狀，清晰地認(rèn)識管理體系及管理過程中存在的問題，采取針對性措施彌補不足，提升企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源;?薪酬管理;?企業(yè)管理;?新形勢;

1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

1.1企業(yè)人力資源薪酬管理體系模式比較單一

企業(yè)人力資源薪酬管理工作對于企業(yè)發(fā)展來說極為重要，所以大部分企業(yè)開始加強對薪酬管理工作的重視力度，尋找科學(xué)合理的薪酬管理工作方式。但從目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展的現(xiàn)狀來看，企業(yè)薪酬管理主要存在的問題是管理體系的單一、薪酬管理結(jié)構(gòu)彈性低、實際薪酬分配未從員工實際情況和實際需求出發(fā)。很多企業(yè)福利薪資待遇沒有和崗位特點進(jìn)行結(jié)合，薪酬管理工作流于形式，難以充分發(fā)揮其作用。

1.2人力資源薪酬管理同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫離

企業(yè)人力資源薪酬管理工作體系設(shè)置必須要同企業(yè)實際經(jīng)營發(fā)展情況相結(jié)合，才能充分發(fā)揮人力資源薪酬管理效用。但從實際情況研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時，由于認(rèn)知不到位，以及為了節(jié)省工作時間，直接按照相關(guān)行業(yè)的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和員工日常工作表現(xiàn)套用其他企業(yè)的薪酬管理工作體系，導(dǎo)致其所設(shè)置的人力資源薪酬管理體系同企業(yè)實際薪酬管理工作要求不相匹配，企業(yè)薪酬管理工作和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離，薪酬管理工作效用受到抑制。

1.3企業(yè)人力資源薪酬管理激勵方式存在局限性

企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的明顯問題還有薪酬管理激勵方式的局限性影響。目前現(xiàn)有的人力資源薪酬激勵方式類型有三種，一種是按照員工資質(zhì)輩分進(jìn)行物質(zhì)獎勵，雖然這種獎勵方式比較平均，但在一定程度上會影響新員工的工作積極性;第二種是以職位劃分薪資待遇，高職位的員工給予高薪資待遇，低職位的員工給予低薪資待遇，但這種薪酬管理方式無法有效解決企業(yè)內(nèi)部薪資矛盾，導(dǎo)致員工工作積極性日益降低;第三種激勵方式只是簡單對工作成績好的員工進(jìn)行口頭表揚和精神獎勵，缺乏實質(zhì)意義的物質(zhì)獎勵，薪酬管理效果同樣不大理想。

2加強人力資源薪酬管理建設(shè)的對策

2.1創(chuàng)新人力資源薪酬管理的理論指導(dǎo)

企業(yè)沿用了多年傳統(tǒng)的薪酬管理模式，在市場運營新形勢下，應(yīng)該采用科學(xué)合理的薪酬理論來進(jìn)行管理。把握企業(yè)本身的真實運營情況和管理的具體特點，將先進(jìn)的薪酬管理理論與企業(yè)運營實際進(jìn)行結(jié)合，采取并引進(jìn)科學(xué)的管理手段，對人力資源進(jìn)行調(diào)整，并且要改善相關(guān)的管理技術(shù)，對于引進(jìn)的薪酬管理理論要進(jìn)行一定的改造，要服從企業(yè)本身經(jīng)營的戰(zhàn)略方法，符合企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)行管理政策，改造后的薪酬管理理論一定要支持企業(yè)本身的盈利經(jīng)營戰(zhàn)略和管理方法。市場在不斷地變化，面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有在內(nèi)部不斷的創(chuàng)新，不斷的對運營和管理模式進(jìn)行完善，與時代共同進(jìn)步，薪酬管理才可以對企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和運營起到有效的作用，也才可以推動企業(yè)在管理方面對人力資源得到有效利用，從內(nèi)部提高企業(yè)的競爭力，從而提高在市場上的運營競爭力。

2.2合理設(shè)計薪酬管理結(jié)構(gòu)

員工是企業(yè)運行和發(fā)展的基礎(chǔ)，如果企業(yè)想要在新形勢下取得優(yōu)先的市場競爭力，就必須給予員工幸福感，為員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)采取的薪酬體系對員工的吸引力以及激勵作用和吸引作用，都是維系企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀工作人員的重要基礎(chǔ)，只有使員工在工作同時提高滿意度、提高自身的組織歸屬感，才可能會激勵員工更好的完成相關(guān)的工作任務(wù)和目標(biāo)，從而提高企業(yè)本身的競爭力。因此，企業(yè)要合理設(shè)計薪酬管理結(jié)構(gòu)，可以對原有的薪酬管理具體制度進(jìn)行細(xì)化和完善，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該考慮企業(yè)內(nèi)部各個崗位的特點，針對所有崗位設(shè)計出本質(zhì)統(tǒng)一但形式不同的激勵結(jié)構(gòu)模式，建立并完善基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以工作人員的技能和崗位作為基礎(chǔ)才可以更好地激勵人員進(jìn)行工作上的創(chuàng)新。

2.3多樣制造員工福利

企業(yè)中的員工是有差別的，年齡不同、職位不同、階層不同，那么需求也會出現(xiàn)多方面的要求。企業(yè)中的員工在希望獲得自己工作必要的薪酬之外，還希望能夠在其他方面得到福利，福利不僅僅包括物質(zhì)上的，還可能是精神上的福利或其他福利。比如說，員工在崗位上發(fā)展優(yōu)秀，那他就可能會渴望有更好的發(fā)展機會，也可能他希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、關(guān)懷以及贊賞等。企業(yè)的薪酬管理要提高員工的幸福感，因此可以根據(jù)企業(yè)本身的運行和管理情況，對任意崗位、不同工作特點的員工進(jìn)行深入了解，通過了解員工本身具有的技能技術(shù)、發(fā)展?jié)摿Α⒓彝l件等，以便于企業(yè)能夠在不同的方面多樣化提出員工福利，這也十分順應(yīng)我國福利標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的福利機制。企業(yè)應(yīng)該在員工薪酬的基礎(chǔ)上，給予員工一定的福利，并且可以設(shè)下福利獎勵制度，讓員工可以自己挑選，這可以使員工的福利要求得到滿足，可以有效提高員工的工作動力，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，推動企業(yè)提高自身競爭力和收益。

2.4加強企業(yè)績效考核制度

企業(yè)采取績效考核是針對企業(yè)中員工的工作付出及工作勞動成果進(jìn)行評價，這也是制定員工相應(yīng)薪酬的主要憑借和依據(jù)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理實施過程中，必須要先有一套高效準(zhǔn)確的績效考核制度，才可以對員工本人的職位情況和具體工作效率進(jìn)行反映。在考核的過程中要做到公平、公正、準(zhǔn)確地收集員工在一定時間內(nèi)作出的工作貢獻(xiàn)和工作效益，并且企業(yè)所采取的績效考核必須要考慮到不同崗位、不同級別員工的工作情況，參照每個崗位的主要工作任務(wù)、技術(shù)含量的高低、工作量的大小、承擔(dān)風(fēng)險的程度等，要充分考慮到每個職業(yè)的各方面工作特點，將所有要素都納入績效考核評價過程中。對績效考核結(jié)果作出準(zhǔn)確評價之后，要應(yīng)用于對于員工的升職、培訓(xùn)、調(diào)動、分配薪酬等多方面，這樣才可以對員工的工作進(jìn)行有效的調(diào)整，高效激勵員工的工作主動性，挖掘員工的內(nèi)在潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。

2.5完善增薪機制

對企業(yè)內(nèi)部工作人員所設(shè)定的薪酬提升機制，要有一定的科學(xué)性和合理性。企業(yè)需要對相應(yīng)的薪酬增長機制作出調(diào)查，在相關(guān)行業(yè)內(nèi)獲取各個企業(yè)的薪酬管理水平，收集社會發(fā)展和對相關(guān)勞動力的雇傭情況等資料，進(jìn)而制定出科學(xué)的增薪機制，并且在增薪機制部分應(yīng)該增加對員工本身技能的評估，根據(jù)員工所具有的技能進(jìn)行等級評定，這可以為員工增薪機制提供一定的科學(xué)依據(jù)，提高更新機制的靈活性和準(zhǔn)確性。在員工可以優(yōu)秀完成更高一級的工作任務(wù)時，企業(yè)就應(yīng)該增加員工的薪酬，制定合理的增薪機制，可以讓員工重視自身的能力提升，提高自己的工作水平和職務(wù)能力，進(jìn)而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的核心競爭力，在市場上得到有效發(fā)展。

3結(jié)論

科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可替代的重要組成部分，是保證人力資源管理朝著正確化軌道發(fā)展的堅實動力，是員工提升工作主動性和積極性的正確引導(dǎo)，是員工實現(xiàn)自身價值的有效激勵，是企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的有力保障。企業(yè)必須結(jié)合市場經(jīng)濟形勢、企業(yè)自身特點、員工專業(yè)技能等因素，制定符合社會經(jīng)濟和企業(yè)實際情況的薪酬管理體系，運用激勵機制調(diào)動人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)健康有序發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]趙敏.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2018（6）：122-124.

[2]?米尼沙古麗·艾買提.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].絲路視野，2018（1）：165-166.

[3]?潘潔蓓.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2019（4）：66-68.

[4]陳孝財.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].中國市場，2017（10）：134-135.

湖北水總水利水電建設(shè)股份有限公司 湖北省武漢市