徐麗芳

摘要：高校編外勞動合同制人員的用工越來越普遍，用人數(shù)量和規(guī)模不斷呈上升趨勢，這種靈活用工形式在為高校提供方便、節(jié)約成本的同時也帶來了諸多風(fēng)險和挑戰(zhàn)。本文針對高校合同制用工中存在的管理不規(guī)范、同工不同酬、職業(yè)發(fā)展狹窄、激勵機制匱乏等問題， 結(jié)合管理實踐的經(jīng)驗積累，提出了規(guī)范管理、建立晉升機制、探索綜合激勵模式、同工同酬等建議，以增強其歸屬感和愛校凝聚力，留住優(yōu)秀人才，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)合同制員工和學(xué)校的協(xié)同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動合同制員工 管理 激勵

隨著中國高等教育的高速發(fā)展， 高校對教工人數(shù)需求快速增加，但受事業(yè)單位編制指標(biāo)的限制， 教職工的數(shù)量無法滿足現(xiàn)實需要，高校在教學(xué)科研、管理和后勤部門擴大了編外勞動合同制員工的聘用范圍，使合同制員工數(shù)量大幅增長，崗位類型多樣化、層次和結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。這種用工模式打破了事業(yè)編制的“鐵飯碗”，它以崗位為核心，依據(jù)崗位價值和員工履職能力進(jìn)行考評、晉升和淘汰。

目前高校編外合同制員工和編內(nèi)職工在薪酬、職業(yè)發(fā)展、福利保障等方面存在較大差異，短期內(nèi)無法根本性改變，這種現(xiàn)實的差異與人力資源管理的公平性原則在一定程度上相悖，如何在客觀性差異存在的情況下、在可允許的范圍內(nèi)做到最大程度的公平，有效激勵不同類型的員工，是高校人事部門必須要面對和解決的問題。

一、高校編外勞動合同制用工現(xiàn)狀

高校由于事業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)規(guī)模擴大的需求，為應(yīng)對編制不足、降低用工成本、解雇和替代便利等原因，引進(jìn)編外合同制人員，但高校目前合同制用工中存在管理不規(guī)范、同工不同酬、職業(yè)發(fā)展通道狹窄、激勵機制匱乏等問題。

合同制員工結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜，從用工主體看，有學(xué)校聘用的、院系等二級部門聘用的，人員來源也較為復(fù)雜，其價值取向和擇業(yè)動機有所不同。高校是財政全額撥款事業(yè)單位，而編外合同制員工薪酬由高校自籌資金解決，多數(shù)高校為降低用人成本，往往會降低編外人員的薪酬，導(dǎo)致實際用工中，高校編內(nèi)職工和編外合同制員工混崗，二者工作基本實現(xiàn)了對接，但普遍存在同工不同酬的現(xiàn)象，帶來人員權(quán)益保障的不平衡，難以保障編外人員權(quán)益。對合同制用工的不重視，對這支隊伍管理的不規(guī)范、規(guī)章制度的不健全、激勵和晉升機制的缺乏、收入的客觀差距和身份的自我認(rèn)同會導(dǎo)致其心理歸屬感缺失、工作積極性差，一些編外的高校畢業(yè)生，經(jīng)過幾年的工作鍛煉，能勝任更重要的崗位，卻可能因為待遇的差異和職業(yè)發(fā)展的考慮而選擇離開，影響高校人員隊伍穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。

高校對編外合同制員工在管理措施上、用工過程各環(huán)節(jié)中均可能存在管理不規(guī)范的地方，如合同文本或變更不規(guī)范、簽訂不及時、規(guī)定的責(zé)權(quán)利模糊等，這些漏洞會使法律風(fēng)險隱患突出，增加高校與合同制員工間發(fā)生勞動糾紛的可能性，勞動爭議、仲裁乃至訴訟時有發(fā)生。

二、編外勞動合同制員工人事管理的具體措施

1.規(guī)范合同制員工管理，制定相應(yīng)規(guī)章制度， 保障管理公平高效

管理規(guī)范化是減少編外用工法律風(fēng)險的需要。管理措施上探索分類分級管理辦法，改進(jìn)科學(xué)化管理方式，實行人性化、差別化管理。與編內(nèi)職工成熟的制度相比，合同制員工管理中存在規(guī)章制度不完善、薪酬福利制度和晉升機制欠缺、獎懲激勵、離職解聘機制不健全等問題。高校人事部門應(yīng)在“依法依規(guī)用工，全面規(guī)范管理”基礎(chǔ)上，出臺適用于全校編外員工管理辦法，進(jìn)一步規(guī)范編外用工各環(huán)節(jié)及相關(guān)流程。

制定合理的規(guī)章制度保證激勵的有效性和公平性。尊重合同制員工的利益與需求，健全和他們切身利益密切相關(guān)的薪酬福利、考核、獎勵等制度，規(guī)范管理行為，保證管理中的公平公正。首先制定薪酬福利制度，在福利待遇、晉升渠道、勞動權(quán)利等多方面保證管理的公平長效，使其擁有與編內(nèi)職工一樣的公平激勵期望;其次制定考核和獎懲激勵制度，根據(jù)單位職能和目標(biāo)任務(wù)，明確所聘崗位工作的內(nèi)容、目標(biāo)任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，根據(jù)其完成工作的情況進(jìn)行考核和獎懲激勵，營造良性競爭的氛圍;第三制定離職解聘制度，暢通和合同制員工的溝通渠道，把可能產(chǎn)生的勞務(wù)糾紛消除在萌芽，避免因矛盾激化給學(xué)校帶來的損失和負(fù)面影響。

2. 建立工作檔案，為高校加強用工管理提供有力保障

建立合同制員工工作檔案，完善信息化檔案管理，實現(xiàn)電子信息化。合同制員工將檔案放在人才市場，甚至個人手里，產(chǎn)生人檔分離、檔案多頭的管理現(xiàn)狀，對本人，檔案不在單位，對其在校期間工作業(yè)績考核、崗位晉升、職稱評審都有負(fù)面影響， 容易使他們心理安全感和歸屬感差，人心不穩(wěn)，對高校，這將造成管理的不可控。人事部門要協(xié)調(diào)各部門對合同制員工個人資料統(tǒng)一收集， 建立統(tǒng)一的信息數(shù)據(jù)庫，確保建檔及時、信息來源真實、管理有效，加強信息研究，需要時可直接從數(shù)據(jù)庫中調(diào)取工作檔案的相關(guān)信息，有利于主管部門和領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)務(wù)能力強、工作業(yè)績突出的合同制員工采取適當(dāng)?shù)募罘绞?（如職務(wù)晉升、職稱申報、工資調(diào)級、績效獎勵等）予以獎勵。

3.建立晉升機制，提供職業(yè)上升通道

首先，重視合同制員工的培養(yǎng)，關(guān)注其個體成長和事業(yè)發(fā)展。幫助做好職業(yè)規(guī)劃，立足長遠(yuǎn)， 構(gòu)建合同制員工的職業(yè)成長體系，制定培訓(xùn)計劃，使其能不斷地接受教育并提高自身技能，科學(xué)合理的自我評價和定位，加強人文關(guān)懷，激發(fā)其工作積極性，增強其愛校凝聚力，留住優(yōu)秀人才。

其次，建立晉升機制，為其提供發(fā)展的機會。合同制員工職業(yè)晉升階梯有限，建立順暢的職業(yè)升遷通道尤為重要，建立晉升考核辦法，適時調(diào)整工作晉升標(biāo)準(zhǔn)，采用管理和專技雙重職業(yè)途徑的方法，滿足不同價值觀員工的需求，允許合同制員工參加管理崗位競聘、職稱的推薦評審，高校對合同制員工參照編內(nèi)職工實行統(tǒng)一管理，充分激勵其提高綜合管理能力和專業(yè)技術(shù)水平。設(shè)置一個能為員工提供有效平臺、清晰晉升通道的工作環(huán)境，讓其通過職業(yè)發(fā)展平臺展現(xiàn)自我， 肯定自我，產(chǎn)生對工作的認(rèn)同感和成就感。

4.探索綜合激勵模式，提升內(nèi)在激勵效用

綜合激勵模式首先最有效的激勵方法是薪酬。合理應(yīng)用薪酬的價值，體現(xiàn)崗位、職責(zé)和貢獻(xiàn)相結(jié)合的原則，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)和績效考核提升合同制員工工資，提高其工作積極性，考慮從崗位基本工資、校齡、年度考核獎勵、學(xué)歷學(xué)位、職務(wù)職稱津貼等多角度進(jìn)行深入細(xì)致研究，可分為基礎(chǔ)工資、崗位績效和其他獎勵績效幾部分，基礎(chǔ)工資可結(jié)合高校財力、參考編內(nèi)職工薪酬制度， 建立工資增長機制，逐年晉升工資等級，在績效工資的發(fā)放上，秉承公平、公正的原則，其發(fā)放依據(jù)主要是考核，根據(jù)其工作實際完成情況，采取編外合同制員工與編內(nèi)職工實行同規(guī)格同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核方案，在考核結(jié)果同水平情況下發(fā)放相同水平的崗位績效，對業(yè)績突出的合同制員工給予獎勵績效，盡量縮小合同制員工與編內(nèi)職工薪酬待遇方面的差距， 推動實現(xiàn)“同工同酬”，激發(fā)全體員工的工作積極性。

其次是工作激勵、充分放權(quán)。一般來說員工都具有較強的自主性，在被委以重任的時候， 會有極強的成就感。

第三是福利待遇激勵。主要包括和編內(nèi)職工享受同等福利待遇，享受五險一金，統(tǒng)籌考慮建立職業(yè)年金、補充醫(yī)療保險等，全面解決其后顧之憂，這些也有賴于國家社會保障體系的完善和高校自身的成熟。

第四是考核激勵，形成長效競爭激勵機制。通過科學(xué)合理的考核制度，公開、公平、公正的工作方式， 對合同制員工進(jìn)行考核，予以獎勵或約束，可激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新性，實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)雙贏。

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