江朝虎

[摘 要]隨著當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度改革的進(jìn)一步深化，國(guó)有企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)中所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力其根本來(lái)源于人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中健康可持續(xù)發(fā)展的根本。文章闡述了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才培養(yǎng)的重要意義與作用，陳述當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況提出了一系列改善國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)制度的應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)提供參考意見(jiàn)。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);人才培養(yǎng);激勵(lì)體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.28.115

1 引言

21世紀(jì)，企業(yè)管理者只有意識(shí)到人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要法寶，可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步改革，我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)管理者已意識(shí)到進(jìn)行人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的重要性，并且部分國(guó)有企業(yè)在人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)中已取得了較為優(yōu)異的成績(jī)，但是仍有部分企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制有待完善，從而出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部后備人才儲(chǔ)備不足、人才激勵(lì)機(jī)制不完善等現(xiàn)象。所以國(guó)有企業(yè)當(dāng)前需要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，加強(qiáng)人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。

2 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)的重要意義與作用

現(xiàn)階段隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，當(dāng)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這就需要國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中具備對(duì)市場(chǎng)上的經(jīng)濟(jì)信息進(jìn)行有效的監(jiān)督和見(jiàn)證，還需要提升自身專業(yè)的信息咨詢服務(wù)能力，這樣就可以為市場(chǎng)上的消費(fèi)者更好地進(jìn)行資源的合理配置。如果當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中未能加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，那么就很可能導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，從而被市場(chǎng)所淘汰。國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)的管理過(guò)程中，也被人們稱為人才培養(yǎng)制度。而這種制度主要是通過(guò)一套理性化、科學(xué)化的管理方式來(lái)協(xié)調(diào)人才培養(yǎng)主體和客體之間的相互作用，從而確保實(shí)現(xiàn)主體的目標(biāo)。通俗地來(lái)講，國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)就是主體利用人才培養(yǎng)杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)客體的積極性，來(lái)誘發(fā)客體工作中的積極性和創(chuàng)造性，從而激發(fā)人的內(nèi)在潛能。

3 當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)某國(guó)有企業(yè)48名35～40周歲左右的青年員工發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前在人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題，主要有以下三點(diǎn)。

3.1 國(guó)有企業(yè)在人才培養(yǎng)中培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰

有27%的青年員工認(rèn)為，企業(yè)在人才培養(yǎng)中對(duì)人才的規(guī)劃培養(yǎng)不夠清晰。我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理時(shí)，往往會(huì)由于應(yīng)付企業(yè)發(fā)展中所需要的人員數(shù)量，進(jìn)而降低了企業(yè)在人才選拔過(guò)程中的門(mén)檻，使得部分招聘人員個(gè)人綜合實(shí)力無(wú)法達(dá)到企業(yè)的人才招聘水平。而國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱之一，在當(dāng)下日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)人才的科學(xué)培養(yǎng)和選擇，才可以提高企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)在人才選拔中，只一味地注重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量，便會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏具備創(chuàng)新性精神、高素質(zhì)的人才，進(jìn)而造成企業(yè)在生產(chǎn)中出現(xiàn)質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)、人浮于事的問(wèn)題。

3.2 國(guó)有企業(yè)內(nèi)部科學(xué)評(píng)價(jià)體系不完善

在調(diào)查中有30%的青年員工認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部所實(shí)行的績(jī)效考核體制未能充分調(diào)動(dòng)自己在工作中的積極性，甚至部分員工認(rèn)為企業(yè)的考核機(jī)制無(wú)法在實(shí)行中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員數(shù)量較多且各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理分工較細(xì)，因此企業(yè)很難在經(jīng)營(yíng)中對(duì)不同崗位制定個(gè)性化的管理模式，往往企業(yè)所制定的績(jī)效考核體系針對(duì)大部分員工，只對(duì)中高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)技能操作人員會(huì)細(xì)分相應(yīng)的考核體系，這便造成了企業(yè)所制定的績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)部分員工不匹配。

3.3 國(guó)有企業(yè)內(nèi)部選拔渠道較窄且模式單一

在調(diào)查中有42%的員工認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部晉升渠道不暢且工作中論資排輩現(xiàn)象較為突出。而這一問(wèn)題也源于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的歷史原因，國(guó)有企業(yè)通常與事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)有著密切的聯(lián)系，這也使得企業(yè)內(nèi)部管理人員往往采用干部選拔流程，大多通過(guò)組織選配的方式進(jìn)行任職。此外，我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往是等到企業(yè)內(nèi)部部分崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，才會(huì)進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)或是招聘補(bǔ)充人員，由于沒(méi)有提前做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備工作，使得企業(yè)在完成戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，沒(méi)有相應(yīng)的骨干崗位梯隊(duì)或技術(shù)性人才給予支撐，造成企業(yè)在經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)中容易出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí)當(dāng)前部分國(guó)有企業(yè)在關(guān)鍵崗位并未設(shè)立崗位人才識(shí)別體系及預(yù)警應(yīng)對(duì)機(jī)制，這便使得企業(yè)內(nèi)部一旦某崗位出現(xiàn)人才空缺，在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法進(jìn)行外部人才補(bǔ)充或內(nèi)部人員調(diào)配，進(jìn)而遏制了企業(yè)的健康發(fā)展。

4 完善國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)的應(yīng)對(duì)策略

4.1 創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)體系

國(guó)有企業(yè)管理者需要結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展中的實(shí)際情況，建立健全多元化的評(píng)價(jià)體系。首先，國(guó)有企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程中需要設(shè)立多元化的培訓(xùn)內(nèi)容，并在開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)中適當(dāng)加入思政建設(shè)，提高當(dāng)代青年人的思想覺(jué)悟，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力。只有提高企業(yè)內(nèi)部人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，才可以降低企業(yè)每年的人才流失率。企業(yè)在完善人才評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人才的實(shí)際培養(yǎng)途徑，進(jìn)而建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)價(jià)中始終堅(jiān)持“德才、業(yè)績(jī)、口碑、潛力”這四大標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)管理者科學(xué)識(shí)別、合理使用企業(yè)內(nèi)部人才，做到人盡其職。

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中還需建立完善的人才激勵(lì)體系，通過(guò)該體系才可以降低企業(yè)每年日益上升的人才流失率。激勵(lì)體系主要是從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面給予員工相應(yīng)的激勵(lì)，既要提高企業(yè)內(nèi)部人才的工作效率和工作質(zhì)量，還可以在激勵(lì)的過(guò)程中通過(guò)相應(yīng)崗位的晉升，如通過(guò)頂崗鍛煉、實(shí)習(xí)培訓(xùn)等方式，來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部新人的綜合實(shí)力，同時(shí)也可以提高企業(yè)內(nèi)部人才的參與度和凝聚力，幫助企業(yè)內(nèi)部員工早日實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。