張暉

摘 要：近年來，國家不斷出臺強化員工收入分配的調(diào)控措施，大力推動現(xiàn)代化國有企業(yè)三項制度改革，健全國有企業(yè)工資總額決定機制，確保國有資產(chǎn)保值增值。針對國有建筑企業(yè)工資總額管理發(fā)展的各個階段進行總結(jié)與歸納，主要分為四個階段，即計劃經(jīng)濟時期（1993年以前）、放權(quán)搞活時期（1993—2008年）、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期（2008—2018年）、新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展時期（2018年以后），并針對每個階段的特點進行分析。最后，就新常態(tài)下經(jīng)濟發(fā)展時期國有建筑企業(yè)工資總額決定機制提出實操建議。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè);工資總額決定機制;改革特點;實操建議

中圖分類號：F426.9? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）30-0090-03

國有建筑施工企業(yè)工資總額決定機制隨著市場經(jīng)濟的變化而不斷調(diào)整，工資總額決定機制改革不僅促進了國有施工企業(yè)的進一步發(fā)展，而且也保障了國有資本保值與增值。另一方面，建筑行業(yè)是國發(fā)經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)和富民產(chǎn)業(yè)，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。隨著國家對于國有企業(yè)工資總額決定機制的不斷調(diào)整與改革，建筑施工企業(yè)工資總額決定機制也經(jīng)歷了一場從微觀到宏觀、從“一刀切”到“分類分級”、突出行業(yè)與企業(yè)特點、兼顧公平和效率的轉(zhuǎn)變。不同經(jīng)濟體制下國有建筑施工企業(yè)的工資總額決定機制也體現(xiàn)出不同的特點。主要經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時期、放權(quán)搞活時期、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期和新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展時期四個階段，每個階段分別體現(xiàn)出了不同的改革特點。

一、計劃經(jīng)濟時期

國有建筑企業(yè)工資總額決定機制的計劃經(jīng)濟時期主要集中在1994年以前。1985年，為進一步促進國有企業(yè)發(fā)展，兼顧國有企業(yè)在發(fā)展過程中的激勵性問題，國務(wù)院制定并發(fā)布了《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，通知中規(guī)定國有企業(yè)工資總額決定機制構(gòu)建時遵循工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤原則，這一原則也成為國家調(diào)控國有企業(yè)工資水平的重要依據(jù)。隨后，國務(wù)院相關(guān)部室制定下發(fā)了《國營建筑施工企業(yè)百元產(chǎn)值工資含量包干試行辦法》，對國有建筑施工企業(yè)的“工效掛鉤”做出了明確的規(guī)定與指示。實施“工效掛鉤”制度的主要目的是解決以往工資發(fā)放過程中存在的嚴重的“吃大鍋飯”現(xiàn)象與“平均主義”的矛盾。隨著中國經(jīng)濟重心逐漸由農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市，亟待解決的兩個發(fā)展中的突出問題就是工資管理制度改革問題與價格機制改革問題，以進一步解決在工資分配中存在的“干多干少一個樣”“干好干快一個樣”“吃大鍋飯”等問題，使工資總額由企業(yè)效益大小來決定，調(diào)節(jié)市場輸出與輸入的平衡性。國有建筑企業(yè)工效掛鉤的實施，主要由政府監(jiān)管部門核定工資總額基數(shù)與效益基數(shù)，其中效益基數(shù)主要由企業(yè)所取得的效益增長率情況來確定。政府監(jiān)管部門不再針對國有企業(yè)單個員工的工資分配進行監(jiān)管，只針對相關(guān)國有企業(yè)的工資總額情況進行監(jiān)管，給企業(yè)內(nèi)部管理提供了更多自由度與空間[1]。

計劃經(jīng)濟時期，雖然政府相關(guān)部門對國有建筑企業(yè)工資總額的管理方面有了較大的改革與變化，但這一時期工資總額決定機制的特點依舊體現(xiàn)為計劃性，此時的計劃性主要表現(xiàn)在員工個人增資調(diào)控控制方面。此時，雖然政府監(jiān)管部門重點對國有建筑企業(yè)工資總額進行調(diào)控，但針對員工個人增資依舊進行嚴格把關(guān)，實行由下而上層層審核批準制度，經(jīng)過審批，符合增資條件與資格的員工個人方可正常增資調(diào)薪。

二、放權(quán)搞活時期

國有建筑企業(yè)工資總額決定機制的放權(quán)搞活時期主要集中在1993—2008年。改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟進一步發(fā)展，黨的十四大確定了社會主義市場經(jīng)濟的改革方向。企業(yè)管理面臨著調(diào)整人事制度使其與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的問題，工資總額決定機制的宏觀調(diào)控作用在這一時期再次發(fā)揮了其導(dǎo)向作用。此時，為適應(yīng)市場經(jīng)濟改革，國有建筑企業(yè)工資總額決定機制的特點是放權(quán)與搞活，即政府監(jiān)管部門對國有建筑企業(yè)工資總額的管控再次放寬，給予了企業(yè)內(nèi)部更大的自主權(quán)與自由權(quán)[2]。

1993年國有企業(yè)工資總額決定機制改革的指導(dǎo)思想是“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”，2000年中共中央組織部、人事部將這一原則作為基本思想正式寫入了文件?！懊撱^”指企事業(yè)單位工資制度與機關(guān)工資制度脫鉤;“分類”指把企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員分為五大類，分別實行不同的工資制度;“放權(quán)”就是給予企事業(yè)單位更大的分配自主權(quán);“搞活”指讓企事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配制度。

放權(quán)搞活時期工資總額決定機制發(fā)生的重要變化，為針對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整與整合，工資構(gòu)成主要分為兩個部分，一部分為固定工資，約占工資總額的70%，另一部分為浮動工資，約占工資總額的30%。工效掛鉤浮動比例則主要指工效掛鉤單位工資總額隨經(jīng)濟效益指標和社會效益考核指標增減變動而浮動的比例系數(shù)或工資含量系數(shù)。該時期對于工資總額管理的這一做法具有十分重大的意義，既改變了過去對于國有企業(yè)工資總額管理太死板的局面，充分調(diào)動了員工的積極性，又能切實發(fā)揮國家的宏觀控制作用。

三、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期

國有建筑企業(yè)工資總額決定機制的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期主要集中在2008—2018年。實施“工效掛鉤”機制，主要遵循“兩個低于”的原則：一是國有企業(yè)每年工資總額的增長幅度低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度;二是國有企業(yè)每年員工工資的增長幅度低于其勞動生產(chǎn)率的年增長幅度。這兩大原則在我國國有企業(yè)工資總額管理中起到了非常重要的作用，同時也逐漸顯現(xiàn)出了這一原則下工資總額管理存在的弊端。由“工效掛鉤”機制帶來的工資總額管理中的問題主要有兩個方面：一是“只與過去的自己比”，工效掛鉤的基本原理為企業(yè)只與過去的自己進行對比，但企業(yè)發(fā)展都會出現(xiàn)周期性，有上升期必然有下滑期，任何企業(yè)都不能保證永遠處于上升發(fā)展期，因此只與過去的自己比給企業(yè)發(fā)展無形中帶來了壓力。二是“僅與自己比”，工效掛鉤過分注重自我比較，而忽略了橫向企業(yè)間的平衡性，由于橫向企業(yè)間基準存在不平衡性，效益好的企業(yè)與效益差的企業(yè)二者之間的工資總額基數(shù)相差很大，效益差的企業(yè)工資總額基數(shù)遠遠高于效益好的企業(yè)，同時也會出現(xiàn)某些行業(yè)員工平均工資普遍且長期高于另一行業(yè)員工平均工資，這造成了企業(yè)間的不公平。