劉婧

摘 要 如今，隨著我國社會主義現(xiàn)代化進程的加快，在國有建筑企業(yè)中，青年技術人員開始逐漸成為企業(yè)的中堅力量。雖然青年技術人員工作精力充沛，創(chuàng)新能力強，然而很多青年職工卻并沒有清楚的職業(yè)規(guī)劃，另外，高層管理者對青年員工的職業(yè)規(guī)劃也缺乏足夠重視。為了改變這種狀況，本文主要分析了影響青年員工職業(yè)規(guī)劃因素，并提出一些解決辦法。

關鍵詞 國有建筑企業(yè) 青年技術人員 職業(yè)規(guī)劃

在“十二五規(guī)劃”中，國家已經(jīng)明確了國有企業(yè)的改革方向，就是把國有建筑公司定性為競爭性企業(yè)，使其成為公眾公司。然而相對于跨國公司來說，國有建筑企業(yè)的相關制度仍舊存在滯后性和保守性。為了能夠在日益激烈的國內、國際競爭中立于不敗，國有建筑企業(yè)一定要明確自己的人才戰(zhàn)略。在這種時代背景下，國有建筑企業(yè)一定要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，只有這樣才能把員工的個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標進行有效的整合，從而使員工在實現(xiàn)自身價值的同時也能夠提高企業(yè)的競爭力。

一、國有建筑企業(yè)青年技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

（一）青年技術人員缺少職業(yè)輔導

在眾多的國有建筑企業(yè)中，企業(yè)都會對員工進行入職培訓。然而這些培訓的內容往往只是局限于公司的概況、制度規(guī)范及工作流程的介紹，對員工的職業(yè)發(fā)展卻并沒有明確的輔導。因此，很多青年技術人員的職業(yè)規(guī)劃只能依靠自己去把握，這就導致很多員工對未來的發(fā)展并沒有明確目標。很多員工認為自己的任務就是做好手頭的工作，對自己以及企業(yè)的未來發(fā)展都沒有明確的認識。

（二）多通道職業(yè)生涯貫徹不徹底

國有建筑企業(yè)一般都實施多通道的職業(yè)生涯規(guī)劃，就是所謂的“技術崗位、管理崗位、項目部崗位”三條線并進的晉升通道，不過不同通道中同一級別員工的待遇還有一定的差別。比如部分項目部負責人的實際收入高于管理崗位，而管理崗位的收入又高于技術崗位。這種問題并不是通道設計所造成的，而是不同崗位的隱性收入存在的差異所導致的。上述狀況造成很多青年技術員工的不滿，部分青年技術員工認為自己的工作并沒有得到應用的回報，這就使得很多技術員工的工作積極性受到削弱。因此，只有在設計多通道職業(yè)發(fā)展時，考慮不同崗位員工發(fā)展機會以及工資待遇的平等，提高青年技術人員的實際報酬，這樣才能有效的促進技術人員安心的鉆研技術，從而提高國有建筑企業(yè)的競爭力。

（三）沒有明確的職位下降通道

國有企業(yè)特殊的工作性質導致其存在員工能上不能下的問題，只要員工沒有太大的工作過失，那么即便其技術能力不強也不會存在降職、降薪的問題。因此，這對那些工作能力強、態(tài)度認真、業(yè)績好的青年技術員工來說不公平，從而嚴重打擊青年員工的工作積極性，這對其職業(yè)生涯規(guī)劃也會帶來不利影響。

（四）沒有與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相對應的培訓制度

通過調查表明，很多年青技術人員對個人職業(yè)發(fā)展的學習和培訓還是相當重視的，然而很多國有建筑企業(yè)卻并沒有對應的培訓，這就使得很多青年技術人員對此嚴重不滿。經(jīng)過對公司管理層以及員工的詢問調查，發(fā)現(xiàn)導致這種情況的原因有以下幾個方面。首先，建筑企業(yè)的性質決定了很多員工平時的工作較忙，而且不少周末還要加班，根本沒有多余的實踐進行學習、培訓。其次，部分公司管理者認為現(xiàn)在很多年青人忠于職業(yè)但不忠于企業(yè)，如果企業(yè)花費很多的時間和精力對年青技術人員進行培訓，但最終這些員工卻跳槽，這就會給企業(yè)帶來不小的損失。因此，管理者認為對員工的培訓投資應該是員工自己的事。

另外，一些規(guī)模較大的國有建筑企業(yè)所進行的培訓往往只針對管理層，絕大多數(shù)的技術人員只有依靠老員工的“傳幫帶”以及自己的摸索來學習提高的，因此，這些青年技術人員很難接近前沿技術，這對其技術水平的提高非常不利。還有一些國有企業(yè)由于資金的缺乏，或者是資金使用沒有具體的規(guī)劃，從而導致很多企業(yè)在科研方面的投入很少。

二、針對國有建筑企業(yè)青年技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃對策

針對國有建筑企業(yè)青年技術人員在職業(yè)生涯規(guī)劃中所存在的問題，企業(yè)應該采取以下幾個方面的措施來解決。

（一）正確認識職業(yè)生涯規(guī)劃價值

很多國有建筑企業(yè)之所以沒有對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，或者是對青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃很失敗，其主要原因是因為管理者都有這種思想：員工來就是給企業(yè)干活的，只有工作突出，為企業(yè)創(chuàng)造財富，員工才能獲得相應的報酬，否則就得趕緊走人。這種情況反映出當前很多的國有建筑企業(yè)對基層技術人員的思想還停留在“經(jīng)紀人”層面，沒有考慮員工與企業(yè)之間不僅僅是雇傭關系，企業(yè)還需要考慮到員工的價值體現(xiàn)、人格發(fā)展以及潛能開發(fā)。大部分的中國人其實都具有“知恩圖報”的思想，如果企業(yè)的管理者能夠從員工的實際需要出發(fā)，充分考慮員工的利益，那么員工肯定會竭盡所能回報企業(yè)。因此，國有建筑企業(yè)應該樹立“以人為本”的管理思想，讓員工不但能夠提高自己的能力，同時還能夠增強對企業(yè)的認同感。對于青年技術人員來說，給予其準確的價值定位，這樣他們就能夠努力工作，充分發(fā)揮自己的潛能。

（二）嚴格招聘條件

為了確保青年技術人員的素質，新員工在加入時一定要嚴格把關，做到寧缺毋濫，只有這樣企業(yè)才能給青年技術員工的職業(yè)規(guī)劃以準確的定位。招聘之前，企業(yè)各個部門之間一定要做好溝通，明確企業(yè)近期以及長期的目標，做好企業(yè)的崗位空缺分析，從而確定所招技術人員的素質。綜合而言，就是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要以及市場環(huán)境來量衣體裁，從而確定自己到底需要什么樣的人才。只有保障每個入職員工都是高素質、技術硬的人才，年青技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃才能做好。

（三）對新進員工進行職業(yè)輔導

由于新進的年青技術人員對公司相關制度以及自己具體工作都不熟悉，因此他們需要一個逐步了解的過程，在這種情況下，他們直接的上司就擔負其職業(yè)生涯輔導的重任。實際上，很多企業(yè)給青年技術人員所配備的師傅也起到了同樣的作用。有鑒于此，公司可以把青年技術人員的“職業(yè)生涯規(guī)劃”工作計入其直接上司或師傅的業(yè)績考核指標中，并把員工的成長情況作為衡量指標，并且可以每年都進行“最佳導師”獎項的評選，這樣就能有效的激勵其上司或者師傅做好青年技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（四）完善職業(yè)發(fā)展通道的平衡

雖然國有建筑企業(yè)進行了有效的改革，但是在很多國有企業(yè)中，官本位思想仍舊非常嚴重，而這種思想是阻礙企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道完善的主要障礙。因此，為了平衡管理崗位、項目部與技術崗位之間的薪資待遇，企業(yè)應該加大對技術崗位的資金投入，這樣才能提高青年技術員工對企業(yè)認同感，另外還能有效防止技術崗位人才流失。企業(yè)可以采取以下措施來提高技術人員的薪資待遇：設立獎勵基金，對有突出貢獻的技術人員給予獎勵；塑造尊重技術的文化氛圍，提高對技術人員的評價，使得技術人員能夠認識到自己的價值，從而提高其對企業(yè)的認同感。

三、結語

綜上所述，通過對國有建筑企業(yè)青年技術人員職業(yè)規(guī)劃的研究，發(fā)現(xiàn)很過企業(yè)仍舊存在不尊重青年技術人員職業(yè)規(guī)劃的問題。國有建筑企業(yè)只有認識到問題所在，并能夠樹立以人為本的管理理念，并根據(jù)員工的特點采用靈活的培訓方案，并建立起有效的保障機制，才能提高青年技術人員的企業(yè)認同感，同時也能夠提高企業(yè)的競爭力。

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