洪飛

[摘 要]人才是企業(yè)的核心競爭力，也是經(jīng)營與發(fā)展的第一資源。在現(xiàn)代化社會發(fā)展背景下，企業(yè)需要對人才的競爭優(yōu)化予以重點關(guān)注。文章以企業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)的推進(jìn)為探討主題，簡要分析人才流失對企業(yè)可能帶來的負(fù)面影響，從管理觀念落后、績效考核機(jī)制不完善等方面闡述人才流失的主要原因，提出樹立人才第一的用人觀念、完善激勵機(jī)制等針對性的應(yīng)對策略。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;人才流失;開發(fā)與培養(yǎng)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.096

近年來，我國市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的繁榮景象，在各行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展過程中，多樣化企業(yè)起到了不可替代的支撐作用。無論是國有企業(yè)，還是私人企業(yè)，其在市場環(huán)境下的健康發(fā)展離不開有力的人力資源，兩者相互促進(jìn)，又緊密關(guān)聯(lián)，這使得人才開發(fā)與培養(yǎng)工作的重要性日益凸顯。如何在貼合自身實際經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人才的開發(fā)、管理與培養(yǎng)是企業(yè)面臨的關(guān)鍵課題。

1 人才流失對企業(yè)的影響

對于大部分企業(yè)來說，人才流失一直是困擾人力資源管理高效發(fā)展的重要因素，其對企業(yè)帶來的負(fù)面影響主要包括以下三方面：一是導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力下降，主要原因是在人才流失的過程中，核心技術(shù)、經(jīng)營經(jīng)驗以及內(nèi)部資源等很可能出現(xiàn)泄露或外流問題，這對企業(yè)自身的核心實力和后續(xù)發(fā)展必然會帶來不利影響;二是打擊員工士氣，人才的流失很可能會對整個隊伍的穩(wěn)定性造成影響，形成一種不良導(dǎo)向，進(jìn)而對其他員工的離職起到一定的帶動作用，甚至形成一種離職潮。如若離職的是核心人才，在很大程度上會削弱組織士氣，降低整體的工作效率與積極性，進(jìn)而對企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營與高效發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響;三是增加企業(yè)的人工成本。在流失了相應(yīng)崗位的人才后，企業(yè)需要及時選取并招聘適宜的任選頂替原有的崗位，這必然會帶來較為昂貴的人工成本，消耗大量時間。除此以外，新員工還需要經(jīng)歷一段時間的系統(tǒng)培訓(xùn)，才能掌握相應(yīng)的基礎(chǔ)信息，步入正式崗位，其中涉及較多的培訓(xùn)費(fèi)用，使得人工成本的消耗大幅增加[1]。

2 企業(yè)人才流失的主要原因

2.1 落后的管理觀念

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響下，許多企業(yè)管理人員的管理觀念較為落后，傳統(tǒng)企業(yè)管理的方法、人事管理制度等依然根深蒂固地存在于現(xiàn)代化企業(yè)中，未能對人才的開發(fā)與培養(yǎng)予以正確認(rèn)識，忽略了人才環(huán)境的優(yōu)化與改善，使得優(yōu)秀人才對崗位工作的積極性、主動性被嚴(yán)重削弱，無法將自身的優(yōu)勢與潛能充分調(diào)動與發(fā)揮出來，在一定程度上加重了人才流失問題。除此以外，人才管理沒有起到建設(shè)企業(yè)內(nèi)在凝聚力的作用，缺少企業(yè)文化特色[2]。

2.2 不完善的績效考核制度

盡管許多企業(yè)看似具備較為完備的績效考核制度，但通過觀察與分析其實際執(zhí)行過程可以發(fā)現(xiàn)，形式化問題較為嚴(yán)重。無論是不切實際的考核指標(biāo)，還是帶有隨意性的考核方法與考核流程，都使得制度的約束作用與管理作用等無法有效發(fā)揮，監(jiān)督管理不嚴(yán)格，使得人才的付出與收入不成比例，增加其不滿情緒與離職傾向。

2.3 職業(yè)發(fā)展晉升通道狹窄

職位晉升缺失公平性是許多企業(yè)在人力資源管理方面存在的顯著問題，在評定職稱與組織評優(yōu)的過程中，部分領(lǐng)導(dǎo)干部任人唯親，以論資排輩為基本原則，未能提拔或重用有潛力、有能力、勤勞能干的年輕優(yōu)秀人才。不通暢的職位晉升渠道限制了人才的發(fā)展道路，使得其自身的專業(yè)才能、才華價值等無法在更大的舞臺上發(fā)揮出來。如果更好的發(fā)展機(jī)會存在于外部企業(yè)，對人才會形成較大的吸引力，進(jìn)而便會以離職的形式謀求外部發(fā)展空間，去爭取獲得更多的發(fā)展機(jī)遇。

2.4 人才自身因素

在電商經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會背景下，國內(nèi)外的實體經(jīng)濟(jì)面臨著較大的壓力與挑戰(zhàn)，整體發(fā)展形勢較為低迷。對于各行各業(yè)的企業(yè)來說，在生存發(fā)展與市場經(jīng)營方面均缺乏增長力，甚至出現(xiàn)經(jīng)營困難的問題。盡管計劃開啟的項目越來越多，但規(guī)模卻遲遲難以增長，常態(tài)化的加班文化、逐漸增加的工作壓力，都使得人才難以兼顧工作與日常生活。長此以往，人才會在自身因素的影響下選擇離職，或是選擇進(jìn)入工作強(qiáng)度低、壓力小的部門或行業(yè)中。

2.5 外部環(huán)境影響

地區(qū)環(huán)境是影響企業(yè)發(fā)展與人才職業(yè)規(guī)劃的重要因素，其中往往涉及國家宏觀調(diào)控政策、城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及行業(yè)市場環(huán)境等。對于大部分的優(yōu)秀人才來說，更傾向于進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市與地區(qū)，或是進(jìn)入大規(guī)模的企業(yè)單位中，以期擁有更廣闊的發(fā)展平臺，并得到更多樣化的發(fā)展機(jī)會。如若企業(yè)的薪資待遇、薪酬水平較低，則難以形成對優(yōu)秀人才的吸引力，從而引發(fā)人才流失問題。

3 推進(jìn)企業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效策略

3.1 樹立人才第一的用人觀念

要進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)的優(yōu)化發(fā)展，需要首先從思想觀念的層面上作出革新與改進(jìn)，樹立并實行人才第一的用人觀念，構(gòu)建人性化的人才管理模式，將現(xiàn)代化的用人思維全方位地滲透企業(yè)的日常經(jīng)營與管理工作中，并融入企業(yè)文化內(nèi)。在企業(yè)大家庭內(nèi)，營造公正與溫暖的工作環(huán)境氛圍，帶給員工全新的工作感受。與此同時，還需為員工提供良好的成長與發(fā)展平臺，給予人才足夠的重視與尊重，創(chuàng)設(shè)良好的工作條件與生活環(huán)境，助力企業(yè)員工個人優(yōu)勢與潛能的充分發(fā)揮，以此強(qiáng)化整個企業(yè)的向心力與歸屬感。除此以外，還需切實推動整個人事管理制度體系的深入改革與現(xiàn)代化發(fā)展，持續(xù)不斷地滲透先進(jìn)的用人理念，避免以往官本位的固有思想對企業(yè)人才開發(fā)的高效發(fā)展帶來不良影響，亦或是對人才培養(yǎng)工作產(chǎn)生制約與束縛等。給予企業(yè)內(nèi)每一位人才公平公正的待遇，站在平等的角度上，推動人才的發(fā)展與進(jìn)步，進(jìn)而促使其核心力量充分發(fā)揮出來，為企業(yè)市場競爭力的不斷增強(qiáng)與強(qiáng)化注入重要的驅(qū)動力[3]。

3.2 健全薪酬體系、強(qiáng)化績效考核

健全薪酬體系不僅是提升企業(yè)管理水平的重要途徑，也是降低人才流失率的基本條件。在雙因素理論中，其將薪酬劃分到保健因素中，即如果員工的這一要求未能得到滿足，亦或是薪水等保健因素缺乏合理性，便會誘發(fā)員工在心理層面上出現(xiàn)不滿情緒，進(jìn)而引發(fā)消極怠工等一系列的不良現(xiàn)象，長此以往，離職行為的出現(xiàn)與常態(tài)化發(fā)展便不足為奇。站在現(xiàn)實生活的角度上來看，薪酬水平也是人們關(guān)注與交流的重點話題之一，在與他人交流的過程中往往會比較各自的薪酬水平。如果覺得自身的付出與實際收入相差較大，或不成正比，難免會形成失落感與不公正感，進(jìn)而對自身的工作積極性、主動性造成不同程度的挫傷。由此可見，無論是國有企業(yè)，還是私人企業(yè)，在制定與構(gòu)建薪酬制度體系與評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)秉承合理分配的基本原則，一方面需把握好整體薪酬水平的公平性與公正性，另一方面需放眼整個市場環(huán)境，適當(dāng)提高薪酬待遇，強(qiáng)化人才開發(fā)與培養(yǎng)的核心競爭力，以按績?nèi)〕隇榛A(chǔ)，實現(xiàn)對內(nèi)部薪酬績效考核的科學(xué)把握，在各階層差距適當(dāng)?shù)那疤釛l件下，對績效優(yōu)秀的人才給予一定的薪酬鼓勵，進(jìn)一步提高其薪酬水平，將績效考核制度的正向激勵作用最大化發(fā)揮出來，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。