陳金梅

摘要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求逐年增加，在提高企業(yè)人才發(fā)展的競爭優(yōu)勢，以及保障公司穩(wěn)定安全和長遠(yuǎn)發(fā)展的過程中，企業(yè)人力資源績效管理體系的建立發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)人力資源績效管理體系是人力資源管理的組成部分，是進(jìn)行人力資源有效管理的前提，在設(shè)計(jì)該系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)充分考慮人才的選拔、培養(yǎng)和考核內(nèi)容，這對(duì)于加強(qiáng)公司的企業(yè)人力資源績效管理非常重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理體系;構(gòu)建

企業(yè)人力資源績效管理在企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)展中起著非常重要的作用，它直接影響到人力資源管理的有效性，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要認(rèn)真評(píng)估績效管理體系科學(xué)指標(biāo)的可行性和合理性，并對(duì)市場環(huán)境和公司情況進(jìn)行綜合分析，以提高員工的效率。

1.目前我國人力資源績效考核體系普遍存在的幾點(diǎn)問題

1.1績效考核指標(biāo)的實(shí)用性不高

人力資源績效考核系統(tǒng)，在我國于2020年下半年才發(fā)展起，還處于研究和創(chuàng)建的早期階段，企業(yè)科學(xué)地查看員工的工作成果，通過適當(dāng)?shù)恼撟C，制定定量和定性的標(biāo)準(zhǔn)，這是管理的基礎(chǔ)。很多公司制定的指標(biāo)不切實(shí)際，也沒有具體的指標(biāo)，而且，一些企業(yè)的考核內(nèi)容不僅只是表面功夫，與員工工作的真實(shí)內(nèi)容也不符，而且容易導(dǎo)致考核人員盲目考核，從而失去了對(duì)員工績效考核管理的真正意義。此外，目前許多人力資源部門忽視了建立績效管理原則，績效指標(biāo)的制定應(yīng)基于清晰的公司結(jié)構(gòu)和對(duì)員工具體情況的了解，否則，便會(huì)不清楚績效指標(biāo)和績效管理，這樣做的一個(gè)嚴(yán)重后果是缺乏衡量員工生產(chǎn)力的準(zhǔn)確指標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致公司的實(shí)際狀況與其預(yù)定目標(biāo)之間存在很大差距，這不可避免地會(huì)影響未來的發(fā)展。制定績效指標(biāo)必須遵循兩個(gè)原則：“員工參與”原則和SMART原則，有效的績效管理確實(shí)會(huì)優(yōu)于其他人力資源系統(tǒng)，事實(shí)上，它可以提高員工工作效率，提高員工的個(gè)人能力和工作奉獻(xiàn)精神，并促進(jìn)他們的發(fā)展。

1.2績效溝通的實(shí)施度不高

有效、高效的績效溝通能使管理者快速準(zhǔn)確地了解員工的狀態(tài)，更好地了解員工的專業(yè)技能，促進(jìn)人才的優(yōu)化配置。然而，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并沒有提倡員工之間平等溝通和共同發(fā)展的理念，還有一些則沒有體現(xiàn)共同的責(zé)任和尊重，上層和下層的溝通障礙意味著績效管理系統(tǒng)不起作用。在績效管理中，如果存在不正確的溝通方式和不正確的考核方式，將影響績效管理的有效性，造成公司人力物力的浪費(fèi)，另一方面會(huì)造成員工與管理者之間的緊張關(guān)系，造成員工之間的矛盾和糾紛，影響企業(yè)經(jīng)營效率，它還會(huì)對(duì)公司的形象產(chǎn)生非常負(fù)面的影響。

1.3績效管理措施的更新度不高

首先，大多數(shù)企業(yè)績效管理的概念已經(jīng)過時(shí)，績效管理的舉措僅限于填寫各種表格和進(jìn)行一系列匿名調(diào)查，這在目前的快速增長的商業(yè)環(huán)境中肯定是不合適的，一些項(xiàng)目表格只是人力資源部門定期發(fā)送的文件。而且由于這個(gè)概念已經(jīng)過時(shí)，一些分析中提供的數(shù)據(jù)通常只是象征性的，在某些情況下沒有實(shí)際意義。因此，需要不斷改進(jìn)和更新績效管理和分析方法，這勢在必行。

2.構(gòu)建人力資源績效管理體系的流程

2.1制定標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃進(jìn)行績效考核

制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，需要讓員工了解參與考核的人員構(gòu)成、權(quán)重分配、考核要求的標(biāo)準(zhǔn)和考核過程，并讓員工明白考核的目的和重要性。事實(shí)上，有效的績效管理的基礎(chǔ)是一個(gè)評(píng)估計(jì)劃，這樣才能使績效和管理得到提高，調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終有助于企業(yè)的健康成長和業(yè)務(wù)的長期發(fā)展。

2.2需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)

對(duì)公司利益的貢獻(xiàn)大小必須由管理者評(píng)估，管理者必須與員工建立良好的溝通關(guān)系，關(guān)注計(jì)劃的進(jìn)度，并有效地跟蹤、衡量和記錄好員工的績效，采取及時(shí)有效的措施。如果出現(xiàn)不公平的規(guī)則，則應(yīng)根據(jù)適用的規(guī)則對(duì)其進(jìn)行修改。同時(shí)，為了有效增加公司和員工的收益，需要幫助員工消除對(duì)管理的誤解，讓員工充分認(rèn)識(shí)績效的作用和重要性。

2.3有效進(jìn)行績效考核

績效考核是績效管理的核心，也是最終的績效管理的目標(biāo)。目前有幾種方法可以衡量成就：一是關(guān)鍵事件法。它是根據(jù)貢獻(xiàn)程度或?qū)菊w增長的重大貢獻(xiàn)來評(píng)估員工的表現(xiàn)。其次是360評(píng)估法：它涉及對(duì)客戶、合作伙伴、下級(jí)員工、高級(jí)管理人員等方面的預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估，最后從綜合素質(zhì)、工作前景等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。三是平衡計(jì)分法：這包括詳細(xì)的薪酬福利管理、晉升、教育和培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容，以及平衡員工以制定完整績效管理體系并按時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。

3.企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建

3.1建立服務(wù)質(zhì)量和滿意度績效考核體系

在績效評(píng)估過程中，公司通常需要對(duì)員工行為和職業(yè)道德等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。這樣，管理者才能更好地了解員工的真實(shí)情況。換言之，員工考核有助于管理者更有效地了解和管理員工，不斷改進(jìn)管理，增強(qiáng)公司的整體實(shí)力。因此，在管理業(yè)績的過程中，需要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理，結(jié)合行業(yè)的實(shí)際情況或其他情況，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行說明，并進(jìn)行全程測試分析，從而有效建立績效考核體系。

3.2制定更加切實(shí)合理的考核指標(biāo)

一個(gè)完整的績效管理體系需要詳細(xì)而全面的考核計(jì)劃，具體而有用的考核程序，以及管理后期的全面績效管理考核辦法。對(duì)于員工提供的績效反饋，管理者需要對(duì)與評(píng)估相關(guān)的績效問題及時(shí)給出解釋和建議，應(yīng)通過有針對(duì)性的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，改善員工面臨的困難和限制。管理者使用全面的獎(jiǎng)懲制度對(duì)考核工作的開展非常有效，這可以引起員工的注意，促進(jìn)員工的積極性。只有保證員工的參與度，進(jìn)而促使人力資源部門做出更準(zhǔn)確的決策，及時(shí)解決員工提出的問題或建議，以激發(fā)員工對(duì)績效管理的熱情。

3.3進(jìn)一步明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于國有企業(yè)，要明確人力資源管理的效率評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，管理層必須管理員工的行為，確保遵守相關(guān)要求和標(biāo)準(zhǔn)，通過公平競爭機(jī)制，促進(jìn)誠實(shí)、公平和公開的競爭，這樣可以提高工作效率。

3.4搭建更有效的績效管理溝通渠道

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須積極參與績效管理過程，打破固有思維，積極加強(qiáng)與員工的溝通，傾聽員工的真實(shí)需求和了解員工的能力。員工也必須認(rèn)識(shí)到，他們必須克服各種阻力，積極養(yǎng)成企業(yè)責(zé)任感，才能充分適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)營體系，實(shí)現(xiàn)自己不可替代的價(jià)值。此外，當(dāng)績效管理過程中發(fā)生錯(cuò)誤事件時(shí)，管理者需要傾聽員工的聲音并大膽承認(rèn)，以促進(jìn)員工管理制度的公平和公開。在考核過程中，應(yīng)保障員工平等競爭和參與機(jī)會(huì)的權(quán)利，并盡可能在考核過程中對(duì)績效管理體系的有效性進(jìn)行分析。

3.5對(duì)于績效考核結(jié)果，要予以正確利用

相關(guān)報(bào)告表明，績效考核對(duì)提高人力資源管理的有效性起著積極的作用?？冃Э己说脑u(píng)估和信息反饋有助于確保人力資源管理的有效性，并有助于員工取得成就。因此，在制定績效衡量目標(biāo)時(shí)，管理者必須正確使用評(píng)估結(jié)果，并不斷優(yōu)化管理，才能確保人才得到充分利用。此外，績效考核可以幫助員工快速了解他們?cè)诠ぷ髦信c他人的差距和問題，并在確保員工有效完成工作的情況下不斷提高他們的技能和效率。此外，考核結(jié)果成為考核員工各項(xiàng)能力的有效依據(jù)，使其融入員工薪酬和福利中，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)范員工工作行為的目標(biāo)，以責(zé)任感和熱情創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3.6創(chuàng)新更有效的績效管理措施

在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)如此普及的商業(yè)環(huán)境中，需要更多地加強(qiáng)信息化建設(shè)。例如，利用在線人才測評(píng)軟件，利用聯(lián)動(dòng)軟件對(duì)員工測評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，實(shí)施匿名網(wǎng)絡(luò)個(gè)人測評(píng)系統(tǒng)等。并且還需要不斷拓寬測評(píng)方式，精簡測評(píng)流程，合理應(yīng)用測評(píng)結(jié)果等。在人力資源管理過程中，還要不斷完善人才利用機(jī)制，大膽招聘有想法和目標(biāo)的年輕人，需要更多創(chuàng)新、可實(shí)現(xiàn)的考核方法。分析的內(nèi)容也應(yīng)該與員工的實(shí)際工作相關(guān)，同時(shí)包括工作的各個(gè)方面，以及其他細(xì)節(jié)，可以測試員工工作中的毅力、員工的責(zé)任等等，還要鼓勵(lì)員工在工作中養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)的行為，并不斷提高他們的自我實(shí)現(xiàn)感。

4.結(jié)語

在當(dāng)前的市場環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。為了在競爭激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，企業(yè)需要構(gòu)建完整的人力資源績效管理體系。在構(gòu)建人力資源績效管理體系時(shí)，必須保證其科學(xué)性、有效性，這樣才能有效地促進(jìn)人力資源管理水平和質(zhì)量的提高，從而在廣泛的企業(yè)競爭中取勝，促進(jìn)可持續(xù)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

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