徐志敏

摘要：青年員工對于任何一家企業(yè)都有著非常重要的意義，是企業(yè)發(fā)展的主力軍所在，通過青年員工作用的全面發(fā)揮可以使企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。當(dāng)前國有企業(yè)由于種種因素的影響，很多激勵政策無法順利地實施下去。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作實際進(jìn)行的過程當(dāng)中結(jié)合自身發(fā)展實際情況將各項激勵措施的作用充分地發(fā)揮出來，從而使得內(nèi)部青年員工的工作積極性以及創(chuàng)造性得到全面保障。本文對國有企業(yè)激勵青年員工的有效策略進(jìn)行了全面探討，希望通過本文可以為相關(guān)工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);激勵;青年員工;有效策略

引言：

對于國有企業(yè)而言，各項激勵措施的主要實施主體是企業(yè)，而客體則是企業(yè)內(nèi)部的各類員工。激勵措施的具體內(nèi)容包括有薪酬福利、競爭待遇等一系列內(nèi)容。對于企業(yè)而言在其各項活動進(jìn)行的過程當(dāng)中根據(jù)內(nèi)部員工的實際需求不斷對當(dāng)前已有的激勵措施進(jìn)行優(yōu)化，可以吸引員工，留住人才。讓員工將自身的人生目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展密切地聯(lián)系起來，有效激發(fā)青年員工工作積極性，保障其工作動力。

1國有企業(yè)激勵措施現(xiàn)狀

1.1職工晉升渠道有待通暢

我國國有企業(yè)的人事管理工作在實際進(jìn)行中出于實際情況的考慮，當(dāng)前采用的依然是偏向于行政管理的模式。一些干部員工存在能進(jìn)不能出，能上不能下等問題。一旦某一員工由于自身工作表現(xiàn)被提拔到某個崗位之后，只要不出現(xiàn)違法亂紀(jì)等不良情況很多都不會被撤職或者是降級。這種情況導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部管理層的工作人員相對來說比較固定化，而青年員工進(jìn)入企業(yè)的時間相對較短。進(jìn)入到國有企業(yè)之后如果不是特殊情況的話一般都需要從最基層的崗位開始做起，然而由于國內(nèi)部分國有企業(yè)的晉升通道存在著一定的障礙，因此這些青年員工很難有晉升機(jī)會。在其工作中由于受到長時間的打磨以及體質(zhì)熏陶，有些青年員工會陷入到職業(yè)疲勞當(dāng)中，在日常工作中嚴(yán)重缺乏工作積極性。不求有功，只求無過等心理，從而很難使其工作積極性得到有效保障。

1.2薪酬激勵效果無法充分顯現(xiàn)

由于我國國有企業(yè)采用的基本是崗位等級制，而青年員工往往是各個業(yè)務(wù)部門的主要工作力量，同時也是創(chuàng)新主力。這些青年員工往往承擔(dān)著崗位上的大部分工作，然而在同一崗位級別上工作做得無論好與壞，工資都是相對固定的。其工資收入和其能力關(guān)系不大。而青年員工在關(guān)注自身付出與得到的基礎(chǔ)上，往往還會與同齡人的收入進(jìn)行全面對比 。而企業(yè)無差異化的薪酬措施將會使崗位激勵效率無法充分地發(fā)揮出來，這一不良情況將會使青年員工工作積極性受到嚴(yán)重挫折。

1.3崗位培訓(xùn)針對性不強(qiáng)

在國有企業(yè)里面針對員工進(jìn)行的一系列培訓(xùn)活動往往都是單方面的，是根據(jù)企業(yè)自身的實際需求對員工進(jìn)行針對性地培訓(xùn)。而在培訓(xùn)工作進(jìn)行中往往對青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、綜合素質(zhì)提升等一系列內(nèi)容并沒有進(jìn)行太多的考慮。這一情況導(dǎo)致青年員工很難對國有企業(yè)開展的一系列培訓(xùn)活動產(chǎn)生興趣并且積極參與。有些青年員工僅僅是為了完成企業(yè)的任務(wù)而參與培訓(xùn)的，培訓(xùn)課程的最終效果非常有限。同時有些管理人員在其工作中由于思想上的懈怠很少考慮青年員工中個別擁有較高專業(yè)水平的人才，沒有對其進(jìn)行區(qū)別化的培訓(xùn)。甚至有些企業(yè)在培訓(xùn)工作進(jìn)行中忽略了不同部門不同崗位工作的差異，沒有針對青年員工的心理特點制定針對性地培訓(xùn)計劃。這些情況的存在導(dǎo)致最終培訓(xùn)效果很難得到有效保障。

2青年員工激勵措施改進(jìn)對策

2.1明確青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃

青年員工職業(yè)生涯實際上指的是青年員工在對自身職業(yè)生涯的各項條件進(jìn)行全面分析?？偨Y(jié)個人興趣愛好等一系列因素結(jié)合企業(yè)的實際情況選擇出的最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并且為該目標(biāo)所做出的一系列針對性計劃。為此企業(yè)在日常工作中應(yīng)當(dāng)做好以下幾項內(nèi)容：

第一，應(yīng)當(dāng)幫助青年員工樹立職業(yè)生涯規(guī)劃理念，讓青年員工通過客觀判斷對自身進(jìn)行充分認(rèn)識。充分明確其職業(yè)興趣以及個人專業(yè)以及相應(yīng)的特長，以此來設(shè)計出符合青年員工實際情況的職業(yè)規(guī)劃。避免青年職工陷入不切實際的空想以及急功近利的浮躁心態(tài)當(dāng)中，安心地做好本工作崗位上的相關(guān)工作。

第二，應(yīng)當(dāng)幫助青年員工科學(xué)的設(shè)置職業(yè)發(fā)展道路，為青年員工開辟出行政通道、專業(yè)技術(shù)通道等不同發(fā)展方向。讓青年員工能夠結(jié)合自身實際情況，對自己的職業(yè)發(fā)展前景有一個更加清晰明了的認(rèn)識。從而總結(jié)出一條適合自身發(fā)展的道路，避免青年員工都想走行政通道這條獨木橋來實現(xiàn)自身價值。

第三，通過“師帶徒”這種有效方式使得規(guī)劃設(shè)計的實效性得到充分顯現(xiàn)，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)以“師帶徒”這一制度作為其他各項工作開展的基礎(chǔ)。由師傅或者是部門負(fù)責(zé)人員對青年職工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行有效指導(dǎo)，幫助青年員工選擇出一條適合自身特點的職業(yè)發(fā)展方向，從而使青年職工的工作滿意度得到顯著提升。

2.2完善薪酬動態(tài)分配

薪酬分配是青年員工激勵措施中不可或缺的重要組成部分之一，同時也是青年員工最為關(guān)心的激勵措施。為此國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好以下幾項內(nèi)容：

第一，結(jié)合各崗位實際情況進(jìn)一步對當(dāng)前已有的薪酬分配制度進(jìn)行有效優(yōu)化。結(jié)合時代發(fā)展對薪酬分配體系進(jìn)行改進(jìn)，以崗位管理為根本堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合的原則全面推進(jìn)薪酬分配體制機(jī)制改革。設(shè)計出更為合理有效的薪酬分配方案，建立起權(quán)責(zé)明晰分層分類合理有效的崗位績效體系。讓一些綜合素質(zhì)高，業(yè)績突出的員工能夠勞有所得，勞有所獲。通過這樣的方式不僅可以使老員工的情緒得到充分安撫，同時也能夠進(jìn)一步激發(fā)青年員工的工作動力。

第二，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)分薪酬分配的具體要素，加大對技術(shù)技能人員的以及一些特殊員工崗位的考慮力度。將其對企業(yè)科技創(chuàng)新的貢獻(xiàn)進(jìn)行合理分配，適當(dāng)?shù)亟档吐殑?wù)職級以及工齡等要素在薪酬分配上占據(jù)的比重。按照各個崗位的具體工作性質(zhì)以及不同工作崗位的實際勞動量進(jìn)行合理劃分真正做到多勞多得，有勞有得。

2.3激發(fā)青年員工內(nèi)生動力

企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加大對青年員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度，結(jié)合青年員工的思想特點完善青年員工的教育培訓(xùn)體系。利用一些新穎的形式為青年員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程，而企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建出和諧共生的企業(yè)文化。圍繞社會主義核心價值觀增強(qiáng)青年員工的使命感，激發(fā)青年員工敬業(yè)奉獻(xiàn)的內(nèi)生動力，讓青年員工與國有企業(yè)共成長及進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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