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        互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型研究

        2021-10-12 07:12:13王青
        客聯(lián) 2021年8期
        關(guān)鍵詞:問題分析人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)

        王青

        摘 要:在進(jìn)入到信息時(shí)代以后,民眾的生活理念和生活方式都發(fā)生了巨大的改變,基于互聯(lián)網(wǎng)模式的各種大數(shù)據(jù)平臺(tái)都如雨后春筍一樣的出現(xiàn)。在這種情況下,企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式都不再適合企業(yè)發(fā)展的需要,新的管理模式需要符合社會(huì)發(fā)展的需要,在這種情況下,企業(yè)隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的不斷發(fā)展,就必須改變現(xiàn)狀。在模式創(chuàng)新中,最重要的就是改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式,這其中最重要的就是員工思想的改變,這其中就涉及到人力資源管理方面的創(chuàng)新,意義巨大,作用也相當(dāng)?shù)拿黠@。在新的人力資源管理模式中,應(yīng)當(dāng)將互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)融入到人力資源管理中,推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到一個(gè)新的時(shí)代,通過(guò)這種創(chuàng)新,可以最大程度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,從本質(zhì)上提升人力資源的管理水準(zhǔn),這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的意義所在。

        關(guān)鍵詞:人力資源管理;模式創(chuàng)新;互聯(lián)網(wǎng);問題分析

        隨著時(shí)代的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加的激烈,傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)不再適用于企業(yè)的發(fā)展,在這種情況下,人才成為企業(yè)未來(lái)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵,這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了更高的要求。在互聯(lián)網(wǎng)模式下,企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn),及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展。在實(shí)際操作中,企業(yè)通過(guò)融合互聯(lián)網(wǎng)模式將人力資源管理的效率和質(zhì)量都提升在一個(gè)更高的層次,意義重大,對(duì)企業(yè)未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的價(jià)值。本文從企業(yè)未來(lái)的發(fā)展模式現(xiàn)狀出發(fā),通過(guò)現(xiàn)狀分析總結(jié)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種問題,從而得出問題出現(xiàn)的各種原因,最終找到有效的問題解決方案。

        一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的發(fā)展趨勢(shì)

        隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展,民眾的生活已經(jīng)被深刻的改變,在這種情況下,只有在時(shí)代發(fā)展的潮流下,企業(yè)發(fā)展才能獲得更好的發(fā)展,在大數(shù)據(jù)模式下,原有的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不再合適,需要在后續(xù)發(fā)展中融合互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn),互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有其自身的特點(diǎn),互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以瞬間將信息輸送到世界的任何一個(gè)角落。在信息大爆炸時(shí)代,人們可以根據(jù)自身需求精準(zhǔn)獲得信息,在這種情況下,企業(yè)人力資源管理部門可以將自身需要上傳到互聯(lián)網(wǎng)中進(jìn)行人員的精準(zhǔn)匹配,這極大提升人力資源管理部門的工作效率,減輕工作人員的工作壓力,在一定程度上實(shí)現(xiàn)了雙方的共贏。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程,工作人員利用互聯(lián)網(wǎng)可以打破地區(qū)和時(shí)間得限制,能夠選擇的范圍變得更加的廣闊。任何事物都具有兩面性,因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足,在發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問題亟待解決。

        通過(guò)查詢相關(guān)的文獻(xiàn)資料后發(fā)現(xiàn),因?yàn)楣芾斫?jīng)驗(yàn)不足,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)造成了很多的影響。第一,是人才方面的不足,因?yàn)闀r(shí)代發(fā)展太快,企業(yè)在實(shí)際管理過(guò)程中出現(xiàn)了人才不足的情況,因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代技術(shù)水平較高,人員結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容更加的精細(xì)化,這對(duì)于人才的專業(yè)要求更高,但是因?yàn)闇?zhǔn)備不足,傳統(tǒng)企業(yè)在復(fù)合人才的培養(yǎng)方面缺乏明顯的經(jīng)驗(yàn),企業(yè)中具有互聯(lián)網(wǎng)思維的員工嚴(yán)重不足,這使得企業(yè)人力資源部門的工作內(nèi)容和強(qiáng)度也發(fā)生了明顯變化,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)思維進(jìn)行人才的尋找。第二個(gè)影響,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)改變了民眾的生活模式,客戶對(duì)于產(chǎn)品的忠誠(chéng)程度更多的取決于互聯(lián)網(wǎng)中的評(píng)價(jià),這也讓企業(yè)對(duì)自身產(chǎn)品有更加深刻的認(rèn)知。

        二、DH公司人力資源管理體系現(xiàn)狀分析

        (一)DH人力資源管理概況

        DH公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已經(jīng)成為業(yè)務(wù)成熟的評(píng)估公司,這其中有市場(chǎng)的需求,也離不開公司管理層和全體職工的共同努力。因此,對(duì)公司的人力資源管理概況進(jìn)行分析和研究,為了更好的對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行研究,我們對(duì)公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,從最終結(jié)果來(lái)看,企業(yè)職工中,85后職工占到所有人員的百分之七十以上,從學(xué)歷層次來(lái)看,八成職工都有著本科以上的學(xué)歷,平均年齡在35周歲以下。企業(yè)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源進(jìn)行了對(duì)應(yīng)的調(diào)整和管理。按照職工的工作能力和工作需要,形成科學(xué)有效的人力資源構(gòu)成,公司的人力資源管理科學(xué),結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,管理效率和管理能力都較高,

        (二)人力資源管理組織概況

        根據(jù)自身的業(yè)務(wù)需要,在實(shí)際人力資源管理中,組織結(jié)構(gòu)的作用非常重要,在很大程度上能夠有效的進(jìn)行人員的調(diào)配和協(xié)調(diào),公司行政部主要負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作,在行政部中,有專門的人力資源管理部門,對(duì)公司員工的實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估,當(dāng)職工的工作能力不足以達(dá)到目前的工作職位后,行政部門會(huì)在現(xiàn)有職工中尋找匹配的人員,如果工作人員都無(wú)法勝任這項(xiàng)工作,企業(yè)會(huì)從招聘市場(chǎng)中對(duì)應(yīng)引進(jìn)相關(guān)的工作人員,這種人力資源管理組織結(jié)構(gòu)能夠利用專業(yè)的人員來(lái)具體操作這樣專業(yè)的人力資源問題。組織結(jié)構(gòu)能夠有效提升企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問題,把所有的人力資源問題都集中分析,集中處理,最終獲得最佳的人力資源管理結(jié)果。

        (三)人力資源管理工作概況

        結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況,將人力資源工作進(jìn)行統(tǒng)一的管理,所有的人力資源調(diào)配都按照統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和處理,這在很大程度上提升了企業(yè)的人力資源管理效率,同時(shí)也避免了相關(guān)資源的浪費(fèi)現(xiàn)象,這種人力資源管理組織結(jié)構(gòu)也更加的科學(xué)有效。在具體工作過(guò)程中,企業(yè)相關(guān)部門會(huì)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)開展情況進(jìn)行分析,按照工作能力對(duì)所有的企業(yè)職工進(jìn)行對(duì)應(yīng)的評(píng)估,建立統(tǒng)一的人力資源管理庫(kù),而且定期還會(huì)進(jìn)行更新,這樣就可以形成員工的流動(dòng)性,也會(huì)胖公司職工產(chǎn)生緊迫感,這種緊迫感也能夠讓企業(yè)爆發(fā)出更大得活力。

        三、DH公司人力資源管理體系主要問題分析

        (一)人力資源管理形式缺乏對(duì)員工的激勵(lì)作用

        通過(guò)調(diào)查DH公司現(xiàn)行的人力管理體系后發(fā)現(xiàn),健康的人力資源管理制度是每一個(gè)企業(yè)都需要遵守的,五險(xiǎn)一金制度,是職工最基礎(chǔ)的福利保障制度,從衣食住行等多個(gè)方面來(lái)保證勞動(dòng)者的基本生存。除了這些之外,公司還根據(jù)職工的具體工作能力和職位,提出工作崗位輪崗制度,工齡一年的職工可以享受帶薪培訓(xùn),2到3年職工可以享受帶薪輪崗學(xué)習(xí),4年以上的職工享受帶薪技能學(xué)習(xí),在此基礎(chǔ)上,企業(yè)會(huì)建立免費(fèi)體檢和生日祝福等福利,最大程度滿足了職工的生活需求和情感需求,意義重大。從而提升員工的忠誠(chéng)度。

        (二)人力資源管理形式覆蓋范圍太窄

        在整個(gè)人力資源管理體系中,各項(xiàng)條款都只針對(duì)員工個(gè)人,對(duì)他們的家庭卻很少涉及,這使得企業(yè)員工的作用大打折扣。員工都是有家庭的,他們的快樂只有在和家人分享時(shí),才是最快樂的,但是在DH公司中,卻沒有做到共享,讓員工對(duì)工作的興趣變得很小,從而導(dǎo)致工作積極性受到影響,不利于公司的整體穩(wěn)定。

        (三)人力資源管理形式種類單一

        在對(duì)DH公司的條款進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn),公司的條款和相關(guān)待遇種類單一,這使員工福利很難滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要,而且管理模式僵化,很多崗位都存在明顯的差異,很多崗位的升職條件非常的苛刻,讓員工積極性不夠,而不利于公司的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。

        四、DH公司人力資源管理體系主要問題對(duì)策研究

        在給出參考的方案和建議之前,本文參考了大量行業(yè)內(nèi)部企業(yè)的人力資源管理方案,也總結(jié)了一些它們的成功經(jīng)驗(yàn),為本次DH公司的人力資源管理管理體系中存在的各種問題進(jìn)行分析,從而給出有效的解決方案。人力資源管理對(duì)策是一個(gè)系統(tǒng)性工程,它需要公司多個(gè)部門配合才能達(dá)到最佳的效果。人力資源管理方案的設(shè)計(jì)、人力資源管理結(jié)構(gòu)、具體的執(zhí)行過(guò)程,構(gòu)成了全部的公司人力資源管理方案,最后,根據(jù)問題給出針對(duì)的參考建議。

        (一)DH公司的人力資源管理方案

        在人力資源管理方案的設(shè)計(jì)中,要有整體的設(shè)計(jì)思路,就公司來(lái)說(shuō)要符合公司自身的特點(diǎn)和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。作為評(píng)估公司,DH公司在行業(yè)內(nèi)部有著重要的影響力,在人力資源管理方案設(shè)計(jì)中要突出公司的自身屬性。從員工方面來(lái)說(shuō),人力資源管理水平是公司對(duì)員工的肯定,較高的人力資源管理水平能夠?yàn)楣玖糇『芏鄬I(yè)的人才,從而提升企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,從而提升核心實(shí)力。這其中大數(shù)據(jù)分析就可以為公司帶來(lái)極大的便利,大數(shù)據(jù)分析,利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行應(yīng)聘人員的分析和處理,能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)招聘崗位的精確定位,就DH公司本身來(lái)說(shuō),按照員工職位和能力的不同,應(yīng)當(dāng)提供不同的人力資源管理方案。作為評(píng)估公司,評(píng)估師就是公司實(shí)力的關(guān)鍵,水平較高的評(píng)估師能夠?yàn)楣編?lái)源源不斷的客戶。因此,對(duì)于水平較高的評(píng)估師,公司要提升人力資源管理水平,給予其優(yōu)越的待遇,讓他們從內(nèi)心中對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感,從而為公司帶來(lái)源源不斷的客戶。公司其它專業(yè)人員也應(yīng)當(dāng)按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定應(yīng)酬方案。

        (二)DH公司人力資源管理方案的具體實(shí)施

        在確定了整體設(shè)計(jì)方案以后,結(jié)合DH公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況,建立合理的人力資源管理體系,在同級(jí)別員工中保持合理的人力資源管理差距,員工工作能力強(qiáng),評(píng)估水平高,會(huì)獲得高額的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。這種尊重員工勞動(dòng)成果的人力資源管理制度也會(huì)受到各方的認(rèn)可。而且要在日常工作當(dāng)中有意識(shí)的去培訓(xùn)員工的互聯(lián)網(wǎng)思維,互聯(lián)網(wǎng)思維就是要求管理過(guò)程中打破各種限制,通過(guò)大數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ),對(duì)所有的員工管理進(jìn)行數(shù)據(jù)化,在互聯(lián)網(wǎng)中加大公司的宣傳力度,將認(rèn)同企業(yè)文化的潛在工作人員招聘進(jìn)入到公司當(dāng)中。

        能力是人力資源管理制度的基礎(chǔ),在DH公司中,評(píng)估師等高級(jí)人才的底薪最高,行政人員其次,后勤人員最次,底薪保持合理的差距,在體現(xiàn)人員價(jià)值的情況下,保證制度的公平。這就是互聯(lián)網(wǎng)搜索的核心關(guān)鍵詞,員工工作能力應(yīng)當(dāng)和公司職位成正比。

        評(píng)估公司主要為客戶提供專業(yè)的評(píng)估服務(wù),但是在服務(wù)過(guò)程中,只有符合國(guó)家認(rèn)定的專業(yè)人員才能給出這樣的鑒定,評(píng)估公司要對(duì)給予這些專業(yè)評(píng)估師應(yīng)得得職位上升。具體分配比例和獎(jiǎng)金數(shù)額以評(píng)估的專業(yè)能力為標(biāo)準(zhǔn)。這也從另外一個(gè)角度體現(xiàn)了評(píng)估公司對(duì)人才的尊重。

        提升資金獎(jiǎng)勵(lì),在評(píng)估行業(yè),員工的流動(dòng)性很大,造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是公司員工對(duì)公司沒有歸屬感,DH公司從自身實(shí)際出發(fā),按照服務(wù)公司年限的不同會(huì)給予工齡獎(jiǎng)金。工齡低于2年的員工,會(huì)給予較低的工齡獎(jiǎng)金,超過(guò)2年以后,工齡獎(jiǎng)金會(huì)有明顯的提升。通過(guò)這種方式,可以提升員工對(duì)DH公司的歸屬感,能夠?yàn)楣颈A粝聝?yōu)秀的人才,為公司后續(xù)的發(fā)展提供動(dòng)力。這一切都要建立在員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,利用大數(shù)據(jù)分析,減少公司高層的人為干預(yù)。

        定向培訓(xùn),定向培訓(xùn)是根據(jù)公司員工人員職位的不同給予的不同培訓(xùn)模式,對(duì)DH評(píng)估公司的核心骨干,要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),利用大數(shù)據(jù)分析員工在工作當(dāng)中的短板,針對(duì)不同的短板進(jìn)行對(duì)應(yīng)的提升這也能夠最大程度穩(wěn)定評(píng)估公司的穩(wěn)定。對(duì)于外來(lái)引進(jìn)的人才,公司會(huì)按照他的能力來(lái)給出對(duì)應(yīng)的職位,享受相應(yīng)的待遇,這對(duì)公司引進(jìn)人才有著重要的作用。

        五、DH公司的人力資源管理方案完善措施

        (一)建立人力資源管動(dòng)態(tài)管理制度

        因?yàn)镈H公司屬于評(píng)估公司,經(jīng)過(guò)調(diào)查后發(fā)現(xiàn),在DH公司內(nèi)部存在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等高級(jí)管理人員水平不足,在這種情況下,,一線工作人員薪資較低的情況,從公平角度出發(fā),公司必須建立統(tǒng)一有效的管理制度,建立人力資源動(dòng)態(tài)管理制度。針對(duì)現(xiàn)狀,依靠公司人力部門和公司高層已經(jīng)不能有效維護(hù)公司員工人力資源管理的公平性,獨(dú)立建立人力資源動(dòng)態(tài)管理,依靠互聯(lián)網(wǎng)建立圈子模式,人員由人力資源部門代表、評(píng)估師代表、行政人員代表、內(nèi)勤代表和獨(dú)立咨詢師構(gòu)成,董事會(huì)將重點(diǎn)參考委員會(huì)提出的建議。主要從人員貢獻(xiàn)程度來(lái)分析部門的人力資源管理體系,對(duì)業(yè)務(wù)部門的優(yōu)秀評(píng)估師要提升職位水平,限制公司高層的對(duì)人力資源管理的影響。同時(shí)聽取各個(gè)部門的意見,同時(shí)結(jié)合獨(dú)立咨詢師的意見,根據(jù)市場(chǎng)變化和具體的業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)。利用互聯(lián)網(wǎng)模式對(duì)人員進(jìn)行劃分,動(dòng)態(tài)調(diào)整員工的職位和薪水,互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)更加科學(xué)和具有說(shuō)服力。

        (二)建立職位激勵(lì)制度

        結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn),DH公司可以建立職位激勵(lì)制度,在實(shí)際工作中,根據(jù)員工的工作能力和業(yè)績(jī)水平為其提供對(duì)應(yīng)的職位。雖然公司的實(shí)際職位有限,但是只要員工的綜合能力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就可以為其設(shè)置對(duì)應(yīng)的虛職,這些職位沒有實(shí)際的權(quán)力,但是享受同級(jí)別實(shí)際職位的待遇,這樣就可以極大提升員工的積極性。評(píng)估行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,這種方式可以有效提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,讓員工明白只有提升工作能力,自己才能獲得更好的地位和人力資源管理水平,從而鉆研自己的業(yè)務(wù)能力,為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性,可以定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)員工的互聯(lián)網(wǎng)思維。利用58,智聯(lián)招聘等軟件,將認(rèn)同企業(yè)文化的潛在人員都有效的集中在一起,對(duì)于能力突出員工,要給予相應(yīng)地位,這樣極大提升了人力資源管理的效率,意義重大。

        六、總結(jié)語(yǔ)

        從上述分析中,我們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)模式下企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理制度進(jìn)行研究,對(duì)其中出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié),并且給出了有效的解決方案,但是,因?yàn)檠芯磕芰Φ膯栴},在課題研究中也存在著一些不足,在整個(gè)人力資源管理制度中,要根據(jù)DH公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)應(yīng)的調(diào)整,要認(rèn)清楚自身的地位,采用更加合理和有效得人力資源管理制度。而且在人力資源管理制度中,要建立長(zhǎng)期保障制度,對(duì)于能夠?yàn)镈H公司帶來(lái)利潤(rùn)的員工要建立特別的獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓員工對(duì)DH公司產(chǎn)生歸屬感,為DH公司提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的利潤(rùn)來(lái)源。在對(duì)其他DH公司的人力資源管理制度進(jìn)行分析研究以后,認(rèn)為在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下,DH公司人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)在標(biāo)準(zhǔn)體系以外建立對(duì)應(yīng)的補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,讓職工通過(guò)人力資源管理制度就可以直觀的看到這個(gè)DH公司的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展理念,而且DH公司要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀,要建立個(gè)性化的人力資源管理體制,采用更加多樣化的升職激勵(lì)手段來(lái)提升DH公司員工對(duì)于DH公司的忠誠(chéng)程度,這種比較靈活的刺激手段,對(duì)于DH公司員工有著非常重要的作用。未來(lái)的研究方向也向著更加完善,更加系統(tǒng)的方向發(fā)展。

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