王青

摘 要：在進(jìn)入到信息時(shí)代以后，民眾的生活理念和生活方式都發(fā)生了巨大的改變，基于互聯(lián)網(wǎng)模式的各種大數(shù)據(jù)平臺(tái)都如雨后春筍一樣的出現(xiàn)。在這種情況下，企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式都不再適合企業(yè)發(fā)展的需要，新的管理模式需要符合社會(huì)發(fā)展的需要，在這種情況下，企業(yè)隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的不斷發(fā)展，就必須改變現(xiàn)狀。在模式創(chuàng)新中，最重要的就是改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，這其中最重要的就是員工思想的改變，這其中就涉及到人力資源管理方面的創(chuàng)新，意義巨大，作用也相當(dāng)?shù)拿黠@。在新的人力資源管理模式中，應(yīng)當(dāng)將互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)融入到人力資源管理中，推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到一個(gè)新的時(shí)代，通過(guò)這種創(chuàng)新，可以最大程度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從本質(zhì)上提升人力資源的管理水準(zhǔn)，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的意義所在。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;模式創(chuàng)新;互聯(lián)網(wǎng);問題分析

隨著時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加的激烈，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)不再適用于企業(yè)的發(fā)展，在這種情況下，人才成為企業(yè)未來(lái)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了更高的要求。在互聯(lián)網(wǎng)模式下，企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展。在實(shí)際操作中，企業(yè)通過(guò)融合互聯(lián)網(wǎng)模式將人力資源管理的效率和質(zhì)量都提升在一個(gè)更高的層次，意義重大，對(duì)企業(yè)未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的價(jià)值。本文從企業(yè)未來(lái)的發(fā)展模式現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)現(xiàn)狀分析總結(jié)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種問題，從而得出問題出現(xiàn)的各種原因，最終找到有效的問題解決方案。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的發(fā)展趨勢(shì)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，民眾的生活已經(jīng)被深刻的改變，在這種情況下，只有在時(shí)代發(fā)展的潮流下，企業(yè)發(fā)展才能獲得更好的發(fā)展，在大數(shù)據(jù)模式下，原有的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不再合適，需要在后續(xù)發(fā)展中融合互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有其自身的特點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以瞬間將信息輸送到世界的任何一個(gè)角落。在信息大爆炸時(shí)代，人們可以根據(jù)自身需求精準(zhǔn)獲得信息，在這種情況下，企業(yè)人力資源管理部門可以將自身需要上傳到互聯(lián)網(wǎng)中進(jìn)行人員的精準(zhǔn)匹配，這極大提升人力資源管理部門的工作效率，減輕工作人員的工作壓力，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了雙方的共贏。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，工作人員利用互聯(lián)網(wǎng)可以打破地區(qū)和時(shí)間得限制，能夠選擇的范圍變得更加的廣闊。任何事物都具有兩面性，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，在發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問題亟待解決。

通過(guò)查詢相關(guān)的文獻(xiàn)資料后發(fā)現(xiàn)，因?yàn)楣芾斫?jīng)驗(yàn)不足，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)造成了很多的影響。第一，是人才方面的不足，因?yàn)闀r(shí)代發(fā)展太快，企業(yè)在實(shí)際管理過(guò)程中出現(xiàn)了人才不足的情況，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代技術(shù)水平較高，人員結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容更加的精細(xì)化，這對(duì)于人才的專業(yè)要求更高，但是因?yàn)闇?zhǔn)備不足，傳統(tǒng)企業(yè)在復(fù)合人才的培養(yǎng)方面缺乏明顯的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)中具有互聯(lián)網(wǎng)思維的員工嚴(yán)重不足，這使得企業(yè)人力資源部門的工作內(nèi)容和強(qiáng)度也發(fā)生了明顯變化，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)思維進(jìn)行人才的尋找。第二個(gè)影響，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)改變了民眾的生活模式，客戶對(duì)于產(chǎn)品的忠誠(chéng)程度更多的取決于互聯(lián)網(wǎng)中的評(píng)價(jià)，這也讓企業(yè)對(duì)自身產(chǎn)品有更加深刻的認(rèn)知。

二、DH公司人力資源管理體系現(xiàn)狀分析

（一）DH人力資源管理概況

DH公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已經(jīng)成為業(yè)務(wù)成熟的評(píng)估公司，這其中有市場(chǎng)的需求，也離不開公司管理層和全體職工的共同努力。因此，對(duì)公司的人力資源管理概況進(jìn)行分析和研究，為了更好的對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行研究，我們對(duì)公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，從最終結(jié)果來(lái)看，企業(yè)職工中，85后職工占到所有人員的百分之七十以上，從學(xué)歷層次來(lái)看，八成職工都有著本科以上的學(xué)歷，平均年齡在35周歲以下。企業(yè)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源進(jìn)行了對(duì)應(yīng)的調(diào)整和管理。按照職工的工作能力和工作需要，形成科學(xué)有效的人力資源構(gòu)成，公司的人力資源管理科學(xué)，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理效率和管理能力都較高，

（二）人力資源管理組織概況

根據(jù)自身的業(yè)務(wù)需要，在實(shí)際人力資源管理中，組織結(jié)構(gòu)的作用非常重要，在很大程度上能夠有效的進(jìn)行人員的調(diào)配和協(xié)調(diào)，公司行政部主要負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，在行政部中，有專門的人力資源管理部門，對(duì)公司員工的實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估，當(dāng)職工的工作能力不足以達(dá)到目前的工作職位后，行政部門會(huì)在現(xiàn)有職工中尋找匹配的人員，如果工作人員都無(wú)法勝任這項(xiàng)工作，企業(yè)會(huì)從招聘市場(chǎng)中對(duì)應(yīng)引進(jìn)相關(guān)的工作人員，這種人力資源管理組織結(jié)構(gòu)能夠利用專業(yè)的人員來(lái)具體操作這樣專業(yè)的人力資源問題。組織結(jié)構(gòu)能夠有效提升企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問題，把所有的人力資源問題都集中分析，集中處理，最終獲得最佳的人力資源管理結(jié)果。

（三）人力資源管理工作概況

結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，將人力資源工作進(jìn)行統(tǒng)一的管理，所有的人力資源調(diào)配都按照統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和處理，這在很大程度上提升了企業(yè)的人力資源管理效率，同時(shí)也避免了相關(guān)資源的浪費(fèi)現(xiàn)象，這種人力資源管理組織結(jié)構(gòu)也更加的科學(xué)有效。在具體工作過(guò)程中，企業(yè)相關(guān)部門會(huì)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)開展情況進(jìn)行分析，按照工作能力對(duì)所有的企業(yè)職工進(jìn)行對(duì)應(yīng)的評(píng)估，建立統(tǒng)一的人力資源管理庫(kù)，而且定期還會(huì)進(jìn)行更新，這樣就可以形成員工的流動(dòng)性，也會(huì)胖公司職工產(chǎn)生緊迫感，這種緊迫感也能夠讓企業(yè)爆發(fā)出更大得活力。

三、DH公司人力資源管理體系主要問題分析

（一）人力資源管理形式缺乏對(duì)員工的激勵(lì)作用

通過(guò)調(diào)查DH公司現(xiàn)行的人力管理體系后發(fā)現(xiàn)，健康的人力資源管理制度是每一個(gè)企業(yè)都需要遵守的，五險(xiǎn)一金制度，是職工最基礎(chǔ)的福利保障制度，從衣食住行等多個(gè)方面來(lái)保證勞動(dòng)者的基本生存。除了這些之外，公司還根據(jù)職工的具體工作能力和職位，提出工作崗位輪崗制度，工齡一年的職工可以享受帶薪培訓(xùn)，2到3年職工可以享受帶薪輪崗學(xué)習(xí)，4年以上的職工享受帶薪技能學(xué)習(xí)，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)會(huì)建立免費(fèi)體檢和生日祝福等福利，最大程度滿足了職工的生活需求和情感需求，意義重大。從而提升員工的忠誠(chéng)度。

（二）人力資源管理形式覆蓋范圍太窄

在整個(gè)人力資源管理體系中，各項(xiàng)條款都只針對(duì)員工個(gè)人，對(duì)他們的家庭卻很少涉及，這使得企業(yè)員工的作用大打折扣。員工都是有家庭的，他們的快樂只有在和家人分享時(shí)，才是最快樂的，但是在DH公司中，卻沒有做到共享，讓員工對(duì)工作的興趣變得很小，從而導(dǎo)致工作積極性受到影響，不利于公司的整體穩(wěn)定。

（三）人力資源管理形式種類單一

在對(duì)DH公司的條款進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，公司的條款和相關(guān)待遇種類單一，這使員工福利很難滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要，而且管理模式僵化，很多崗位都存在明顯的差異，很多崗位的升職條件非常的苛刻，讓員工積極性不夠，而不利于公司的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。

四、DH公司人力資源管理體系主要問題對(duì)策研究

在給出參考的方案和建議之前，本文參考了大量行業(yè)內(nèi)部企業(yè)的人力資源管理方案，也總結(jié)了一些它們的成功經(jīng)驗(yàn)，為本次DH公司的人力資源管理管理體系中存在的各種問題進(jìn)行分析，從而給出有效的解決方案。人力資源管理對(duì)策是一個(gè)系統(tǒng)性工程，它需要公司多個(gè)部門配合才能達(dá)到最佳的效果。人力資源管理方案的設(shè)計(jì)、人力資源管理結(jié)構(gòu)、具體的執(zhí)行過(guò)程，構(gòu)成了全部的公司人力資源管理方案，最后，根據(jù)問題給出針對(duì)的參考建議。

（一）DH公司的人力資源管理方案

在人力資源管理方案的設(shè)計(jì)中，要有整體的設(shè)計(jì)思路，就公司來(lái)說(shuō)要符合公司自身的特點(diǎn)和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。作為評(píng)估公司，DH公司在行業(yè)內(nèi)部有著重要的影響力，在人力資源管理方案設(shè)計(jì)中要突出公司的自身屬性。從員工方面來(lái)說(shuō)，人力資源管理水平是公司對(duì)員工的肯定，較高的人力資源管理水平能夠?yàn)楣玖糇『芏鄬I(yè)的人才，從而提升企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升核心實(shí)力。這其中大數(shù)據(jù)分析就可以為公司帶來(lái)極大的便利，大數(shù)據(jù)分析，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行應(yīng)聘人員的分析和處理，能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)招聘崗位的精確定位，就DH公司本身來(lái)說(shuō)，按照員工職位和能力的不同，應(yīng)當(dāng)提供不同的人力資源管理方案。作為評(píng)估公司，評(píng)估師就是公司實(shí)力的關(guān)鍵，水平較高的評(píng)估師能夠?yàn)楣編?lái)源源不斷的客戶。因此，對(duì)于水平較高的評(píng)估師，公司要提升人力資源管理水平，給予其優(yōu)越的待遇，讓他們從內(nèi)心中對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，從而為公司帶來(lái)源源不斷的客戶。公司其它專業(yè)人員也應(yīng)當(dāng)按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定應(yīng)酬方案。

（二）DH公司人力資源管理方案的具體實(shí)施

在確定了整體設(shè)計(jì)方案以后，結(jié)合DH公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，建立合理的人力資源管理體系，在同級(jí)別員工中保持合理的人力資源管理差距，員工工作能力強(qiáng)，評(píng)估水平高，會(huì)獲得高額的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。這種尊重員工勞動(dòng)成果的人力資源管理制度也會(huì)受到各方的認(rèn)可。而且要在日常工作當(dāng)中有意識(shí)的去培訓(xùn)員工的互聯(lián)網(wǎng)思維，互聯(lián)網(wǎng)思維就是要求管理過(guò)程中打破各種限制，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，對(duì)所有的員工管理進(jìn)行數(shù)據(jù)化，在互聯(lián)網(wǎng)中加大公司的宣傳力度，將認(rèn)同企業(yè)文化的潛在工作人員招聘進(jìn)入到公司當(dāng)中。

能力是人力資源管理制度的基礎(chǔ)，在DH公司中，評(píng)估師等高級(jí)人才的底薪最高，行政人員其次，后勤人員最次，底薪保持合理的差距，在體現(xiàn)人員價(jià)值的情況下，保證制度的公平。這就是互聯(lián)網(wǎng)搜索的核心關(guān)鍵詞，員工工作能力應(yīng)當(dāng)和公司職位成正比。

評(píng)估公司主要為客戶提供專業(yè)的評(píng)估服務(wù)，但是在服務(wù)過(guò)程中，只有符合國(guó)家認(rèn)定的專業(yè)人員才能給出這樣的鑒定，評(píng)估公司要對(duì)給予這些專業(yè)評(píng)估師應(yīng)得得職位上升。具體分配比例和獎(jiǎng)金數(shù)額以評(píng)估的專業(yè)能力為標(biāo)準(zhǔn)。這也從另外一個(gè)角度體現(xiàn)了評(píng)估公司對(duì)人才的尊重。

提升資金獎(jiǎng)勵(lì)，在評(píng)估行業(yè)，員工的流動(dòng)性很大，造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是公司員工對(duì)公司沒有歸屬感，DH公司從自身實(shí)際出發(fā)，按照服務(wù)公司年限的不同會(huì)給予工齡獎(jiǎng)金。工齡低于2年的員工，會(huì)給予較低的工齡獎(jiǎng)金，超過(guò)2年以后，工齡獎(jiǎng)金會(huì)有明顯的提升。通過(guò)這種方式，可以提升員工對(duì)DH公司的歸屬感，能夠?yàn)楣颈Ａ粝聝?yōu)秀的人才，為公司后續(xù)的發(fā)展提供動(dòng)力。這一切都要建立在員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)分析，減少公司高層的人為干預(yù)。

定向培訓(xùn)，定向培訓(xùn)是根據(jù)公司員工人員職位的不同給予的不同培訓(xùn)模式，對(duì)DH評(píng)估公司的核心骨干，要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，利用大數(shù)據(jù)分析員工在工作當(dāng)中的短板，針對(duì)不同的短板進(jìn)行對(duì)應(yīng)的提升這也能夠最大程度穩(wěn)定評(píng)估公司的穩(wěn)定。對(duì)于外來(lái)引進(jìn)的人才，公司會(huì)按照他的能力來(lái)給出對(duì)應(yīng)的職位，享受相應(yīng)的待遇，這對(duì)公司引進(jìn)人才有著重要的作用。

五、DH公司的人力資源管理方案完善措施

（一）建立人力資源管動(dòng)態(tài)管理制度

因?yàn)镈H公司屬于評(píng)估公司，經(jīng)過(guò)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在DH公司內(nèi)部存在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等高級(jí)管理人員水平不足，在這種情況下，，一線工作人員薪資較低的情況，從公平角度出發(fā)，公司必須建立統(tǒng)一有效的管理制度，建立人力資源動(dòng)態(tài)管理制度。針對(duì)現(xiàn)狀，依靠公司人力部門和公司高層已經(jīng)不能有效維護(hù)公司員工人力資源管理的公平性，獨(dú)立建立人力資源動(dòng)態(tài)管理，依靠互聯(lián)網(wǎng)建立圈子模式，人員由人力資源部門代表、評(píng)估師代表、行政人員代表、內(nèi)勤代表和獨(dú)立咨詢師構(gòu)成，董事會(huì)將重點(diǎn)參考委員會(huì)提出的建議。主要從人員貢獻(xiàn)程度來(lái)分析部門的人力資源管理體系，對(duì)業(yè)務(wù)部門的優(yōu)秀評(píng)估師要提升職位水平，限制公司高層的對(duì)人力資源管理的影響。同時(shí)聽取各個(gè)部門的意見，同時(shí)結(jié)合獨(dú)立咨詢師的意見，根據(jù)市場(chǎng)變化和具體的業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)。利用互聯(lián)網(wǎng)模式對(duì)人員進(jìn)行劃分，動(dòng)態(tài)調(diào)整員工的職位和薪水，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)更加科學(xué)和具有說(shuō)服力。

（二）建立職位激勵(lì)制度

結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，DH公司可以建立職位激勵(lì)制度，在實(shí)際工作中，根據(jù)員工的工作能力和業(yè)績(jī)水平為其提供對(duì)應(yīng)的職位。雖然公司的實(shí)際職位有限，但是只要員工的綜合能力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就可以為其設(shè)置對(duì)應(yīng)的虛職，這些職位沒有實(shí)際的權(quán)力，但是享受同級(jí)別實(shí)際職位的待遇，這樣就可以極大提升員工的積極性。評(píng)估行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這種方式可以有效提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓員工明白只有提升工作能力，自己才能獲得更好的地位和人力資源管理水平，從而鉆研自己的業(yè)務(wù)能力，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性，可以定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)員工的互聯(lián)網(wǎng)思維。利用58，智聯(lián)招聘等軟件，將認(rèn)同企業(yè)文化的潛在人員都有效的集中在一起，對(duì)于能力突出員工，要給予相應(yīng)地位，這樣極大提升了人力資源管理的效率，意義重大。

六、總結(jié)語(yǔ)

從上述分析中，我們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)模式下企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理制度進(jìn)行研究，對(duì)其中出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，并且給出了有效的解決方案，但是，因?yàn)檠芯磕芰Φ膯栴}，在課題研究中也存在著一些不足，在整個(gè)人力資源管理制度中，要根據(jù)DH公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)應(yīng)的調(diào)整，要認(rèn)清楚自身的地位，采用更加合理和有效得人力資源管理制度。而且在人力資源管理制度中，要建立長(zhǎng)期保障制度，對(duì)于能夠?yàn)镈H公司帶來(lái)利潤(rùn)的員工要建立特別的獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓員工對(duì)DH公司產(chǎn)生歸屬感，為DH公司提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的利潤(rùn)來(lái)源。在對(duì)其他DH公司的人力資源管理制度進(jìn)行分析研究以后，認(rèn)為在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，DH公司人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)在標(biāo)準(zhǔn)體系以外建立對(duì)應(yīng)的補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓職工通過(guò)人力資源管理制度就可以直觀的看到這個(gè)DH公司的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展理念，而且DH公司要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，要建立個(gè)性化的人力資源管理體制，采用更加多樣化的升職激勵(lì)手段來(lái)提升DH公司員工對(duì)于DH公司的忠誠(chéng)程度，這種比較靈活的刺激手段，對(duì)于DH公司員工有著非常重要的作用。未來(lái)的研究方向也向著更加完善，更加系統(tǒng)的方向發(fā)展。

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