劉旭辰

[摘 要]在社會高速發(fā)展的過程中，對于人才的需求逐漸加大，為了保證社會可以穩(wěn)步前進，必須培養(yǎng)大量高素質(zhì)、高知識的人才。人力資源是推動社會發(fā)展的主要力量。文章將重點圍繞事業(yè)單位人力資源管理進行論述，分析目前事業(yè)單位人力資源管理引入激勵機制后的實踐情況，以及存在的弊病，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展需求給出提升人力資源管理水平的策略，希望能在最大程度上發(fā)揮激勵機制在人力資源管控方面起到的作用效果。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制;績效評價體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.117

激勵機制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中，可以提升對內(nèi)部職員管控的合理性，人力資源是事業(yè)單位順利按照工作方案執(zhí)行各項任務(wù)的關(guān)鍵。人力資源核心內(nèi)容便是對人才的管理，因此必須掌握內(nèi)部職員的工作狀態(tài)，不能與事業(yè)單位的發(fā)展目標相背離。從多方面考慮事業(yè)單位發(fā)展需要，并合理地對內(nèi)部人力資源進行整合、優(yōu)化，建立現(xiàn)代化人才團隊，盡可能發(fā)揮人力資源激勵機制的職能作用，通過激勵機制激發(fā)工作人員工作的積極性，使其可以在工作過程中保有高昂的情緒，提升企業(yè)整體辦公效率。

1 事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀概述

事業(yè)單位與中小企業(yè)或是外資企業(yè)不同，事業(yè)單位發(fā)展承擔(dān)著社會責(zé)任，對社會發(fā)展起到非常大的作用。鑒于事業(yè)單位的重要作用，當下其必須重視自身發(fā)展，隨著社會的發(fā)展優(yōu)化自身各項機制，關(guān)注人力資源管理工作，引入激勵機制提升內(nèi)部人力資源的管理效率。

目前，事業(yè)單位人力資源管理工作在發(fā)展過程中，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，設(shè)置與自身相符的人力資源管理方案，重視激勵機制在單位運行期間的應(yīng)用，明確辦公目標并設(shè)置管理工作相關(guān)的內(nèi)容。事業(yè)單位引入人力資源激勵機制，但是由于事業(yè)單位引入激勵機制的時間尚短，并且沒有良好的參照對象進行修改調(diào)試，主要以企業(yè)自身發(fā)展過程中人力資源激勵機制的作用效果為參考數(shù)據(jù)，根據(jù)其自身要求對激勵機制進行修改，當下事業(yè)單位人力資源管理工作存在管理理念缺失、薪酬設(shè)置不規(guī)范等情況，使得人力資源無法得到有效應(yīng)用。

從目前掌握的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位激勵機制雖然在薪酬激勵方面的效果并不明顯，同時績效考核無法按照其職能要求落實到位并獲得相應(yīng)的效果，但是激勵機制應(yīng)用于人力資源管理工作后確實在一定程度上提升了事業(yè)單位的管理作業(yè)水平，與以往人力資源管理方式相比有了很大的進步，由此可以看出激勵機制對事業(yè)單位提升人力資源管控工作的確有不小的幫助。

2 事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

事業(yè)單位由于在人力資源管理中，無法根據(jù)自身實際需要合理地引入激勵機制，從而使得激勵機制存在一定的問題，以下為事業(yè)單位激勵機制普遍存在的問題。

2.1 激勵方式不科學(xué)

事業(yè)單位在激勵機制應(yīng)用期間，為發(fā)揮激勵機制的職能作用，使用獎品、獎金等方式，雖然此類傳統(tǒng)的激勵方式可以在一定程度上起到激勵員工的效果，但卻忽略了員工在精神層面的需求，事業(yè)單位必須根據(jù)目前職員的實際需求靈活地開展激勵機制相關(guān)的工作，還需要完善激勵機制的作用手段，將物質(zhì)激勵與精神激勵完美地結(jié)合在一起。物質(zhì)激勵可以在短時間內(nèi)起到鼓舞員工的作用，但是僅憑借物質(zhì)激勵方法存在時效性短板。員工容易在獲得獎金后產(chǎn)生錯誤的觀念，將其認為是自己工作的一部分，如果某段時間因為自己的表現(xiàn)不好沒有獲得獎金，便會使員工出現(xiàn)失落等負面情緒，影響到員工日常工作表現(xiàn)。

2.2 績效評價體制缺失

事業(yè)單位運行期間沒有建立科學(xué)的績效評價體制，同時對此方面的管控力度較弱，難以保證相關(guān)工作可以客觀、公正地進行。對員工的獎勵需要從員工日常表現(xiàn)以及其工作技能進行多方面評估，傳統(tǒng)的員工績效評估體系因為參考的因素較少，難以體現(xiàn)出員工的實際價值，同時還會因為傳統(tǒng)不合理的績效評估方式，從而出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員作業(yè)激情受到極大的打擊。

缺乏公正客觀的績效評價體系將會在一定程度上影響到員工的表現(xiàn)，使得激勵機制難以發(fā)揮職能作用，還可能出現(xiàn)人才外流的情況，對事業(yè)單位將會造成非常嚴重的沖擊。事業(yè)單位必須快速發(fā)現(xiàn)績效評價體系存在的問題，為內(nèi)部員工建立良好的發(fā)展平臺，不斷完善績效評價體系內(nèi)容，使其可以從員工工作表現(xiàn)以及其為單位帶來的實際效益等因素進行綜合評價。

2.3 績效考核與激勵機制無法有機地融合在一起

績效考核與激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，兩者應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中，可以提升人力資源管理水平。激勵機制與績效考核兩者相輔相成、互為依托，在績效考核上發(fā)揮激勵機制的作用，激勵機制對績效考核也有良好的促進效果，兩者互為依托，在雙方促進的過程中使人力資源管理工作可以獲得良好的作用效果。但是目前我國事業(yè)單位在人力資源管理過程中無法靈活地將績效考核與激勵機制有機地結(jié)合在一起，應(yīng)用于人事調(diào)動以及人力資源配置工作中，導(dǎo)致激勵機制與績效考核相互分離，致使人力資源管理效果差強人意，無法確保對員工能力的評判與實際相符，從而可能會因為評價方式不科學(xué)，使得激勵機制難以發(fā)揮作用優(yōu)勢。另外，績效考核方式不合理，便會出現(xiàn)績效設(shè)定與實際不符的情況，從而會使得努力工作但是沒有獲得回報的職員心生怨氣，影響單位內(nèi)部和諧環(huán)境的構(gòu)架，如果沒有公平公正的考核體系，會使得績效考核工作無法發(fā)揮實質(zhì)性作用，流于表面。

3 完善事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的對策

3.1 增強激勵制度管理意識

事業(yè)單位在當下應(yīng)該從多方面思考其在激勵機制應(yīng)用于人力資源管理后的表現(xiàn)，為了激發(fā)人才工作的積極性，更好地推進各項工作，優(yōu)化人力資源配置，需要改變傳統(tǒng)的人力管控方式，積極地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理思想，增加對激勵機制的了解程度，形成現(xiàn)代化人才管理觀念。此外，積極的學(xué)習(xí)先進單位在人力資源激勵機制方面的成功案例，考慮事業(yè)單位自身的特征，為了保證自身公益性的特質(zhì)不會受到影響，盡可能地挖掘激勵機制在人力資源管理方面的價值，將事業(yè)單位發(fā)展與人力資源管理有機地結(jié)合在一起，明確事業(yè)單位發(fā)展目標，合理地制定階段工作。