羅慶

摘 要：自2010年世界政治多極化明顯加快，經(jīng)濟全球化正向發(fā)展等多變性態(tài)勢的出現(xiàn)，冷戰(zhàn)思維升溫，自然災害頻發(fā)等一系列的事件，使得VUCA（“VOLATILITY：異變性”“UNCERTAINTY：不確定性”“COMPLEXITY：復雜性”“AMBIGUITY：模糊性”）這一詞語頻頻被更多的政經(jīng)，管理學者使用，尤其是2016年開始的英國脫歐，美國進入川普時代更加劇了世界局勢的激變，一定程度上造成了東西方國家在商業(yè)競爭中出現(xiàn)了地方保護主義的勢頭，使企業(yè)的商業(yè)競爭形勢更加復雜多變，世界政經(jīng)局勢的發(fā)展，更加難以預測和掌握。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;員工價值創(chuàng)新;自律性自我成長;VBM雙贏

0 引言

2020年蔓延世界的社會公共衛(wèi)生危機帶來的經(jīng)濟危機（一般經(jīng)濟危機分為金融危機，通貨危機和財政危機，都是對特定的行業(yè)產(chǎn)生比較大的影響，而這次由社會公共衛(wèi)生帶來的世界性的經(jīng)濟危機，對各個產(chǎn)業(yè)都產(chǎn)生了較大的影響），使世界局勢加速演變，各國進入了動蕩改革期，全球經(jīng)濟的市場供應鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈一度被迫中斷，對世界各國的政治智慧運用和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型提出了嚴峻的挑戰(zhàn)（疫情對世界經(jīng)濟帶來的影響（2020，1-3期，4-6期），美國下滑1.3%和9%，歐元圈下滑3.7%和11.8%，中國在1-3期下滑6.8%，4-6期實現(xiàn)逆增長為3.2%）。陡然轉(zhuǎn)變的經(jīng)濟形勢雖然對全球命運共同體進程的發(fā)展帶來了巨大的沖擊和影響（十年前的世界金融危機，對金融和不動產(chǎn)等行業(yè)沖擊比較大，而這次的公共衛(wèi)生危機帶來的經(jīng)濟蕭條基本涉及了所有的行業(yè)，沖擊更大），但也有“雙刃劍”的特性，讓各國更深度地考慮后疫情時代的經(jīng)濟改革路線和框架結(jié)構(gòu)的重造。以中國為例，國家層面來說，中國提出了市場雙循環(huán)思想戰(zhàn)略布局，以及《區(qū)域全面經(jīng)濟伙伴關(guān)系協(xié)定（RCEP）》的簽署和中歐貿(mào)易投資協(xié)定的談判完成，為中外企業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇。從企業(yè)管理層面來說，也是經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整和人力資源管理改革的機遇，同時為企業(yè)帶來新的思考方向。在上述的時代背景下，本文從企業(yè)管理的視角出發(fā)，來分析VUCA和后疫情時代背景下，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一環(huán)，該如何應變呢？站在公司管理者角度來分析，從這次的危機中又能找到什么樣的機遇，助力于企業(yè)的逆勢發(fā)展，增強企業(yè)的市場競爭力。如何實現(xiàn)員工自我價值在困境中的二次創(chuàng)造，讓知識儲備化為自我價值實現(xiàn)的具體化，提高自我價值的競爭力。

本文的結(jié)構(gòu)安排如下：第一節(jié)為中國人力資源管理發(fā)展歷程的梳理;第二節(jié)為從企業(yè)管理者的角度分析VUCA和后疫情時代背景下的新思考;第三為VUCA和后疫情時代背景下自律性自我成長的新提案;第四節(jié)總結(jié)本文的發(fā)現(xiàn)和論述。

1 中國人力資源管理發(fā)展歷程

自從1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中首次提出并明確界定的“人力資源”概念以來，在各國學者研究和實踐當中，人力資源一直被認為是企業(yè)核心競爭力的主要來源。迄今為止，不同的學者對于人力資源的研究給出了不同的解讀。筆者認為人力資源作為企業(yè)管理的四大要素之一，而且是作為一種極其特殊的資源存在，如果沒有對人力資源進行合理的開發(fā)、分配、管理，在這種特殊時代的競爭環(huán)境下，企業(yè)的生存就岌岌可危，更不用談及企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

中國在幾千年的歷史文化發(fā)展歷程中，早就意識到人才的重要性了。先人的人力資源思想的論述對現(xiàn)代企業(yè)管理來說也有很大的啟示。人力資源管理的內(nèi)容也從最初的員工招聘，工作崗位分配等工作轉(zhuǎn)向人才培養(yǎng)，激勵制度設計，人才發(fā)展藍圖的構(gòu)想等方向發(fā)展，繼而到現(xiàn)在構(gòu)建企業(yè)與員工“命運共同體”的思想轉(zhuǎn)變。

20世紀80年代以來隨著世界局勢的發(fā)展變化，各國和各個企業(yè)之間的競爭也進入了一種更加復雜的局面，企業(yè)隨著外部環(huán)境的不斷變化，人力資源管理的實踐也在不斷地改革當中，人才重要性的意識越來越高，人才的爭奪戰(zhàn)也越來越激烈。另一方面在中國確定了改革開放的經(jīng)濟路線之后，為實現(xiàn)現(xiàn)代化建設，快速與世界接軌，不斷地深入改革經(jīng)濟體制，尤其是以國企為首要目標的人事改革，為我國以后的人力資源理論和實踐的發(fā)展奠定了基礎，在此基礎上人力資源管理的研究也從計劃經(jīng)濟下的人事勞動管理向現(xiàn)代人力資源管理以及戰(zhàn)略人力資源管理方向轉(zhuǎn)變。在世界一體化進程當中，企業(yè)打破國界逐漸形成一個命運共同體的趨勢越來越明顯，人力資源作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的第一資源理念也被更多的學者和管理者認可。同時也對現(xiàn)有的人力資源管理體系提出了新的要求，就是構(gòu)建更加有效的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)模式，增強企業(yè)的風險管理能力，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障。近年來，在面臨西方發(fā)達國家雙標，不公平的競爭環(huán)境下以及技術(shù)封鎖和政治打壓的情形下，我國企業(yè)管理應該構(gòu)建一個什么樣的人力資源管理體系，是我國企業(yè)人力資源管理理論和實踐研究所面臨的一大課題。結(jié)合我國改革開放四十多年的歷史實踐證明，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境壓力的競爭核心內(nèi)容就是人才的競爭。VUCA和后疫情時代背景下的特殊要求，我國企業(yè)在管理活動當中，應該積極借鑒西方發(fā)達國家的管理經(jīng)驗和理論研究成果，同時也要結(jié)合我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀以及所面臨的課題和對未來發(fā)展趨勢的預估，構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理體系，賦予它新的歷史使命，筆者認為在現(xiàn)階段以及未來的一段時間我國的人力資源管理系統(tǒng)要更具有空間性（本文所說的空間性是指：在VUCA和后疫情時代，人力資源管理體系的構(gòu)建不僅要考慮到員工的招聘，能力開發(fā)，評價和薪酬設計，信息風險管理等，更要從員工心理健康管理和員工自我價值認識，再提升方面，構(gòu)建出更合理的人力資源管理體系范疇，在企業(yè)經(jīng)營管理當中更具有柔韌性），更具有動態(tài)性（本文所說的動態(tài)性是指：在企業(yè)管理當中的橫向輪換和縱向晉升動態(tài)相結(jié)合的模式，這樣會更能激發(fā)員工的積極性以及員工自我能力的培養(yǎng)和開發(fā)，在員工價值和企業(yè)價值實現(xiàn)方面更能具有一致性，也能更好的詮釋員工和企業(yè)是命運共同體的含義），更具有前瞻性（本文所說的前瞻性是指：根據(jù)外部政治經(jīng)濟的發(fā)展趨勢結(jié)合企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的狀況和所面臨的課題，針對企業(yè)未來中長期發(fā)的路線，以及人才儲備所做出的預判性管理活動）的來應對世界復雜多變的政治經(jīng)濟環(huán)境。中國人力資管理的發(fā)展現(xiàn)整理如表1所示。