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摘要：一個企業(yè)的內部管理包含著很多內容，其中企業(yè)員工的績效與薪酬福利管理是較為重要的管理內容之一。隨著我國市場的不斷發(fā)展，各種類型的中小企業(yè)數(shù)量也在與日俱增，在這種情況之下企業(yè)間的競爭激烈程度可想而知。對于一個企業(yè)而言做好企業(yè)內部運營的各方面管理工作，也是保障企業(yè)正常運行增強企業(yè)自身競爭力的有效手段之一。因此，本文主要就企業(yè)的績效和薪酬的管理風險進行了分析，并且對這些風險提出了相應的解決對策。

關鍵詞：企業(yè);績效;薪酬福利;風險;對策

引言：

企業(yè)的發(fā)展如何與很多因素是掛鉤的，其中企業(yè)管理的好壞就是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一。另外，在社會不斷進步的情況之下，企業(yè)也要不斷的改進管理方式以適應不同時期的社會需求。當下，許多企業(yè)在人力資源績效管理、薪酬福利管理方面存在著許多問題，這些問題會給企業(yè)帶來很多風險。在企業(yè)管理過程中注重人力資源績效與薪酬福利這二者的管理工作，能為企業(yè)構建起更加良好的內部環(huán)境，提高員工的工作積極性，為企業(yè)的長遠發(fā)展帶來動力。

1績效管理中的風險分析

1.1企業(yè)管理人員對績效管理的忽視

我國很多中小企業(yè)在企業(yè)管理方面是存在很多問題的，其中最為常見的就是相關的企業(yè)管理人員對績效管理的不重視問題。很多企業(yè)的人力資源部門并沒有對績效進行定期的專業(yè)考核，也沒有設定專門的績效管理人員。無論是對績效管理的宣傳還是在實際的績效管理過程中都存在著很大的欠缺。在宣傳不到位，管理人員不重視的情況下，很多員工對于績效考核的都抱著可有可無的心態(tài)?？上攵谶@種環(huán)境下，就算企業(yè)管理層后期意識到了績效管理的重要性，也很難讓員工積極配合進行績效的管理工作。

1.2績效管理的考評目標設置不合理

很多企業(yè)由于沒有經(jīng)驗在進行績效管理工作時，無法將管理工作細化到位，對于工作的每一環(huán)節(jié)設定無法做到全部科學合理?？冃Ч芾砉ぷ鳑]有設定好任務目標，考核的標準也不夠明確，尤其是在對員工進行績效考評時將考核標準設置的太高，導致員工很難實現(xiàn)這些目標從而對考評工作心存不滿。這就會導致企業(yè)現(xiàn)有的資源無法進行有效的整合利用，使管理工作無法順利推進。因此，盲目設定績效管理的各環(huán)節(jié)考評目標，帶來的后果是很嚴重的。

2薪酬福利管理中的風險分析

2.1企業(yè)的薪酬激勵機制制定不完善

對于一般員工而言最有效的激勵策略往往是與薪酬掛鉤的。但是就目前的情況來看，大部分企業(yè)在薪酬激勵機制的制定方面還存在著各種問題。其中機制不夠完善是最普遍的。企業(yè)在對員工進行績效考評時不但存在考評目標設置不合理的問題，從激勵策略方面進行剖析還會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬激勵機制與績效考評機制并沒有太大的聯(lián)系。有考評而無薪酬激勵，可想而知無論是績效考評工作還是對于員工的激勵工作來說都是不夠完善的。待遇無法隨著考評的達標而上漲，對于員工而言更像是一種無聲的打擊。另外，有些企業(yè)在制定薪酬激勵制度時會存在激勵制度標準過高的問題，與員工的自身發(fā)展嚴重不符合，這樣的激勵制度是沒有太大效果的。

2.2員工薪酬的分配形式單一

我國企業(yè)在對員工進行薪酬分配工作時往往只會將固定薪酬與一定的獎金進行結合，并且在獎金的判定過程中對技術、勞動等各方面的因素考慮不夠充分，導致獎金的設定標準單一，薪酬的分配標準單一。由此，很多有實力的人才都不愿意在這樣的公司久呆。另外，薪酬分配方式不夠完善還會導致員工工作時內心存在不滿情緒，工作效率自然就無法得到保障。總的來說薪酬分配問題導致企業(yè)留不住人才，穩(wěn)不住人心，更會導致企業(yè)的核心競爭力不足。

3 應對策略分析

3.1增強績效管理理念，設置合理的績效目標

企業(yè)要增強對績效管理的重視程度，同時對于績效考評工作也要積極宣傳，讓員工都明白績效考評的重要性，能積極配合考評工作。這樣才能保障企業(yè)內部管理更加有條不紊的進行下去。另外對于績效考評的目標，企業(yè)管理人員一定要根據(jù)企業(yè)員工、以及企業(yè)發(fā)展的實際情況進行制定。不要將目標設定的太低不利于企業(yè)發(fā)展，也不能將目標設定的太高讓員工無法完成考評。在績效任務的設定過程中管理人員要將工作做好細化，保障任務目標合理的分配在每一個身上，并且不同部門間的目標不能是毫無瓜葛的，各部門間相互合作共同達成績效目標才能將企業(yè)變成一個戰(zhàn)略整體。除此之外，還要將薪酬激勵與考評相結合才能對員工起到更多的激勵效果，促使員工完成自己的業(yè)績設定。

3.2健全薪酬激勵機制與薪酬分配機制

在制定薪酬激勵機制時，做好不同員工、不同崗位的標準設定工作，根據(jù)不同員工的績效考評策略將薪酬激勵與之相結合。并且在這一過程中無論是績效考評目標，還是薪酬激勵標準都要符合實際情況，不可將統(tǒng)一的標準套用在所有的員工身上，更不能為了追求企業(yè)發(fā)展將目標設定過高。當大部分員工都達不到制定的標準時就會放棄往這一目標沖刺，這樣一來不但達不到激勵員工的效果，反而會挫敗員工的斗志。因此，企業(yè)管理人員在設定薪酬激勵制度時要根據(jù)不同崗位設定，將制度設定得與員工實際能力相符合，這樣才能保障薪酬激勵制度的科學性。另外，在薪酬分配時也要改變單一的方式，要根據(jù)員工的工齡、崗位、貢獻情況等各方面來制定一個合理的比例，這些比例組成基本工資。另外對于獎金設定也是如此，要有合理的設定標準。

結束語：

綜上所述，企業(yè)的績效管理與薪酬管理存在問題會給企業(yè)帶來各種風險，因此企業(yè)要重視這兩方面的管理工作，對于存在的問題也要積極解決。

參考文獻：

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武漢工商學院