賈軍

【摘 要】在新時代，我國經(jīng)濟(jì)正進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的新階段。企業(yè)不僅提高內(nèi)部管理水平，抓住新的發(fā)展機(jī)遇，而且直接面對新的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新管理模式，運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)。在大數(shù)據(jù)時代，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步加速了信息傳輸，有效地促進(jìn)了資源整合，建立了數(shù)據(jù)模型，并加強(qiáng)了信息分析，打破了傳統(tǒng)企業(yè)管理方法的局限，提高了業(yè)務(wù)績效，允許公司高管與員工互動。資本管理進(jìn)入了智能化，現(xiàn)代化發(fā)展的新道路?？紤]到這一點(diǎn)，本文討論了公司人力資源管理與經(jīng)濟(jì)利益之間的關(guān)系，為公司發(fā)展提供了參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;經(jīng)濟(jì)效益;關(guān)系分析

企業(yè)要想牢牢把握生存和發(fā)展的機(jī)遇，就要盡一切努力保證企業(yè)人才隊(duì)伍的完整，將人才管理與經(jīng)濟(jì)效益有效結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。企業(yè)日常經(jīng)營的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益最大化，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)與企業(yè)人才隊(duì)伍的努力分不開，因此，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中有著重要作用。企業(yè)要遵循以人為本的管理原則，引進(jìn)人才、尊重人才以及管理人才都要建立在良好的人力資源管理制度上，進(jìn)而便于企業(yè)更加順暢地開展其他工作，在最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效率。

一、人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析

（二）控制人力資源成本，使企業(yè)更具競爭力

公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支持。在招聘和培訓(xùn)人才的過程中，公司必須支付一定的費(fèi)用。典型的支出包括工資和福利，事先培訓(xùn)和人員配備。以上工作的發(fā)展是以資金為基礎(chǔ)的。特別是對于一些中小企業(yè)來說，隨著發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對優(yōu)秀人才的需求在增加，對企業(yè)人力資源管理的要求也在增加。在人力資源管理工作中，企業(yè)在保證人才素質(zhì)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制人力資源成本，充分實(shí)現(xiàn)利潤最大化，帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益，提高綜合實(shí)力，需要科學(xué)的分配人力資源。

（二）人力資源對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生了較大的影響

盡管人力資源管理與公司經(jīng)濟(jì)利益之間的關(guān)系是相互獨(dú)立的，但似乎相互之間也有影響。人力資源管理對公司經(jīng)濟(jì)利益的影響有優(yōu)缺點(diǎn)，而人力資源管理對經(jīng)濟(jì)利益的不利影響是不可避免的。我們必須發(fā)揮其積極和有利作用，并盡可能減少其弊端的影響。通過建立有效的人力資源系統(tǒng)評估，公司可以使用評估的信息及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)問題，快速提出解決方案，適當(dāng)?shù)亟鉀Q問題，并充分利用人力資源的積極作用。此外，有必要建立嚴(yán)格的薪酬和處罰制度，獎勵表現(xiàn)出色的員工，懲處對工作時間不負(fù)責(zé)任的員工，解決諸如工作效率下降，員工更換和工作延誤等問題，并為所有員工提供解決方案。提高工作效率并最大化價值，為企業(yè)的業(yè)務(wù)提供更多收益支持。人力資源管理基于公司的總體發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)有效的管理方法用于將人力資源分配到不同的職位，并充分利用每個人的最大優(yōu)勢。人力資源管理與公司經(jīng)濟(jì)利益之間的關(guān)系是密不可分的，二者相互影響。公司的良好發(fā)展取決于有效的人力資源管理方法。只有確保有效的人力資源科學(xué)分配，才能獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，弊端才能得到改善。正確看待兩者的影響和功能，并結(jié)合兩者的積極作用實(shí)現(xiàn)互利。

二、企業(yè)人力資源的優(yōu)化和經(jīng)濟(jì)效益提升過程中所存在的問題

（一）信息化程度不足

要在市場上獲得強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢以促進(jìn)業(yè)務(wù)的未來發(fā)展，企業(yè)需要在人才管理方面獲得更大的利益。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)越強(qiáng)，企業(yè)核心競爭力就越強(qiáng)，優(yōu)秀的人才隊(duì)伍也是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要支撐。人力資源管理可以在公司管理中發(fā)揮重要作用，可以有效地整合公司人力資源，并可以持續(xù)為公司的未來發(fā)展提供人才。特別是，隨著當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，使用信息管理系統(tǒng)和相關(guān)技術(shù)可以大大提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，為我國企業(yè)的健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的技術(shù)保障。但是，目前在許多公司的人力資源管理過程中，信息化程度仍然不夠，許多公司仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，因此公司的人力資源管理效率較低。

（二）人才流失現(xiàn)象較為突出

在某些公司中，人才流失更為明顯，大多數(shù)失業(yè)員工都是年輕人，他們具有良好的專業(yè)素養(yǎng)和受過良好的教育。失業(yè)人員增加的原因，一方面是由于最近的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展加劇了企業(yè)之間的競爭，而充分的就業(yè)市場為員工提供了更多的選擇。另一方面，這是因?yàn)橐恍┕镜娜司べY增長率相對較低，薪酬待遇沒有同業(yè)競爭的明顯優(yōu)勢，并且激勵效果顯然不足。另一件不容忽視的事情是，許多國有企業(yè)仍然存在一定程度的資歷排名現(xiàn)象，不公平的人才發(fā)展渠道使許多年輕員工感到缺乏工作動力。專業(yè)人才的流失也凸顯了國營企業(yè)建設(shè)中始終存在的結(jié)構(gòu)性矛盾問題，不僅損害了人才隊(duì)伍的建設(shè)，而專業(yè)人才的流失將對公司的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響，也減少了未來人力資源管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（三）企業(yè)管理體系比較混亂

一些公司在開發(fā)過程中更加重視人力資源管理和計(jì)劃，但是在制定管理策略時并未整合公司條件和市場開發(fā)條件。公司在相對較小的基礎(chǔ)上雇用和安置人才。該系統(tǒng)的問題還在于企業(yè)的人力資源管理效率相對較低，人才評價系統(tǒng)的作用比較困難，因此企業(yè)的人力資源管理問題嚴(yán)重。在發(fā)展公司的過程中，有必要準(zhǔn)確地預(yù)測人才市場的狀況，并全面評估和控制公司的發(fā)展目標(biāo)和可能出現(xiàn)的問題，并在此基礎(chǔ)上，滿足公司需求的原始信息人才被選中。但是現(xiàn)在許多公司還沒有做到這一點(diǎn)。另外，公司的人員培訓(xùn)體系不健全，員工適應(yīng)工作的速度緩慢，難以提高員工的技能和素質(zhì)。另外，公司的獎勵制度和激勵制度還不完善，難以激發(fā)員工的積極性，極大地影響了人力資源的作用。企業(yè)人力資源管理的概念相對落后。許多公司管理人員的業(yè)務(wù)思維相對退步，對人力資源教育缺乏興趣，對人力資源管理的認(rèn)識也相對較差，或是仍然采用相對落后的人力資源管理方法。資源管理還導(dǎo)致企業(yè)范圍內(nèi)的人力資源管理效率相對較低。有的企業(yè)內(nèi)部有很多員工，并且沒有根據(jù)員工的需求對他們進(jìn)行培訓(xùn)，這使他們難以正確地履行職責(zé)，浪費(fèi)了大量的人力資源，不能更大化的服務(wù)于公司。人力資源培訓(xùn)方法應(yīng)適當(dāng)調(diào)整，如今，在許多公司進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，僅僅只是表面功夫，沒有根據(jù)實(shí)際情況和需求進(jìn)行調(diào)整。許多公司僅在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時不用心，對于專業(yè)知識一帶而過，從而導(dǎo)致員工很難進(jìn)行自我檢討和提升專業(yè)技能，很難發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（四）崗位不適應(yīng)問題

員工適應(yīng)其職位的程度與公司文化，工作環(huán)境和所處公司的位置相符，并且與他自身的性格，身體素質(zhì)，工作能力以及其他心理和行為相吻合。由于人類的可塑性并不弱，它可以通過教育和學(xué)習(xí)而改變并相應(yīng)地增長，因此，在實(shí)施人力資源管理時，公司必須根據(jù)工作類型對員工進(jìn)行身體和心理上的疏導(dǎo)與溝通。員工從心理上得到了滿足，因此他們可以適應(yīng)自己的工作。此外，公司必須確保員工對其工作和薪水感到滿意。公司需要準(zhǔn)確評估工作量和工作報(bào)酬，提供適合工作量的報(bào)酬，適當(dāng)創(chuàng)造一些條件來充分滿足員工的需求，以便他們能夠激發(fā)自己的熱情并適應(yīng)工作。如何為企業(yè)招募合適和積極的人才是人力資源管理和開發(fā)中的主要挑戰(zhàn)。

（五）激勵及獎懲機(jī)制有所缺失

在當(dāng)前的市場競爭環(huán)境中，大多數(shù)公司已經(jīng)制定了自己的發(fā)展目標(biāo)以追求自己的經(jīng)濟(jì)利益，但沒有考慮人力資源規(guī)劃對公司發(fā)展的實(shí)際影響。因此，很長一段時間以來，員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃工作尚未開展。對于公司而言，員工的素質(zhì)并未提高。只有真正了解員工的實(shí)際需求，才能制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃和激勵措施來幫助員工成長。只有通過明確的獎懲措施，員工才能在公平，開放的環(huán)境中進(jìn)行良好的競爭，并通過使員工對管理體系有更深刻的了解來提高歸屬感并促進(jìn)公司的發(fā)展。

（六）企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范制定不合理

傳統(tǒng)的人力資源管理的目的是規(guī)范和改變員工的行為。但是，這些管理方法不僅消耗大量資源，而且還被證明是非常無效的。因此，現(xiàn)代人力資源管理模型通常采用績效評估和發(fā)放福利等策略來提高員工的熱情。如果可以合理地建立和應(yīng)用這些策略，則可以提高員工的工作速度。相反，濫用政策會削弱員工的活力，減輕其工作效率，并擾亂公司的運(yùn)營。因此，在現(xiàn)代人力資源管理中，行為準(zhǔn)則不僅應(yīng)該合理，而且應(yīng)該靈活，并且應(yīng)該能夠賦予員工更大的自由和信任。

三、強(qiáng)化人力資源管理的有效策略

（一）以人為本

隨著現(xiàn)代的發(fā)展，人們的情感越來越受到人們的關(guān)注，“以人為本”是典型的發(fā)展觀，這一觀念也滲透到人們的日常生活和工作中。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在協(xié)調(diào)人力資源管理過程中引入“以人為本”的概念，并在實(shí)際管理中盡可能地執(zhí)行這些管理措施。在這個過程中，我們需要注意這些問題。首先，在完善人力資源管理機(jī)制之前，應(yīng)預(yù)先確定公司當(dāng)前的經(jīng)營目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整公司的戰(zhàn)略和“以人為本”的理念，同時促使員工進(jìn)步。有必要引入“以人為本”的概念來強(qiáng)調(diào)公司的員工，其次要運(yùn)用人力資源管理機(jī)制，再用“以人為本”的概念來加強(qiáng)管理人員，使他們可以深入基層。同時，管理人員應(yīng)建立合理的激勵機(jī)制來鼓勵公司員工，并定期進(jìn)行工作總結(jié)和培訓(xùn)，使公司員工感受到競爭氛圍，提高工作熱情，提高整體素質(zhì)。在招聘過程中，我們綜合考慮人才的多樣化能力，結(jié)合公司的實(shí)際人才需求，合理選拔人才。同時，在評估員工績效時應(yīng)該進(jìn)行更公正，更理性的評估。評估結(jié)果應(yīng)包括員工績效的幾個方面。最后，通過實(shí)施公司的晉升機(jī)制，設(shè)置適當(dāng)?shù)臅x升條件和晉升獎勵，適當(dāng)?shù)膯T工競爭可以間接地激發(fā)潛能，并在促進(jìn)公司的創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

（二）成立專門的數(shù)據(jù)機(jī)構(gòu)

為了促進(jìn)智能時代企業(yè)管理和人事管理的快速發(fā)展，有必要建立專門的大數(shù)據(jù)信息管理部門。通過對企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的信息和新交易進(jìn)行分類和處理，并與生產(chǎn)和運(yùn)營進(jìn)行協(xié)調(diào)，公司可以更好地實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)和銷售目標(biāo)并開發(fā)有效的管理方法。以人力資源管理為例，大數(shù)據(jù)平臺可用于優(yōu)化企業(yè)的人力資源流程，因此企業(yè)可以智能地促進(jìn)招聘，恢復(fù)匹配并為面試做準(zhǔn)備。企業(yè)還可以改善薪資系統(tǒng)，以有效地將其與公司的財(cái)務(wù)預(yù)算相集成。企業(yè)還可以使用智能軟件來創(chuàng)建人力資源計(jì)劃，招聘人才，培訓(xùn)和績效評估計(jì)劃。通過大數(shù)據(jù)的分類和集成，增強(qiáng)了數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，引起了大數(shù)據(jù)開發(fā)部門的興趣，為各種管理任務(wù)以及企業(yè)信息和數(shù)據(jù)的開發(fā)提供了數(shù)據(jù)和信息支持。

（三）引入豐富的人力資源激勵手段，激發(fā)工作人員工作積極性

作為公司的核心組織，員工的熱情程度會直接影響公司的未來發(fā)展。因此，我們專注于激發(fā)員工在實(shí)際實(shí)施人力資源管理方面的熱情。這是人力資源管理的主要挑戰(zhàn)之一。在當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展中，對員工的激勵大多來自兩個方面：精神激勵和物質(zhì)獎勵。還應(yīng)采取許多激勵措施，以確保上述獎勵具有更好的激勵價值。例如，在物質(zhì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，不僅必須將其限制在一定數(shù)量之內(nèi)，而且員工還必須能夠直接補(bǔ)償。公司的股份和員工擁有公司的一部分。股票將公司轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自己的公司，這激發(fā)了員工在工作場上的熱情。管理人員可以集中精力進(jìn)行具體實(shí)施方面的改革。一方面，精神上的獎勵不僅限于在文化和娛樂比賽中獲得的獎勵，而且精神上的獎勵應(yīng)與員工的特定任務(wù)結(jié)合起來，以增強(qiáng)工作場所的成就感并使之成為可能。有必要在激發(fā)價值的同時加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)可以有一個共同的想法，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一與團(tuán)結(jié)。

（四）及時更新人力資源管理方法

人力資源管理人員為促進(jìn)大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理方法改革過程中發(fā)揮最大作用，而推動的管理改革重點(diǎn)如下。首先，在人力資源管理實(shí)施中，大數(shù)據(jù)利用活動挖掘程序的自助更新鏈接會定期調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理程序，以減少連接大數(shù)據(jù)挖掘程序的障礙。其次，公司在創(chuàng)新其人力資源管理方法時應(yīng)始終注意，在制定自我評估計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)時，員工在分析人員薪資，工作評估標(biāo)準(zhǔn)等時應(yīng)注意檢查員工的工作指標(biāo)，以確保大數(shù)據(jù)篩選結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性。在對人力資源管理活動進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過程中，公司充分利用多種采集方法的作用，并有序地管理和組織好公司，在協(xié)調(diào)過程中發(fā)揮全面輔助企業(yè)各部門作用。

（五）創(chuàng)新的企業(yè)管理體系和人才戰(zhàn)略

通常，新員工進(jìn)入企業(yè)履行職責(zé)時需要接受正式和專業(yè)的工作技能培訓(xùn)。因此，公司必須規(guī)范和優(yōu)化針對新員工的培訓(xùn)體系，以使其能夠迅速適應(yīng)工作的內(nèi)容和速度并實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)。同時，公司必須重視對全體員工的培訓(xùn)和考核，提高工作技能和綜合素質(zhì)，使員工隊(duì)伍能夠保持出色的戰(zhàn)斗力，確保公司的市場競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)不斷更新以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場變化的要求，同時應(yīng)根據(jù)公司及其員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，以培養(yǎng)稀缺的人才并確保保留其天賦。在人才選拔過程中，公司除了評估員工的專業(yè)素養(yǎng)外，還必須全面衡量員工的道德素質(zhì)和公眾認(rèn)知度，從而使真正有能力的人有機(jī)會擔(dān)任重要職務(wù)并表現(xiàn)出出色的領(lǐng)導(dǎo)才能。

（六）大數(shù)據(jù)科學(xué)有序的應(yīng)用

為了提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理和人力資源管理的效率，有必要建立相應(yīng)的管理體系，完善系統(tǒng)功能。它對公司管理工作和人力資源工作的影響，及時對出現(xiàn)的問題信息進(jìn)行響應(yīng)處理和及時分析，然后通過互聯(lián)網(wǎng)將其傳輸?shù)皆浦幸赃M(jìn)行集成和比較。另外，要注意員工的日常工作，使管理更加扁平化，減少和調(diào)整多余的員工，優(yōu)化工作方式，體現(xiàn)管理價值，降低企業(yè)經(jīng)營成本。

四、結(jié)語

企業(yè)是國家建設(shè)和發(fā)展的主力軍，但是國內(nèi)企業(yè)目前在人力資源管理方面苦苦掙扎。一些公司沒有對人力資源管理給予足夠的重視，因此公司的人力資源沒有得到合理的分配。公司員工的價值沒有得到有效利用，造成了人力資源的浪費(fèi)。因此，國內(nèi)企業(yè)不僅要在發(fā)展壯大的過程中重視公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展和優(yōu)化，還要回歸公司的基本——人力資源管理，使公司的資源得到合理利用，這不僅可以加速公司的發(fā)展，還能進(jìn)一步提高公司的發(fā)展能力。

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