劉俊萍

【摘 要】近年來，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益蓬勃的浪潮之中，不同類型和規(guī)模的企業(yè)都在其自身發(fā)展道路上面對著各種各樣的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而從人力資源管理的角度出發(fā)，決定企業(yè)自身內(nèi)部發(fā)展?jié)撃艿囊粋€關(guān)鍵因素就是人才隊伍的質(zhì)量。本文將以企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制為切入點，在全面分析其內(nèi)涵和意義的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)社會普遍狀況分析存在的問題，并對相應(yīng)的解決機(jī)制進(jìn)行探討，以期幫助企業(yè)在實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)、推動自身可持續(xù)發(fā)展等方面更上一層樓。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效考核;激勵機(jī)制

在21世紀(jì)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷健全發(fā)展的背景之下，大多數(shù)企業(yè)在不斷追求經(jīng)濟(jì)效益的同時也勢必在努力從企業(yè)自身內(nèi)部各個層面探尋適應(yīng)時代發(fā)展潮流的各種發(fā)展機(jī)制。人力資源是提升企業(yè)競爭力的一個重要因素，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的科學(xué)性，與建立健全企業(yè)績效考核與激勵機(jī)制密不可分。只有通過這樣的方法，才能夠?qū)T工的積極性與創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，也才能夠增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，從長遠(yuǎn)意義上提升企業(yè)的綜合競爭實力。

一、績效考核與激勵機(jī)制的內(nèi)涵與意義

（一）績效考核與激勵機(jī)制的內(nèi)涵

現(xiàn)階段，我國許多企業(yè)普遍將績效考核與激勵機(jī)制應(yīng)用到人力資源管理的策略當(dāng)中。具體說來，就是企業(yè)會根據(jù)自身實際業(yè)務(wù)情況制定一個涉及到評價方式、業(yè)務(wù)價值評判以及員工工作行為等層面在內(nèi)的一系列特定的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過對其加以科學(xué)合理的利用，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，來對企業(yè)內(nèi)部員工工作的實際情況和績效水平進(jìn)行一個綜合性、全面性的考核，并制定一系列與之相匹配的獎懲激勵機(jī)制來激發(fā)員工全面提升自身工作效率和工作質(zhì)量，以期實現(xiàn)促進(jìn)員工自身全面成長與企業(yè)整體長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

（二）績效考核與激勵機(jī)制的意義

績效考核是企業(yè)選人用人的重要依據(jù)。從企業(yè)的角度來看，績效考核中各個層面的評價結(jié)果，有利于企業(yè)更好地了解和掌握員工的優(yōu)缺點、品德與能力、以及員工的發(fā)展?fàn)顩r等多種信息，以便下一步企業(yè)對用人政策進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)。在此基礎(chǔ)之上，再結(jié)合適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，企業(yè)將有機(jī)會通過用人機(jī)制的調(diào)整與改善，充分調(diào)動整個員工隊伍的工作熱情，提升整體工作質(zhì)量與效率，進(jìn)而突破自身發(fā)展的瓶頸階段。對于員工自身來說，來自企業(yè)績效考核機(jī)制的客觀評價能夠幫助員工自身更加全面準(zhǔn)確地了解到自身的工作表現(xiàn)與能力水平，結(jié)合激勵機(jī)制又能充分調(diào)動員工努力追求個人成長與發(fā)展的積極性，從而促進(jìn)員工個人的進(jìn)步，并為員工提供在物質(zhì)與精神雙重層面上獲得更大的滿足感與成就感的可能?？梢姡@種建立合理績效考核與激勵機(jī)制對于企業(yè)與員工雙向來說是互利共贏的，進(jìn)而在創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)之上為整個經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展提供了更大的空間。

二、我國企業(yè)績效考核與激勵機(jī)制的現(xiàn)存問題

（一）績效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性

即使績效考核機(jī)制現(xiàn)今已被大多數(shù)企業(yè)接受并使用，卻有包括大型企業(yè)在內(nèi)的相當(dāng)一部分企業(yè)現(xiàn)存的機(jī)制或多或少的缺乏科學(xué)性，且在長久時間內(nèi)未曾得到改善。

具體來看，可以歸納為指標(biāo)不合理、職責(zé)不清晰、目標(biāo)不明確幾種類型。第一，企業(yè)發(fā)展的實際情況受來自企業(yè)自身和外界諸多因素的影響，而企業(yè)管理制度經(jīng)常難以與實際情況相匹配進(jìn)行調(diào)整。于是績效考核系統(tǒng)的維度劃分或存在不合理性，每個維度下的具體指標(biāo)也可能存在或高或低的狀況;第二，雖然相同類型的企業(yè)人員崗位構(gòu)成大致相似，但在不同崗位之下具體職務(wù)劃分的內(nèi)涵仍有區(qū)別。業(yè)務(wù)部門與人力資源部門之間缺乏充足有效的溝通，造成具體職位工作責(zé)任劃分不合理的情況時有發(fā)生，進(jìn)而影響了績效考核機(jī)制的科學(xué)性制定;第三，一些企業(yè)的人力資源部門在設(shè)定績效考核機(jī)制時出現(xiàn)“為了考核而考核”的問題，缺乏對制定績效考核機(jī)制的目的性，自然就難以掌握正確的方向，難以全面發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。

（二）激勵機(jī)制普遍單一

許多企業(yè)的激勵機(jī)制仍然是直接與薪酬獎勵和福利待遇相掛鉤。一定程度上說，這種單一物質(zhì)獎勵的形式或許能夠在普遍層面上和較短時間內(nèi)滿足員工的實際生存需求，但是其缺乏多樣性和可持續(xù)性的弊端，為企業(yè)和員工雙方的長遠(yuǎn)發(fā)展都埋下了隱患。短期來看，員工在追求物質(zhì)需要的刺激之下為了達(dá)到理想的績效考核成績或?qū)€人生活乃至身心健康作為代價，個人實質(zhì)性的成長空間受到不同程度上的限制，終將影響個人幸福感與工作積極性。由此形成的多米諾骨牌效應(yīng)，容易導(dǎo)致企業(yè)的整個工作團(tuán)隊產(chǎn)生消極懈怠的心理，影響工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，進(jìn)而造成公司發(fā)展受阻的不良后果。

（三）績效考核與激勵機(jī)制落實情況不理想

即便一些企業(yè)能夠克服上述阻礙，建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制和形式多樣的激勵機(jī)制，具體實施的過程當(dāng)中也很有可能受種種因素的影響而大打折扣。

例如，對于一些大型企業(yè)來說，由于公司前景較好、福利待遇能夠滿足大多數(shù)員工的實際需求，員工離職或跳槽的比率較小，于是企業(yè)中的工作人員與考核人員之間往往會形成較為穩(wěn)定的同事關(guān)系。私人情感的代入與人際關(guān)系的種種復(fù)雜性，經(jīng)常容易使得原本全面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)在實際運用的過程當(dāng)中難以真正形成良好的約束效果。

三、績效考核與激勵機(jī)制的改進(jìn)策略

根據(jù)上文的論述，我們能夠切實認(rèn)識到，企業(yè)人力資源管理常常會在績效考核和激勵機(jī)制自身存在較大不足、或者在落實這一套機(jī)制的過程當(dāng)中受客觀因素的阻礙造成初期制定相關(guān)機(jī)制的目的在不同程度上未能實現(xiàn)這兩大角度遭遇問題，下面我們談?wù)勏嚓P(guān)的改進(jìn)策略。

（一）樹立正確意識，優(yōu)化績效考核體系

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分明確制定績效考核體系的目的，應(yīng)當(dāng)將重點放在充分調(diào)動全體工作人員積極性、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)速率、全面發(fā)揮績效管理優(yōu)勢等方面。 在此基礎(chǔ)之上，綜合考量內(nèi)部和外部的諸多影響因素，適當(dāng)調(diào)整考核系統(tǒng)整體的維度劃分和各項具體指標(biāo);其次，使得整個績效考核體系在長期發(fā)展的全過程中成為一個科學(xué)性、動態(tài)性、完整性具備的合理體系，有的放矢地采取措施對已經(jīng)暴露出的問題進(jìn)行糾正和改進(jìn)，不斷對整個考核體系加以完善，以求其與企業(yè)發(fā)展的實際動態(tài)情況保持同步;加強(qiáng)內(nèi)部各部門之間的溝通和同步，合理劃分和明確各個崗位相應(yīng)的具體職責(zé)，盡力杜絕職責(zé)分配出現(xiàn)重復(fù)或疏漏的問題。借此，力求達(dá)到員工充分認(rèn)同并積極響應(yīng)考核方式的效果，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)時間上的良性發(fā)展。

（二）轉(zhuǎn)變管理思想，豐富激勵機(jī)制模式

自上而下地轉(zhuǎn)變整個企業(yè)的管理思想，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工都明確并認(rèn)同人力資源管理工作合理進(jìn)行的重要意義，將會成為確?？冃Э己伺c激勵機(jī)制有效發(fā)揮作用的基石。這里需要注意的一項原則，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的管理理念，站在長遠(yuǎn)角度追求企業(yè)自身連同內(nèi)部全體員工的綜合性可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在員工的視角，充分思量和理解員工的實際需求，除了物質(zhì)層面的激勵模式之外，將精神層面和發(fā)展層面共同納入激勵機(jī)制的考量范疇之中。在溝通交流層面加大力度，征求員工意見、爭取建立輕量化的激勵機(jī)制等措施，能夠為實現(xiàn)這一目標(biāo)提供有效支撐。又例如，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加深員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬性有利于提升員工精神層面的滿足感;結(jié)合員工實際情況，為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)和個人發(fā)展的空間，有利于提升企業(yè)整體用人質(zhì)量，增強(qiáng)人才隊伍整體質(zhì)量。

（三）規(guī)范工作環(huán)境，充分發(fā)揮實際作用

確立了明確科學(xué)的績效考核與激勵機(jī)制之后，用人部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步在長期過程中為其落實的全面性與真實性進(jìn)行做出持續(xù)努力。整體員工的廣泛參與、員工與員工之間的相互監(jiān)督、上下級良性互動的考評模式等因素，都將成為營造公平公正的績效考評氛圍必不可少的重要條件。既要營造和諧健康的工作氛圍和積極正面的企業(yè)文化，又應(yīng)當(dāng)適度保證各層員工時刻感受到競爭和考核機(jī)制的激勵性與推動性作用。這中間的力度把控如何能夠做到適度，也將會是我們要長久思考和體會的一個話題。在員工內(nèi)部之間充分獲取對績效考核制度深入落實和廣泛推進(jìn)的必要性和緊迫性的認(rèn)同感和支持力，以及營造良好舒適的辦公環(huán)境、保障工作場所的安全穩(wěn)定、倡導(dǎo)和諧愉悅的人際關(guān)系，諸如此類，都是我們需要充分考慮的措施。

四、結(jié)語

正如本文開頭的論述所言，人力資源績效考核與激勵機(jī)制對于企業(yè)整體和員工個人的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，明確本身在人才管理制度上的不足和缺陷，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，同時規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化激勵機(jī)制，大力確保這一整套體系的充分落實，才能夠幫助企業(yè)不斷完成優(yōu)化調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，促進(jìn)人才隊伍的健康成長，推動企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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