王愛娟

摘要：師資隊伍建設(shè)代表著學校的水平線。從三個方面探索師資隊伍建設(shè)路徑。一是完善教師評價制度，確保制度的制定與落實能夠滿足教師個人利益與職業(yè)成長的需求，從而發(fā)揮激勵教師自覺提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)的激勵作用。二是建立有梯度的師資培養(yǎng)體系，滿足不同層次教師成長的精神需求。三是開通多元培訓渠道，構(gòu)建常態(tài)化教師培訓機制。

關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)教育;師資隊伍;探索

如果說教學質(zhì)量是學校發(fā)展的生命線，那么，師資隊伍建設(shè)就代表著學校發(fā)展的水平線。教育教學工作是學校的核心工作，教學質(zhì)量的提升離不開師資隊伍建設(shè)。建設(shè)一支強有力的師資隊伍是學校乃至整個教育系統(tǒng)的重要工作。煙臺開發(fā)區(qū)第二初級中學結(jié)合學校近幾年師資隊伍建設(shè)的探索實踐，走出了一條具有特色的師資培養(yǎng)的路徑。

一、完善教師評價制度，貼近教師個人利益和職業(yè)成長的物質(zhì)需求

我們都知道，學校發(fā)展的最高層次是進行文化管理，但是文化管理的基礎(chǔ)離不開制度建設(shè)。學校對教師的評價制度是教師發(fā)展方向的指揮棒。要想讓評價制度真正發(fā)揮作用，要關(guān)注制度的立足點，制度的可操作性和適切性，使評價制度的制定與落實能夠滿足教師個人利益與職業(yè)成長的需求，才能發(fā)揮制度的激勵作用。

1.找準評價制度的立足點

好的制度一定是建立在公平公正的基礎(chǔ)上，能緊扣教師最關(guān)注的利益點，立足于教師個人利益和自身成長的需求，獲得教師的高度認可，才能充分激發(fā)教師工作的積極性。我們總認為教師是光輝的職業(yè)，談利益有損教師光輝的形象。教師也是一份職業(yè)，有付出就有收獲，才能激發(fā)工作的積極性和成就感。在學校管理中《教職工量化考核制度》《職稱推薦制度》《崗位聘任制度》等相關(guān)制度都關(guān)系到教師的切身利益，只有將這些制度與教師的工作效益和個人業(yè)務(wù)成長緊密關(guān)聯(lián)，讓教師通過自身的努力獲得與之付出相匹配的回報，才能充分發(fā)揮制度的激勵作用。

2.有效落實制度

有了制度而不實施，就是形同虛設(shè)。制度的落實需要經(jīng)過幾個環(huán)節(jié)：一是學習并認可制度。教職工只有了解制度的內(nèi)容以及制度的合理性，才會自覺去執(zhí)行制度。組織教職工學習制度并進行討論理解內(nèi)化，是新制度實施必不可少的環(huán)節(jié)。二是嚴格執(zhí)行制度。學校的管理者要依據(jù)制度規(guī)定進行督導檢查或者評價反饋，學校的各項工作都應(yīng)該嚴格按照制度進行，時間長了，制度的可信度就會建立，老師自然會遵守制度，按照制度來規(guī)范自己的教育教學行為，按照制度引領(lǐng)的方向努力，從而達到制度管理的目的。

3.適時調(diào)整制度

任何制度都有其產(chǎn)生的背景和適用范圍。一般情況下，學校的制度不適合經(jīng)常變化。但是，一旦制度產(chǎn)生的背景和適用范圍發(fā)生了變化，如學校教師隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化或者制度與上級部門的要求不一致時，要根據(jù)情況及時修改制度，并及時向全體教職工解釋清楚，確保制度的適切性。

適時調(diào)整制度，既能確保評價的正確引領(lǐng)，又能立足學校的實際情況，獲得絕大多數(shù)教職工的認可，真正發(fā)揮制度的作用。

二、建立有梯度的師資培養(yǎng)體系，滿足不同層次教師成長的精神需求

從事任何職業(yè)都會有職業(yè)倦怠期，對于教師隊伍來說，同樣如此。很多年輕教師在從教初期沒有明確的職業(yè)成長目標，一些老教師在評上高級職稱后容易失去工作動力，這是普遍存在的現(xiàn)象。構(gòu)建有梯度的師資培養(yǎng)體系，有利于使不同層次的教師始終保有成長的活力。

（一）基本思路

依托省、市、區(qū)級榮譽的推薦設(shè)置，如：齊魯名師、教學能手、教壇新秀、名班主任、學科帶頭人等，建立校級的人才培養(yǎng)體系，以此為抓手，建立教師培養(yǎng)的長效機制，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)體系，制定有梯度的教師培養(yǎng)制度，逐步打造一支有榮譽感和進取心的教師隊伍，從而達到提高師資隊伍水平，提升辦學質(zhì)量的目的。

（二）實施辦法

1.明確培養(yǎng)方向

我校的教師成長目標包括三個方面：崇高的師德修養(yǎng)，過硬的專業(yè)技能，優(yōu)異的教學成績。以三個目標為導向，引導教師向成長目標努力。

2.設(shè)置培養(yǎng)梯度

在教師培養(yǎng)方面通過設(shè)置培養(yǎng)梯度可以消除教師成長的職業(yè)倦怠，不斷激發(fā)教師的自我成長需求。如：根據(jù)教齡設(shè)置不同的發(fā)展目標。在入職3～5年的年輕教師中選拔教壇新秀;在5～10年教齡的教師中推選骨干教師;在10年以上教齡的教師中評選名師，設(shè)立名師工作室。在《教職工崗位聘任》制度中，同年齡段的教師在競爭崗位等級。梯度培養(yǎng)和競爭，可以讓教師在不同的發(fā)展階段都有明確的發(fā)展方向，始終保持孜孜以求的工作激情。

3.建立培養(yǎng)體系

一是依據(jù)榮譽稱號建立不同的培養(yǎng)體系。如師德修養(yǎng)、教學成績、專業(yè)成長、德育工作等不同方面的榮譽系列，讓每一位有特長的老師都能得到激勵、得到發(fā)展、得到榮譽。二是規(guī)定榮譽推薦限定辦法。每種榮譽體系在評選時，必須具有初級相關(guān)榮譽，才能參評高一級的相關(guān)榮譽。如只有校級優(yōu)秀班主任才能參評區(qū)級優(yōu)秀班主任，同樣，獲得區(qū)級優(yōu)秀班主任的老師才能參評市級優(yōu)秀班主任。這樣，學校的制度就能充分發(fā)揮作用，給教師設(shè)置了不斷成長的具體目標和方向。

（三）制度保障

1.將教師的專業(yè)成長與教師的個人利益相關(guān)聯(lián)

將教師的專業(yè)成長榮譽與績效工資發(fā)放、職稱推薦及職級評定等制度掛鉤，按照教師獲得榮譽的等級發(fā)放一定比例的績效工資。同時，將教師的專業(yè)成長程度納入職稱推薦和職級評定等制度中，用個人利益獲得激發(fā)教師專業(yè)成長的動力。

2.將教師的專業(yè)成長與教師的職業(yè)成長相關(guān)聯(lián)

教育工作是具有專業(yè)技術(shù)要求的職業(yè)，學校的管理隊伍應(yīng)該由具有優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)的人才組成。學校在選拔使用干部時除了考查品行和職業(yè)精神，還要把業(yè)務(wù)素養(yǎng)作為考查的重點，具有區(qū)級以上榮譽稱號的教師才有資格進入學校的管理隊伍。

3.建立準入和退出制度

對培養(yǎng)對象定期進行考核，年度考核結(jié)果是發(fā)放績效工資的依據(jù)，也是能否繼續(xù)向上一級榮譽推薦的標準。年度考核達標的可進入上一個等級，連續(xù)兩年不合格的則按照要求退出。

4.建立綠色通道機制

因工作變動中途調(diào)入的優(yōu)秀教師，根據(jù)該教師之前的工作業(yè)績，經(jīng)教代會討論決定，可直接進入相應(yīng)的榮譽等級。特別優(yōu)秀的教師可打破教齡的限制。綠色通道有利于優(yōu)秀教師的培養(yǎng)和使用。

三、開通多元培訓渠道，構(gòu)建常態(tài)化教師培訓機制

師資隊伍的成長離不開培訓。學校堅持以培育專業(yè)精神、提高專業(yè)能力為抓手，落實學校核心競爭力的教師隊伍建設(shè)。

（一）抓常規(guī)，規(guī)范教學管理

以教學常規(guī)為抓手，規(guī)范教學規(guī)律的細節(jié)，夯實教師的教學基本功。

1.強化三級管理

即校領(lǐng)導集體為主的辦學方向、辦學目標管理;業(yè)務(wù)副校長、教務(wù)主任、教科室主任為主的教學制度、教學常規(guī)管理;級部主任、教研組、備課組為主的具體任務(wù)、具體措施的管理。理順運行體系、夯實基層落實。落實教學進度、課程安排等為抓手的級部管理;落實每周一次校本教研活動為抓手的教研組管理;落實每天同備課組授課進度及作業(yè)設(shè)置等日常教學行為為抓手的備課組管理。

2.形成三級質(zhì)量管理體系

在理清管理體系和落實制度規(guī)范運轉(zhuǎn)的同時，從三個層面進行質(zhì)量管理。一是全校教學成績質(zhì)量分析管理：每學期的期末考試后，學校進行全體教職工的質(zhì)量分析大會，主要從級部、備課組層面的教學成績，結(jié)合區(qū)域內(nèi)學校成績進行對比分析;二是級部教學成績質(zhì)量分析管理：級部主任在單元檢測以及期中考試后，結(jié)合本級部的教學成績，從班級、教師個人角度分析優(yōu)劣，找差距，給建議，抓落實;三是教研組及教師個體教學成績質(zhì)量分析管理：教研組長在每次考試之后，從試題的出題立意以及學生答題情況，診斷教學中存在的不足，研判教研方向，指導教師關(guān)注教學方法與課堂實施。

從制度入手，通過措施的落實，確保教學反思、糾偏等的全面扎根，促進教育質(zhì)量的提升。

（二）抓培訓，提升專業(yè)素養(yǎng)

培訓的目的是對教師的生存和發(fā)展產(chǎn)生積極的滲透和影響，并讓教師產(chǎn)生充實感和幸福感。培訓是教師職業(yè)成長的需要，是教師最大的福利。

1.開通多元培訓渠道，形成內(nèi)外兩條線、五條渠道并行的常態(tài)化教師培訓機制

校內(nèi)搭建三個常態(tài)化培訓平臺：全員教師參與的“同課異構(gòu)聽評課活動”、中年骨干與青年新生力量結(jié)合的“青藍結(jié)對活動”、青年教師自助“青年教師研討沙龍”活動。同課異構(gòu)活動每學期采用不同的主題，引導教師關(guān)注課堂教學的不同側(cè)重點，打造高效課堂。青藍結(jié)對和研討沙龍重點培養(yǎng)青年教師快速成長，尤其是“青年教師研討沙龍”活動，采取菜單式的培訓方式，由青年教師提出成長過程的困惑，學校提供滿足需求的培訓指導和訓練，針對性強，效果顯著。校外兩個交流借鑒渠道：外出學習交流渠道、區(qū)內(nèi)學校常態(tài)化結(jié)對交流研討渠道。

2.提供交流展示舞臺，促進培訓研討活動成果的沉淀積累;用規(guī)范工作流程的方式，促成研討學習反思積累環(huán)節(jié)的常態(tài)化

學校規(guī)定，凡是外出學習的教師，需要帶著兩個任務(wù)：一是回來后給校內(nèi)沒有參加培訓的教師進行培訓;二是完成一篇培訓心得體會。

教師帶著任務(wù)出去學習，學習目標更加明確，學習專注度更高，會主動獲取及選取優(yōu)質(zhì)的培訓內(nèi)容進行整合，為二次培訓提供更好的資源。教師的學習體會，經(jīng)過學校學術(shù)委員會的審閱和修改，每學期編輯成《學思錄》，發(fā)給每位教師學習借鑒。既幫助教師鍛煉表達能力，又給予教師榮譽感，把學習的成果進一步分享。

3.開展豐富的競賽活動，推動教師跨越式成長

以賽促發(fā)展，是教師成長過程有效的激勵方法。學校定期舉行教師教學技能大賽、讀書演講比賽、說課比賽、粉筆字比賽等活動，挖掘教師的特長，錘煉教師的參賽技巧，助力教師專業(yè)化成長。

師資隊伍的成長不是一蹴而就的事情，制度保障、培養(yǎng)梯度激勵和培訓機制約束都是外在的力量，教師內(nèi)在的成長愿景與動力，需要管理者適時地去點燃，需要學校團體正向的成長氛圍去浸潤，更需要職業(yè)幸福感去激發(fā)。只有內(nèi)外合力，才能鋪就教師成長繁華之路！