范一凡

摘要：中國(guó)的經(jīng)濟(jì)隨著21世紀(jì)的到來(lái)得到了進(jìn)一步的發(fā)展，而中國(guó)通過(guò)正式確定加入世界貿(mào)易組織更加為中國(guó)企業(yè)創(chuàng)造了更為廣闊的市場(chǎng)空間使其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更為迅速。但是結(jié)合世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，我們要明白，伴隨國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化相的是對(duì)政府、對(duì)企業(yè)、甚至是對(duì)個(gè)人的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源目前是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的要素，它是現(xiàn)代企業(yè)的不可或缺的戰(zhàn)略性資源，而在人力資源中最重要的內(nèi)容則為激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)機(jī)制是否可以運(yùn)用的好，在一定程度上是可以決定一個(gè)企業(yè)的興衰的。因此怎樣將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用好目前是各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。本篇文章首先結(jié)合我國(guó)不同時(shí)期的實(shí)際情況對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，確定不管是在什么時(shí)期，激勵(lì)機(jī)制都具有它的重要性，接著分別對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容、國(guó)內(nèi)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀和分析說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制目前所存在的問(wèn)題，然后我們利用了馬斯洛的需求層次理論將所提出的問(wèn)題與對(duì)人的需求進(jìn)行了相應(yīng)分析，最后根據(jù)現(xiàn)狀提出了一些改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源;激勵(lì)機(jī)制;激勵(lì)

一、人力資源管理里的激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制是指在人力資源管理活動(dòng)中以人們的心里變化為基礎(chǔ)，通過(guò)激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人們的內(nèi)在動(dòng)力，使得每個(gè)人、每個(gè)單位，迅速并且有效地去追尋一個(gè)固定的目標(biāo)而建成的一系列人力資源管理方式。如果將激勵(lì)機(jī)制利用得當(dāng)，就可以凝聚職工、團(tuán)結(jié)職工，那么企業(yè)組織才能得到好的生存和進(jìn)一步發(fā)展。

“激勵(lì)”的具體意義是先激發(fā)出動(dòng)機(jī)，然后鼓勵(lì)行為，最后形成動(dòng)力。一般情況下行為學(xué)家認(rèn)為，只要是人類就都具有一定程度的動(dòng)機(jī)性，換句話說(shuō)，無(wú)目標(biāo)而導(dǎo)向的這種人類行為是不合理也不存在的。一個(gè)完整的激勵(lì)過(guò)程，本質(zhì)上就是人的需求愿望得到滿足的過(guò)程，激勵(lì)過(guò)程的開始是以需求愿望沒(méi)有得到滿足為開端的，結(jié)束是以得到需求、愿望實(shí)現(xiàn)而告終止的。

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制在國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀

現(xiàn)如今在國(guó)際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)甚至國(guó)家的第一資源，而對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，人力資源更加具有非常重要的作用和價(jià)值。但是，從整體角度上講，長(zhǎng)期以來(lái)中國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有形成一種能夠有效利用并且合理開發(fā)人力資源的機(jī)制。

中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)員工的工作效果與工作能力得到了重視，但是它真正的體現(xiàn)卻是現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和工作效果的員工不斷的被受到重視、嘉獎(jiǎng)與晉升。企業(yè)中對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)因?yàn)槭茉摐?zhǔn)則的制約，從而形成了另外一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有效果和有能力的行為。一部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者片面的認(rèn)為只有發(fā)到位了獎(jiǎng)金，才可以將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制目前存在的問(wèn)題

（一）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

個(gè)體努力的程度受到兩方面因素的影響，即內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素主要是指?jìng)€(gè)人對(duì)于生存與發(fā)展的需要;外部因素主要是指企業(yè)文化的影響。

很多企業(yè)普遍有兩點(diǎn)問(wèn)題：第一點(diǎn)，過(guò)度的依賴組織中的程序與管理制度來(lái)約束員工完成任務(wù)是大部分企業(yè)使用的手段，企業(yè)甚至因此而將員工的公休假權(quán)利剝奪并且不計(jì)加班報(bào)酬，同時(shí)延長(zhǎng)員工的勞動(dòng)時(shí)間，導(dǎo)致員工的積極性不高，內(nèi)動(dòng)力不足;第二點(diǎn)，企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)手段上，一般采用的方式只有給員工加薪，企業(yè)認(rèn)為，不必考慮員工在精神等其它高層次的需求，只要提高了員工的薪酬，就可以將員工的潛能最大限度的發(fā)揮。

（二）過(guò)度的依賴傳統(tǒng)式的管理，而缺乏學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

企業(yè)招聘人才的方式在過(guò)去幾年以選拔、任用為主，差不多都是由企業(yè)所有者進(jìn)行決定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，大多數(shù)企業(yè)中有40%左右的人員是由業(yè)主的朋友或家屬擔(dān)任中、高層管理人員。伴隨著企業(yè)的不斷的發(fā)展，人才不斷增加的需求和家族式單一的供給之間的矛盾會(huì)伴隨著過(guò)分的依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式而引發(fā)，從而造成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不足與快速的反饋渠道

績(jī)效考核是確保工資收入發(fā)揮其具體作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這是最科學(xué)的用來(lái)評(píng)價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，同時(shí)激發(fā)員工個(gè)體工作效力的必要條件。

在績(jī)效考核的眾多原則中，有一條反饋性的原則：考核主管應(yīng)當(dāng)在考核結(jié)果出來(lái)后對(duì)每一個(gè)進(jìn)行考核的對(duì)象實(shí)施反饋面談，這不單單是要指出每一個(gè)考核對(duì)象的優(yōu)點(diǎn)與不足，更加重要的是要把指定的改進(jìn)計(jì)劃以書面的形式進(jìn)行具體的落實(shí)，確保不會(huì)再發(fā)生不良績(jī)效的事件。然而現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)中的主管人員不但沒(méi)有良好的溝通技巧，而且不能持之以恒的進(jìn)行計(jì)劃任務(wù)，使得不僅考核后的反饋質(zhì)量很難保證，而且這個(gè)反饋工作不能長(zhǎng)久的進(jìn)行下去。

（四）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)因懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

在很多企業(yè)中，一些領(lǐng)導(dǎo)不相信下級(jí)員工，擔(dān)心下級(jí)不能將工作干好，就不停的對(duì)下級(jí)的工作進(jìn)行干預(yù)。這導(dǎo)致下級(jí)不斷地被動(dòng)化，沒(méi)有自主權(quán)，時(shí)間一長(zhǎng)，這些不被信任的下級(jí)就會(huì)逐步形成依賴的心理，因?yàn)樽灾鳈?quán)沒(méi)有被授予，下級(jí)也就不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，從而導(dǎo)致企業(yè)的工作效率低下，這種情況對(duì)于企業(yè)是最大程度的人才浪費(fèi)。

（五）企業(yè)對(duì)與人力資本的投入和開發(fā)程度不夠

一般情況下，一個(gè)企業(yè)可以通過(guò)三種途徑獲得需要的人才，一、培訓(xùn)，二、留用，三、引進(jìn)。然而，現(xiàn)如今企業(yè)員工的培訓(xùn)狀況是很不樂(lè)觀的，存在這許多問(wèn)題，例如投入不足、沒(méi)有先進(jìn)的培訓(xùn)理念，缺乏專業(yè)人才等。在企業(yè)中能夠進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的并不多，同時(shí)企業(yè)和行業(yè)管理人才素質(zhì)等一些因素的影響力也是相當(dāng)大的。

四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施

（一）激勵(lì)機(jī)制要公平合理以人為本

“公平”，是激勵(lì)制度最先體現(xiàn)出來(lái)的原則，以公平為原則，首先建立一套可以長(zhǎng)期有效執(zhí)行的管理制度，然后將該制度與考核制度有效的相結(jié)合，將員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)激活，將員工的潛能最大限度的開發(fā)出來(lái)，最后將公平制度的科學(xué)性體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)這樣做不但可以將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)，還可以督促員工不間斷的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高對(duì)企業(yè)的管理的能力，從而可以更好的服務(wù)于為企業(yè)。

（二）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

不干預(yù)下級(jí)具體的做法并給予下級(jí)一定的權(quán)利，可以使下級(jí)的才能充分發(fā)揮出來(lái)，下級(jí)不會(huì)因?yàn)楠M小的空間而施展不開拳腳。值得注意的是，授權(quán)，不僅僅是將權(quán)力給予下級(jí)，上級(jí)可以通過(guò)授權(quán)對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉的職能這是最重要的。目的在于使下級(jí)盡快的成長(zhǎng)的同時(shí)，上級(jí)有一定的精力與時(shí)間去打理企業(yè)中一些更為重要的事情。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立迅速反饋的渠道

績(jī)效考核可以分成兩個(gè)步驟去進(jìn)行：第一步，建立日常詳細(xì)的工作任務(wù)，對(duì)其做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)，并且建立績(jī)效紀(jì)錄，以此作為員工在獎(jiǎng)懲、晉升等方面的憑據(jù);第二步，是企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)特殊貢獻(xiàn)的記錄。每一個(gè)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，一定會(huì)不時(shí)的遇到一些特殊的問(wèn)題，這就需要一些不尋常的相應(yīng)的方法去解決。這就需要企業(yè)為這些可以解決這些特殊問(wèn)題的員工們建立一個(gè)特殊的貢獻(xiàn)記錄，這個(gè)記錄不僅僅是對(duì)這些員工們的個(gè)人能力的認(rèn)可，也是企業(yè)作為獎(jiǎng)懲員工，提拔人才的根據(jù)，與此同時(shí)，也可以建立一套應(yīng)急信息的備案。

（四）充分完善的考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

將員工工作的積極性激發(fā)出來(lái)并將此提高，這是激勵(lì)的目的。影響員工工作的積極性的因素主要有：工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、報(bào)酬福利、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作環(huán)境、人際關(guān)系，并且，在不同的企業(yè)中，這些因素所產(chǎn)生的影響的大小的排序也是不同的，企業(yè)需要根據(jù)不同的特點(diǎn)和形式制定出相應(yīng)的激勵(lì)制度，并且在制定過(guò)程中，個(gè)體差異是一定要考慮到的因素。企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和每個(gè)員工的個(gè)體差異來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制，只有這樣才能制定出完善的激勵(lì)機(jī)制，才能將激勵(lì)的效果發(fā)揮到最大。

（五）加強(qiáng)對(duì)資源資本的開發(fā)與投入

我們可以根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”了解到，勞動(dòng)者的去求層次會(huì)隨著收入水平的提高相應(yīng)的上升。如今，每個(gè)人的個(gè)人利益已經(jīng)基本都等到了相應(yīng)地滿足，每個(gè)人更愿意選擇一些具有實(shí)用性，可以提高自身含金量，一邊在將來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)中具有一定優(yōu)勢(shì)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)為相應(yīng)的和獎(jiǎng)勵(lì)。在此觀念上，培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中本身是一種可以激勵(lì)員工積極向上的一項(xiàng)必要的措施。在這同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該以每次培訓(xùn)的效果為依據(jù)對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行一些或物質(zhì)、或精神、或晉升方面的激勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工們最大的激勵(lì)就是給他們提供一個(gè)施展個(gè)人才能的環(huán)境、發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)的條件。

“管理”，是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，而人力資源管理是一門管理人的藝術(shù)，是一種運(yùn)用最科學(xué)的方法，人力資源管理有著靈活的制度，是一種將人的情感和積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)的藝術(shù)，不管什么樣的企業(yè)，只要想要發(fā)展，就都離不開人的積極性和創(chuàng)造力。所以，企業(yè)要想不敗于競(jìng)爭(zhēng)中，務(wù)必要重視對(duì)員工的激勵(lì)，以實(shí)際情況為根本，把多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用，結(jié)合激勵(lì)的手段和目的，思維模式適度改變，建立起一個(gè)真正適應(yīng)企業(yè)特色、適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)、適應(yīng)員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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