殷廣平

[摘要]現(xiàn)如今，我國社會經(jīng)濟(jì)水平顯著提升，社會各界開始廣泛關(guān)注人力資源的開發(fā)利用，衛(wèi)生事業(yè)單位作為我國組織體系中必不可少的一部分，直接關(guān)系到廣大人民群眾的幸福，其主要特點是公益性、知識密集型及服務(wù)型。盡管我國衛(wèi)生事業(yè)得到迅速發(fā)展，然而在人事管理方面依然存在很多不足，需要衛(wèi)生事業(yè)單位及時更新人事管理模式，充分發(fā)揮以人為本的思想的作用，以此來促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]衛(wèi)生事業(yè)單位；以人為本；人事管理模式

中圖分類號：R197.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0078-03

在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人才與人才之間的競爭激烈程度不斷加劇，加上我國提出了新的人事制度，要求各企事業(yè)單位在經(jīng)營管理中以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)以人為本的人力資源管理理念。基于這一背景，衛(wèi)生事業(yè)單位需要全面分析當(dāng)前人事管理中存在的問題，結(jié)合時代發(fā)展的要求和自身實際情況，科學(xué)建立以人為本的人事管理模式，以此來切實提高衛(wèi)生事業(yè)單位的人事管理水平，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和作用，最終推動衛(wèi)生事業(yè)單位的穩(wěn)步長足發(fā)展。

一、衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中存在的問題

（一）欠缺完善的人才流動機制

當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作中普遍存在公平性問題，主要體現(xiàn)為：人事管理的福利性和公益性之間的制度失衡，事業(yè)編制人員、單位雇傭人員、兼職人員的身份區(qū)別，致使不同人員之間的經(jīng)濟(jì)收入存在高低之分，這就是事業(yè)單位內(nèi)部分配不均的情況[1]。當(dāng)前很多人都熱衷于考取事業(yè)編制，然而衛(wèi)生事業(yè)編制存在一定的數(shù)量限額，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位普遍選擇過于單一的人才引進(jìn)方式，從而大大限制了自身的人力資源拓展的渠道，同時，關(guān)于人才的招聘方式，衛(wèi)生事業(yè)單位主要是固定設(shè)置招聘時間和方向，以專業(yè)考試為主，對應(yīng)屆畢業(yè)生中特定專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行有針對性地招聘，且崗位設(shè)定單一，從而引發(fā)了諸多問題，如很多往屆畢業(yè)生盡管具有能力，也難以進(jìn)入事業(yè)單位等。

（二）激勵機制為科學(xué)融入“以人為本”的思想

對于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，人才是其未來發(fā)展的中堅力量，只有確保人才的專業(yè)能力得到全面發(fā)揮，才能夠有效實現(xiàn)自身整體可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，才能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下提升本單位的核心競爭力，必須大力開拓人力資源，提升工作人員的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。然而現(xiàn)階段很多衛(wèi)生事業(yè)單位依然保留著以往衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的管理理念和思想，導(dǎo)致其忽視“人才價值”，在選人和用人方面均具有很大的問題，導(dǎo)致人力資源在衛(wèi)生事業(yè)單位中的作用得不到發(fā)揮，大大降低了人事管理的質(zhì)量和效率，從而嚴(yán)重影響到衛(wèi)生事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展[2]。同時，很多衛(wèi)生事業(yè)單位所制定的激勵機制都缺乏公平性與公正性，造成領(lǐng)導(dǎo)層和基層存在很大的差距，而造成這一現(xiàn)象發(fā)生的主要原因是：在制定激勵機制的過程中，相關(guān)人員忽視了“以人為本”思想的體現(xiàn)，而無法建立和諧融洽的員工關(guān)系，也破壞了穩(wěn)定的工作氛圍。

（三）崗位管理工作中存在問題

第一，人力配置標(biāo)準(zhǔn)無法滿足時代發(fā)展的需求。我國衛(wèi)生事業(yè)單位的迅速發(fā)展，引進(jìn)了很多的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)設(shè)備，促使機器逐步取代人力，這就需要重新設(shè)置人才數(shù)量和建立人才結(jié)構(gòu)。第二，設(shè)崗范圍僅限于編制管理人員。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國衛(wèi)生事業(yè)單位中存在大量的非在編工作人員，甚至存在非在編工作人員超過在編人員的情況，而崗位設(shè)置僅僅針對編制管理人員，但非在編人員與在編人員卻存在“同工不同酬”的問題，即編制的待遇和福利明顯高于非在編人員[3]。第三，崗位人員的晉升空間有限，即單位行政級別直接關(guān)系到管理崗位級別，要想實現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)單位組織目標(biāo)，必須發(fā)揮管理干部的作用。但是衛(wèi)生事業(yè)單位在崗位晉升方面，往往會優(yōu)先于臨床工作人員，而忽視行政人員。上述問題均忽視了“以人為本”的理念，并嚴(yán)重限制了人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，從而阻礙衛(wèi)生事業(yè)單位的良好發(fā)展。

（四）過于注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視素質(zhì)要求

對于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，國家給予了一系列的福利性補充政策，然而其同樣承擔(dān)著一定的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的任務(wù)。在具體經(jīng)營發(fā)展過程中，有的衛(wèi)生事業(yè)單位會為了確保自身的正常經(jīng)營發(fā)展，獲得更大化的效益，而將自身的經(jīng)營發(fā)展重心發(fā)展提高經(jīng)營收入方面，直接結(jié)合了員工的績效考核與經(jīng)濟(jì)效益，完全忽視了社會效益的關(guān)鍵性，這就極易打擊到員工的工作積極性，還會影響到社會的穩(wěn)定。

二、建立以人為本衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式的具體途徑

（一）基于以人為本的思想，創(chuàng)新人事管理模式

人事管理模式主要是某組織或某管理者群體經(jīng)過長期實踐和發(fā)展，而形成的一種模式，且獲得了人們的認(rèn)同感，屬于對一定的人事管理目標(biāo)、管理內(nèi)容、管理方法及管理過程等要素的全面概括與高度提煉。通常管理模式都充分滲透在一定的組織文化和環(huán)境之中，結(jié)合相應(yīng)的管理對象和管理思想，在實踐上具有廣泛性，在理論上具有合理性，在方法上具有代表性[4]?；诖?，衛(wèi)生事業(yè)單位需要基于以人為本的思想，創(chuàng)新以往的人事管理模式，強化參與式管理的應(yīng)用，也就是提倡扁平化組織結(jié)構(gòu)，讓基層掌握一定的管理權(quán)限，可具備更多發(fā)揮自身創(chuàng)造性與積極性的空間，讓基層能夠參與到信息分享、報酬系統(tǒng)、知識發(fā)展與培訓(xùn)、權(quán)利分享四方面的決策之中，從而讓衛(wèi)生事業(yè)單位管理內(nèi)部形成公平、公正、公開的氛圍，切實提高全體員工的工作積極性。

此外，在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代背景下，社會各單位之間的競爭越來越激烈，衛(wèi)生事業(yè)單位需要積極轉(zhuǎn)變以往的管理思想和理念，從而認(rèn)識到人才資源對自身發(fā)展的關(guān)鍵性，只有具備足夠強的人力資源，才能夠促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位向前發(fā)展。基于此，衛(wèi)生事業(yè)單位必須遵循以人為本的理念，注重對人力資源的管理，通過實行科學(xué)有效的人事管理模式，重視人才的數(shù)量與質(zhì)量，以此來為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。衛(wèi)生事業(yè)單位要切實提高自身的人才管理質(zhì)量，首先必須做好人才招聘工作，即需要對招聘體系進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，高度重視人才的質(zhì)量，在開展人才管理工作時，盡最大可能做到廣泛吸納人才、留住人才，并做到人盡其才，以此來確保人才資源的優(yōu)勢得到全面發(fā)揮；而相關(guān)負(fù)責(zé)人需要結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)單位的具體經(jīng)營發(fā)展情況，制定切實可行的人才引進(jìn)方案，轉(zhuǎn)變以往的人才招聘理念，對人才招聘機制進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，堅持面向全社會進(jìn)行人才招聘工作，合理調(diào)整對專業(yè)或是崗位的限制要求，還可合理改變招聘時間，結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位需求來適時開展招聘工作，從而努力吸取社會上的高素質(zhì)、有能力的人才[5]。

（二）制定有效的薪酬體系與激勵機制

對于每一個員工而言，其工作的主要目的都是取得理想的經(jīng)濟(jì)利益，因此在社會經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，只有制定有效的薪酬體系與激勵機制，才能夠在較高程度上發(fā)揮激勵機制的長期激勵效益，從而更好地吸引和穩(wěn)定人才，促使員工自我價值得到充分體現(xiàn)，有利于員工塑造正確的人生觀、價值觀及世界觀等[6]。同時，薪酬不僅是員工勞動所得，也最為直接地體現(xiàn)出衛(wèi)生事業(yè)單位對自己個人價值的認(rèn)可，因此在制定薪酬體系時，相關(guān)人員應(yīng)保證該體系的有效性與科學(xué)性，應(yīng)對短期激勵與長期激勵進(jìn)行綜合考量，其中以短期激勵為主，長期激勵則是進(jìn)一步強化員工和衛(wèi)生事業(yè)單位之間的關(guān)聯(lián)，通過將員工利益與衛(wèi)生事業(yè)單位利益相掛鉤，可有效調(diào)動員工的工作熱情與主動性。

在落實激勵機制的過程中，衛(wèi)生事業(yè)單位必須做好工作的細(xì)致化，把激勵的關(guān)鍵點放在衛(wèi)生事業(yè)單位所要取得的成就與自我價值方面，從而為今后自身的穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。同時，衛(wèi)生事業(yè)單位還需采取多樣化的激勵機制，先是對員工的具體工作情況進(jìn)行充分調(diào)查，然后采取物質(zhì)激勵、精神激勵、獎懲激勵等多樣化激勵形式混合運用的激勵方式，也就是在具體工作之中，人事管理人員需要正面地評價員工，多給予員工信任和支持，強化與員工之間的溝通交流，以此來更好地滿足員工的心理與精神需求，讓員工能夠更加深入地了解到自身的價值，并努力做好自己的本職工作。同時，針對激勵機制的落實，衛(wèi)生事業(yè)單位需要積極向廣大員工宣傳激勵機制實施的重要性，充分融合員工個人發(fā)展和激勵機制，有機融合衛(wèi)生事業(yè)單位長期發(fā)展和激勵機制，以此來確保激勵機制的貫徹落實，并能夠有效激發(fā)員工的歸屬感與榮譽感。此外，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身具體的經(jīng)營發(fā)展情況，基于對員工個性化需求的充分了解，制定差異化激勵制度，從而更好地調(diào)動廣大員工的積極性。

（三）完善和改進(jìn)崗位管理工作

對于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，崗位設(shè)置具有一定的動態(tài)性與長期性，涵蓋了諸多系統(tǒng)性的管理工作，人都是在一定環(huán)境中工作的，衛(wèi)生事業(yè)單位的人事規(guī)章制度、人際氛圍都會在極大程度上影響到人的行為和工作積極性?；谌耸鹿芾韺?，“人事”就是讓人做事，即讓合適的人去做合適的事，且能夠?qū)⑹虑樽龊茫瑥亩屝l(wèi)生事業(yè)單位的各項工作能夠有序、有標(biāo)準(zhǔn)的開展。

因此，在衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理工作中，應(yīng)做到以下幾點。（1）擴大崗位設(shè)置的管理范圍，改變以往的編制限制，不再將編制當(dāng)作崗位設(shè)置的依據(jù)，應(yīng)基于崗位管理來實施同工同酬，不論是在編工作人員，還是非在編工作人員，都需要納入崗位設(shè)置與分級聘用管理范圍；而針對行政管理人員，應(yīng)設(shè)置專門的晉升通道，還需對這類人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行全面考慮，為其提供一定的提升空間[7]。（2）將工作能力等作為聘用條件，衛(wèi)生事業(yè)單位在不同的發(fā)展時期，具備不同的人員結(jié)構(gòu)特征，現(xiàn)階段很多衛(wèi)生事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)老化，需要進(jìn)入崗位的群體不斷增長，但人員卻只能“上”不能“下”，針對這一情況，衛(wèi)生事業(yè)單位可將現(xiàn)有職稱資格當(dāng)作備案與參考，根據(jù)具體工作內(nèi)容設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)具體的崗位來設(shè)定薪酬待遇，且崗位聘任應(yīng)采取聘任考核體系，只有考核通過后方可賦予相應(yīng)的崗位，其中該體系主要涉及工作年限、科研能力、工作表現(xiàn)等，這一方式能夠充分發(fā)揮各崗位人員的作用和價值[8]。

（四）注重人文關(guān)懷，調(diào)動工作激情

在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)當(dāng)注重人文關(guān)懷，以此來提升員工的工作積極性，即在日常管理工作中，應(yīng)秉持 “以人為本”的思想，實時關(guān)注員工的心理健康和身體情況，盡量為員工解決困難，并創(chuàng)造友好、和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時可為員工提供一個良好的晉升空間，即合理擴大員工的晉升空間，員工不僅需在領(lǐng)導(dǎo)職位上擁有晉升的機會，還須把每個崗位分為多個級別，不同級別有著不同的工資、獎金、福利，這就能夠有效促進(jìn)員工們不斷努力提升自我、超越自我。例如，對部門工作人員進(jìn)行分級，不僅有高級管理人員、候補高級管理人員，還增加了一些內(nèi)部職級等。同時，應(yīng)加強對員工的教育培訓(xùn)，尤其是干部培訓(xùn)，并對具備良好技能的員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，以此來提高整個事業(yè)單位的核心競爭力。在這一過程中，需要建立科學(xué)合理的評估系統(tǒng)，對員工的工作態(tài)度、技能水平、政治能力、工作能力、職稱等進(jìn)行綜合評估，然后結(jié)合評估結(jié)果對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和教育，以此來有效提高員工的綜合素質(zhì)。此外，需在各項管理制度中有效滲透人文關(guān)懷，既要求員工嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，還需在行動中體現(xiàn)出人本情懷，做到以德育人，從而促使員工在工作中積極發(fā)揮自己的價值。

三、結(jié)語

綜上所述，在市場競爭愈加激烈的今天，衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷提高自身的核心競爭力，實現(xiàn)穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展，必須高度重視人事管理工作，明確當(dāng)下自身人事管理中存在的各種不足，堅持以人為本的思想，積極創(chuàng)新人才管理模式，制定科學(xué)有效的薪酬體系和激勵制度，并做好崗位管理工作，從而切實提高人事管理質(zhì)量和效果。

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