朱琳

[摘 要]隨著對內(nèi)改革和對外開放的政策不斷深入，近年來我國經(jīng)濟實現(xiàn)了飛速發(fā)展，其中中小型企業(yè)對于經(jīng)濟的貢獻不容忽視。中小型企業(yè)自身抓住體制改革的重要契機，不斷擴大自身規(guī)模實現(xiàn)快速發(fā)展，但是在其快速發(fā)展的背后也伴隨著優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才的流失等重大問題。難以留住優(yōu)秀人才和人才管理是當前中小型企業(yè)在人力資源管理方面所面臨的重要難題，使得我國中小型企業(yè)也開始重視自身人力資源的管理問題。文章在概括我國中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，指出當前我國中小型企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決措施，進而實現(xiàn)中小型企業(yè)整體健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè);人力資源管理;管理制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.113

1 前言

從1978年改革開放之后，我國經(jīng)濟實現(xiàn)了飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟的發(fā)展促進了我國各類企業(yè)蓬勃發(fā)展。企業(yè)在快速發(fā)展的過程中難免也會暴露出企業(yè)在管理方面存在的一些問題。尤其是中小型企業(yè)在發(fā)展過程中往往只注重利潤的增加，而容易忽視其在管理中存在的問題，尤其是人力資源方面的問題。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會主義市場經(jīng)濟各項制度逐漸完善，市場競爭壓力增大，中小型企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才方面難以與大型企業(yè)競爭，所以中小型企業(yè)要重視當前自身在人力資源管理方面存在的問題，積極尋找解決問題的措施，使得自身一直保持活力和市場競爭力。

2 目前中小型企業(yè)人力資源管理概述

2.1 中小型企業(yè)人力資源管理

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟不斷完善，企業(yè)間的競爭也越發(fā)激烈，中小型企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，當前亟待解決的問題就是人力資源管理方面存在的問題。人才一直都是中小型企業(yè)不斷向前發(fā)展的力量之源，中小型企業(yè)想要充分認識到人力資源管理的重要性，構(gòu)建符合企業(yè)自身發(fā)展的用人體系，使未來的發(fā)展具有可持續(xù)性。所謂的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求為基礎，科學有效地對企業(yè)當前的人才進行合理配置，主要從招聘、激勵和考核等方面采取措施，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，激發(fā)員工潛力，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的管理工作。中小型企業(yè)科學有效的人力資源管理工作能夠促進企業(yè)本身更具活力和創(chuàng)新力。

從企業(yè)的角度，人力資源管理不單純指某一項工作，而是一個整體的系統(tǒng)，其中包含人力資源的各個環(huán)節(jié)。人力資源管理的首要工作是根據(jù)中小型企業(yè)用人的實際需求制定整體的用人戰(zhàn)略。根據(jù)中小型企業(yè)的用人戰(zhàn)略作為企業(yè)進行人力資源管理工作的總體指導，對各個崗位的工作進行科學分析，做好崗位描述工作。企業(yè)在進行人才招聘時便可以以崗位工作描述作為基礎招聘到自身實際需要的人才。其次，對招聘的人才進行崗位配置的時候，中小型企業(yè)要對員工做好崗位規(guī)劃，爭取實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共成長，實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。最后，在員工和中小型企業(yè)協(xié)同發(fā)展的過程中，人力資源管理工作要為企業(yè)和員工之間搭建一個交流和溝通的平臺，使得員工和企業(yè)之間的矛盾能夠在第一時間得到解決，形成共同發(fā)展的重要動力。

2.2 中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前我國中小型企業(yè)的數(shù)量占已經(jīng)注冊的所有企業(yè)數(shù)量的30%，為我國居民提供了約為74%的就業(yè)崗位。中小型企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是其靈活的用人和培訓機制，能夠迅速適應市場形勢的變化，及時招聘到企業(yè)所需要的人才;另一個方面是用人成本和人力資源培訓成本較低，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。但是，中小型企業(yè)當前人力資源的發(fā)展還存在以下不足：首先，在招聘人員的培訓問題上存在培訓不到位的情況。中小型企業(yè)由于自身規(guī)模的限制，其招聘往往以網(wǎng)上招聘和階段性招聘為主，目前中小型企業(yè)對于招聘進來的人才培訓往往是行政部門組織培訓一天，主要是對公司的各項制度進行基本講解，然后讓新員工到其崗位實習，實習結(jié)束后在老員工的帶領下漸漸進入本職工作，但是老員工的水平參差不齊，沒有完整的崗位培訓體系，在一定程度上影響了新職工未來的發(fā)展。其次，薪酬方面缺乏標準且績效考核不到位。往往中小型企業(yè)銷售人員的工資是按提成計算，行政人員是固定工資。管理層與普通職工的工資相差較大。最后，中小型企業(yè)的人力資源管理工作缺乏整體性。許多中小型企業(yè)甚至沒有獨立的人力資源部門，有關(guān)于人事方面的工作往往都是由總經(jīng)理兼職負責，這也就導致企業(yè)的人力資源管理工作缺乏整體性和系統(tǒng)性，沒有明確的標準，更沒有人力資源的戰(zhàn)略性考慮。

3 中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 人力資源管理制度不健全

當前我國中小型企業(yè)在人力資源管理過程中存在的首要問題就是有關(guān)于人力資源管理的制度不健全，制度的不健全主要體現(xiàn)在以下四個方面：一是在人員的選拔制度上不健全。人才一直都是中小型企業(yè)永葆動力和創(chuàng)新力的源泉，人才的選拔對于中小型企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但是當前我國中小型企業(yè)在人才的選拔上主要是互聯(lián)網(wǎng)招聘或是階段性招聘，且并未建立嚴格的招聘制度，人才招聘流程不專業(yè)，關(guān)于人才選拔完全有賴于主管的個人意志，甚至還存在走后門的現(xiàn)象，影響了中小型企業(yè)對人才的正確選拔;二是薪酬設計不合理，沒有一個薪酬體系，這就使得員工工作沒有動力和創(chuàng)造力，員工薪酬完全是由部門主管決定而不是業(yè)績導向性，致使員工不鉆研本職工作而是一味討好領導;三是勞動關(guān)系存在爭議，部分中小型企業(yè)法律意識淡薄，與員工簽訂霸王合同，導致勞動爭議較多，員工與企業(yè)存在矛盾大;四是缺乏績效考核制度，中小型企業(yè)沒有完善的績效考核制度，僅僅簡單粗暴地規(guī)定員工需要完成業(yè)績，完全不考慮崗位差別等情況。 3.2 人力管理資源的觀念落后

當前雖然我國經(jīng)濟整體上有了很大發(fā)展，部分中小型企業(yè)也逐漸意識到了企業(yè)進行人力資源管理的重要性，開始正視企業(yè)人力資源管理存在的問題，但是仍然存在一部分中小型企業(yè)的管理層僅僅注重眼前的利益，忽視對人力資源的建設，依舊沿襲傳統(tǒng)專制的人才管理方式，采用依靠各項行政事務對員工嚴格監(jiān)督的方式管理，最終導致優(yōu)秀人才的流失，影響企業(yè)未來的發(fā)展。