安瑤

[摘 要]作為國有企業(yè)改制后人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核以及薪酬體系對于激勵員工、提高日常工作效率具有重要的作用。在我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，盡管國有企業(yè)在業(yè)務以及組織架構方面已經(jīng)逐漸改進與轉(zhuǎn)型，但是受到傳統(tǒng)體制以及經(jīng)營模式的影響和制約，在人力資源管理工作方面還存在較多的問題。國企在人才隊伍建設方面不夠重視績效考核工作，進而導致企業(yè)內(nèi)部缺乏核心競爭力，企業(yè)整體的發(fā)展效率降低。因此，在新形勢下，國企應該重視人力資源績效管理工作，正視績效管理工作中存在的問題，不斷優(yōu)化與完善績效考評體系，滿足員工的經(jīng)濟需求與非經(jīng)濟需求，最終促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞]國有企業(yè);改制;績效考核;薪酬體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.052

1 國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬存在的問題

1.1 考核指標和定位不標準

傳統(tǒng)的績效考核指標的構建一般是由企業(yè)按照設定好的任務以及戰(zhàn)略目標進行分解，同時采取定量及定性結合的方法，將員工的實際工作成果與指標進行比較，再進行效率評價，明確考核的指標。但是這樣的績效考核指標總是存在不夠清晰的問題，很難進行量化的考核管理，同時也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系。對其深層次原因進行分析能夠知道，這主要是由于考核指標的設置不合理，傳統(tǒng)考核指標內(nèi)容比較繁雜，缺乏量化管理，指標較為模糊，導致其實踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多企業(yè)在進行績效考核指標構建的時候還存在指標權重設置不合理的問題，很難在考核指標中體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的價值與意義。

1.2 考核流程不夠?qū)I(yè)

經(jīng)過對多個企業(yè)考核體系的研究與分析可知，部分國有企業(yè)在進行績效管理時只注重結果而不關注員工的工作過程，過于重視考核結果，卻忽略了考核流程的專業(yè)性要求，這樣就會導致員工與管理人員之間缺乏溝通，員工不能夠及時反思自己的工作行為，而管理人員也不能夠及時了解員工的實際工作狀態(tài)。這樣一來，企業(yè)績效考核的評定結果就不能夠真實地反映員工的工作情況，進而導致員工與企業(yè)之間出現(xiàn)發(fā)展矛盾，影響企業(yè)的經(jīng)營管理。

1.3 缺乏嚴格考核執(zhí)行

就目前的情況來看，首先，由于國有企業(yè)在進行績效考核的過程中考核流程過于隨意，導致考核結果不夠準確，影響公正性與客觀性。其次，由于國有企業(yè)內(nèi)部存在復雜的人情關系，在績效考核的過程中受到人情關系的制約，相關管理人員常常會出現(xiàn)考核標準把關不嚴的情況。有的甚至會打關系分或人情分，對于不同的考核對象存在不公平的現(xiàn)象。最后，由于國有企業(yè)內(nèi)部并沒有重視績效考核管理工作，因此缺乏監(jiān)督管理的部門，很難對績效考核的過程進行有效監(jiān)督，這樣就會導致績效考核難以嚴格執(zhí)行的情況。

1.4 激勵機制不到位

受到現(xiàn)實與客觀條件的限制，很多國有企業(yè)在績效考核中還存在不全面、不透明、不公正等問題，進而導致企業(yè)基層員工與管理人員之間缺乏有效的溝通，企業(yè)管理者無法深入了解與挖掘員工的真實需求，企業(yè)也就無法構建出完善的激勵機制。激勵機制的缺失會導致企業(yè)的工作人員缺乏工作的動力與熱情，在努力工作的過程中難以得到自己想要的結果與獎勵，上下級之間會出現(xiàn)嚴重的溝通斷層，最終出現(xiàn)矛盾，導致績效考核工作越來越形式化，難以發(fā)揮其效用[1]。

2 完善國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系探析

2.1 完善企業(yè)績效考核四步走戰(zhàn)略

2.1.1 樹立科學的績效管理觀

要想完善改制之后國有企業(yè)的績效管理體系，首先就應該樹立科學的績效管理理念與觀點。國有企業(yè)的績效考核管理會直接影響員工的工作積極性、工作效率以及發(fā)展的潛力，因此，管理人員應該構建科學的績效考核管理條例，對員工的日常工作表現(xiàn)實施定期的績效考核，并通過科學量化的方式體現(xiàn)，這樣就能夠以一種直觀的方式展示出員工自身的問題與優(yōu)勢，促進員工的學習與改善，明確自身發(fā)展的方向。除此之外，國有企業(yè)管理人員更應該加大科學績效管理制度的執(zhí)行力度，重視科學績效考核管理工作，促進改制后國有企業(yè)的發(fā)展。

2.1.2 建立健全科學考核制度

國有企業(yè)要想建立科學合理的績效考核制度，第一步就是構建科學的考核指標體系，進一步保障績效考核結構的準確性。首先，國有企業(yè)人力資源管理部門在構建績效考核體系時應該充分考慮自身主營業(yè)務的特點，進而提高考核體系的合理性與科學性。其次，管理人員還應該在管理體系中引入先進的考核管理方法，將其考核指標落實到細節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，企業(yè)完成績效考核體系的構建之后，應該將具體的條例進行公示，考核指標得到大多數(shù)工作人員的認可和同意之后才能夠執(zhí)行。同時，企業(yè)還應該保障其中具體的考核指標具有較強的可操作性與靈活性，能夠適用于企業(yè)發(fā)展的不同時期，同時準確反映員工的工作績效[2]。

2.1.3 提高國有企業(yè)員工支持度

國有企業(yè)在實施人力資源管理時應該堅持以人為本的管理原則，體現(xiàn)出人本主義思想，使得企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理制度能夠真實地反映企業(yè)的文化，進一步提高國有企業(yè)員工對本企業(yè)以及本職位的支持度與認同度。

2.1.4 及時反饋企業(yè)員工績效

對于國有企業(yè)來說，實行績效考核的最終目的就在于對員工的激勵，提高員工的日常工作效率，進而促進國有企業(yè)的發(fā)展。績效考核一方面起到了激勵的作用，另一方面能夠通過激勵提升員工的學習工作能力，企業(yè)應該完善員工能力培訓機制，將業(yè)務知識培訓與績效管理考核相結合，這樣才能夠促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.2 建立健全國有企業(yè)的薪酬體系

我國國有企業(yè)受到多方面因素的限制，其主要采用的激勵方式就是內(nèi)部表彰或者發(fā)榮譽證書。這樣的激勵方式具有一定的局限性，因此，管理人員應該對人力資源激勵體制進行改進，不斷完善薪酬績效機制。首先，管理人員應該不斷豐富激勵的方式，當前國有企業(yè)一般使用的是精神激勵的方法，并沒有重視人的動機與行為之間的關系。要想真正激發(fā)工作人員的工作熱情，就應該不斷豐富激勵的方式，采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的方法，提高工作人員工作的熱情。其次，管理人員還應該學會使用參與激勵法。管理人員應該對工作人員的生活狀況進行了解，而國有企業(yè)本身的狀態(tài)是比較穩(wěn)定的，此時管理人員就應該著眼于員工的歸屬感與認同感。通過參與激勵的方法能夠幫助員工實現(xiàn)自尊心與自我價值，進而促進其工作熱情的發(fā)揮。對于國有企業(yè)人力資源績效考核管理工作來說，除了制度的約束，還應該通過完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制的方法，將員工個人的績效考核結果與其薪酬待遇聯(lián)系起來，這樣就能夠提升員工對績效考核制度的重視，進一步規(guī)范和約束員工的工作行為。除此之外，還能夠有效激勵員工開展日常工作，他們會為了更高的績效獎勵目標而更加努力工作，提升自己的專業(yè)技能水平，同時不斷挖掘自身的發(fā)展?jié)摿Γ嵘髽I(yè)的核心競爭力。具體來說，在國有企業(yè)中管理人員應該將績效考核的結果與職位的升降以及薪資的增減結合起來，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予職務或者物質(zhì)獎勵，這樣才能夠提升工作人員的積極性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[3]。