摘要：由于人才市場的競爭越來越大，人員流動性強，員工對薪資的要求也逐漸越高，對國有企業(yè)而言，人力資源管理對于薪酬激勵方面的提升越來越有必要，這不僅能激發(fā)員工工作的積極性，也能避免人才的流失。筆者首先簡單概述了人力資源激勵的重要性和原則，其次分析了國有企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，最后提出一些可行性的薪酬激勵策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬;激勵策略;研究

引言：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在人才市場的競爭中始終面臨一些新挑戰(zhàn)。國有企業(yè)若想在人才市場中搶占先機，就需要不斷優(yōu)化自身的薪酬福利制度，如此才能有效激發(fā)員工對工作的積極性，從而保留住更多人才。在現(xiàn)實生活中，許多企業(yè)在體制下還未健全完善的薪酬激勵機制，從而不能激發(fā)員工對工作崗位的熱情，使工作效率逐漸降低，導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。所以，國有企業(yè)應(yīng)該高度重視薪酬激勵制度欠佳的問題。

1 人力資源激勵的概況

1.1 人力資源激勵的重要性

隨著社會經(jīng)濟向多元化發(fā)展，越來越多的職員對自己的薪酬有了新要求，而為了滿足這方面的需求，讓職員保持或激發(fā)對工作崗位的積極性，就有必要完善薪資制度。建立健全的績效考核制度和薪酬制度，需要以符合時代發(fā)展的特點、職員崗位實際情況作為參考來制定。當(dāng)職員的基本物質(zhì)需求受到保障，企業(yè)的經(jīng)濟效益自然而然的會得到提升。激勵政策一般分為精神激勵和具體的物質(zhì)激勵兩種，兩者的目的都是為了激發(fā)職員的積極性，避免或減少消極怠工的情況發(fā)生，調(diào)動員工發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)自我價值，從而提升企業(yè)的業(yè)績和競爭力。

1.2 開展激勵機制的原則

1.2.1 目標(biāo)一致性原則

目標(biāo)激勵在人力資源管理中是一種重要的指向性激勵內(nèi)容。所以，只有把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職員個人的發(fā)展目標(biāo)捆綁在一起，在明確目標(biāo)的基礎(chǔ)上才能最大程度的發(fā)揮激勵的作用。因此，對人力資源管理者而言，首先，應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的管理目標(biāo);然后，再深入理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);最后，再把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)跟職員個人的目標(biāo)有機結(jié)合，如此才能保證職員工作的積極性，從而讓企業(yè)能夠持續(xù)健康的發(fā)展。

1.2.2 公平性原則

公平性原則主要在人力資源激勵體系中的激勵策略和獎懲制度這兩個方面表現(xiàn)。因此，只有保證獎懲制度和激勵體制的公平性，才能讓職員的心理得到一定程度的平衡。如此才能保障職員的工作積極性，從而提升企業(yè)的業(yè)績。

1.2.3 明確性原則

明確性原則要求：不管是對于積極表現(xiàn)的員工亦或是消極表現(xiàn)的員工，都需要執(zhí)行公開且明確的獎勵或懲罰措施，如此才能讓積極表現(xiàn)的員工繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，讓消極表現(xiàn)的員工及時對工作態(tài)度進行改正。若一旦沒有明確的獎與懲，那么積極表現(xiàn)的員工將開始對工作失去熱情，消極表現(xiàn)的員工將變本加厲的偷懶。所以，只有保證激勵機制的明確性原則，才能讓人力資源管理得到有效性保障。

1.2.4 個體差異化原則

在人力資源管理的過程中，需要統(tǒng)一對員工進行管理，同時不能忽視員工的個體差異性。因此，在制定激勵制度的過程中，需要根據(jù)不同員工的個體差異性來選擇適合的激勵方式。如此，才能讓崗位不同、層次不同、工作性質(zhì)不同的員工都能從激勵中得到適合自己個體差異的需求，也是一種更有針對性的激勵制度。

2 人力資源管理薪酬的現(xiàn)狀分析

2.1 管理缺乏層次性

隨著目前人才市場競爭的逐漸加劇，越來越多的國企開始認識到薪酬對人力資源管理具有重要激勵作用。雖然采取了一系列針對性地措施，并制定了相關(guān)管理革新方案和制度政策，但這些方案和政策卻缺乏了層次性，特別是忽略了職員的個體差異性，造成在統(tǒng)一指標(biāo)的情況下多數(shù)職員的個人需求并未得到充分滿足，也很難去激發(fā)其積極性。因此，面對該情況，國企人力資源管理的相關(guān)負責(zé)人應(yīng)該積極走進企業(yè)基層，實際了解每一位員工的個性需求，并結(jié)合員工的實際情況，制定出可行性較強、有針對性的激勵制度，如此才能合理、科學(xué)的配置企業(yè)人力資源。

2.2 考核方式仍存在缺陷

目前在國企的人力資源管理中，相關(guān)的具體激勵方式主要有物質(zhì)獎勵、升職獎勵和培訓(xùn)獎勵等。雖然這些和過去的考核獎勵方式相比較，已經(jīng)有了較為明顯的進步，但在實際的考核中，卻依然存在著一些缺陷，這便是很難讓員工提升積極性的主要原因。因此，對于我國一些國企而言，需要積極借鑒國內(nèi)外關(guān)于激勵制度成功的經(jīng)驗，并對其薪酬制度和考核體系進行不斷完善，如此才能在實際過程中有效的加快薪酬激勵制度的進程，從而達成考核目標(biāo)。

2.3 管理制度松散，員工對薪酬不滿

站在員工角度來看，影響工作積極性的主要因素之一便是薪酬的高低，但就目前一些國企而言，在人力資源管理中，對于薪酬管理制度常常是比較松散的，正是由于薪酬的不公平、不合理分配，所以員工才會感到不滿，從而導(dǎo)致頻頻有跳槽的現(xiàn)象出現(xiàn)。與此同時，在薪酬管理方面，一些國企往往采取工資保密制度，但在執(zhí)行過程中出現(xiàn)員工私下相互商討的現(xiàn)象，所以也會導(dǎo)致員工對薪酬感到不公的情況，特別是在一些企業(yè)發(fā)展的過程中，出現(xiàn)新員工比老員工收入還高的情況，這對一些老員工而言，工作積極性無疑會遭到打擊。因此，對員工加強薪酬管理是非常必要的。

3 具體化的激勵策略

3.1 優(yōu)化國企薪酬制度

3.1.1 保證薪酬分配的公平性

對員工而言，薪酬的多少決定其工作能力以及工作表現(xiàn)的強度，若是薪酬分配存在不合理，或是在薪酬安排上缺乏公平性原則，那么不僅會直接挑起員工的不滿情緒，而且還會打擊工作積極性。甚至還會給人力資源管理帶來一些不必要的麻煩，從而對企業(yè)產(chǎn)生一定負面影響，阻礙其發(fā)展。因此，對于薪酬激勵而言，薪酬分配制度是否合理制定，是能否有效發(fā)揮的關(guān)鍵。所以，國企的相關(guān)管理人員需要制定出科學(xué)合理的薪酬制度，并以員工的工作崗位和實際能力為依據(jù)，不斷對薪酬進行調(diào)整，如此，才能保證其薪酬分配結(jié)果的公平性。此外，在薪酬管理方面也需要做到公平公正，盡量做到內(nèi)容公開，避免發(fā)生暗箱操作的情況。與此同時，為了滿足員工能夠便捷查詢自己的薪酬福利信息的需求，企業(yè)可以開通專門查詢薪酬福利的渠道，以此來對薪酬福利的透明度進行增強，保證薪酬分配制度的公正和公平。這樣做不僅能可以提升員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，還能大大提高員工的工作積極性以及凝聚力，從而增長企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3.1.2 把績效跟薪酬進行掛鉤

從員工的角度來進行考慮，因為薪酬是員工維持基本生活的重要保障，因此，和其它各種福利相比較，薪酬激勵與員工的實際需求更符合，薪酬方面的激勵作用也更大。因此，對國有企業(yè)而言，需要時刻緊抓薪酬的激勵方式，并將薪酬與績效進行直接掛鉤。具體而言，可以把薪酬分成基礎(chǔ)工資、規(guī)定考核任務(wù)工資以及超額完成任務(wù)工資等，如此就能直接影響員工的工作積極性，同時也能夠?qū)T工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進行有效地融合，對于員工和企業(yè)來說，都是雙贏的局面。

3.1.3 重視薪酬體系的持續(xù)性

根據(jù)有關(guān)調(diào)查研究顯示，如今很多國企所建立的薪酬激勵體系明顯存在著短期激勵性的特點。在對薪酬進行制定時，很少考慮到可持續(xù)性發(fā)展，如此也就難以讓員工維持基本的工作效率和工作質(zhì)量?？偟膩碚f，就是如今大多數(shù)的國企在薪酬激勵體系缺乏對長遠的考慮，更多是以短期激勵為主。而如此情況會出現(xiàn)的弊端便是：一旦員工的工作積極性被抑制，將會很難繼續(xù)保持基本的工作水平，不管是工作質(zhì)量還是工作效率都會逐漸下降。因此，面對這種情況，國企在制定薪酬制度的過程中，除了設(shè)置短期的激勵方案外，還要設(shè)置更多的長期激勵策略。在對不同崗位的員工設(shè)置薪酬激勵時，應(yīng)適當(dāng)把長期激勵和短期激勵進行有機整合，采取一些切合實際且有效的長期激勵。例如：員工住房補貼、企業(yè)年金補充以及員工持股等。這樣不僅能增強員工的歸屬感，而且還能提升員工的凝聚力，從而保持企業(yè)的人員穩(wěn)定，并且能夠主動吸引越來越多的人才加入。除此之外，還應(yīng)該積極的聽取員工意見，不斷改進和完善薪酬福利制度，形成一套既適應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律又符合員工實情的長效激勵體系。

3.2 績效實行層次化管理

目前多數(shù)國有企業(yè)在進行薪酬制度管理時，常常把員工的工作效率跟薪酬掛鉤，雖然這種做法可以讓薪酬考核內(nèi)容簡單化，考核方式也更為明確，能夠給國有企業(yè)的人力資源管理帶來諸多的便利。但對于個別崗位的員工而言，實際的工作效率卻無法得到準確的計算，所以，在對這些員工的績效考核進行評價時，常常會出現(xiàn)缺乏公平性、針對性以及全面性的現(xiàn)象。而這種現(xiàn)象的發(fā)生都會對員工的工作積極性產(chǎn)生一些負面影響，其薪酬激勵的有效性也很正常的發(fā)揮。若是想解決此類問題，就必需要對績效管理實行層次化，首先，就需要對國有企業(yè)里的每一位職員的工作內(nèi)容進行明確的劃分，并設(shè)置與崗位相關(guān)的考核內(nèi)容。其次，在設(shè)置高級管理職員的考核要求時，需要把重點放在提升國有企業(yè)經(jīng)營效果這方面，而在對中級管理者進行設(shè)置考核要求時，應(yīng)該把重點放在綜合能力評價方面。如此，才能充分展現(xiàn)出績效管理的層次性特點，讓薪酬激勵更具有針對性。

3.3 優(yōu)化監(jiān)督制度

若想讓薪酬的激勵效果得到切實的保障，讓各項相關(guān)的制度以及政策要求都能夠充分得到具體的落實，就需要構(gòu)建出完整的監(jiān)督體系，并不斷對監(jiān)督機制進行完善。而要想做到這一點，首先，國有企業(yè)就一定重視對薪酬激勵制度的監(jiān)督和管理的高，并保證到薪酬考核指標(biāo)、考核內(nèi)容設(shè)置的公平性。讓不同領(lǐng)域、不同崗位內(nèi)的員工需求都能夠得到一定的保障。與此同時，也需要對薪酬考核制度的監(jiān)督進行透明化，在保持職員工作積極性之余，還需要培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和認同感。其次，也需要避免采用過去傳統(tǒng)的“以平均主義為主”的激勵方法，并且對薪酬的監(jiān)督渠道進行不斷地擴展，對監(jiān)督手段以及機制進行不斷的完善，如此才能切實讓企業(yè)的薪酬管理的明確性以及公平性得到保障。

3.4 關(guān)注員工的個性需求

在對人力資源進行管理的過程中，需要統(tǒng)一對員工進行管理之時，但也不能完全忽略員工的個體差異性。因此，國有企業(yè)需要建立具有差異性的薪酬激勵模式，并根據(jù)職員的崗位綜合能力來進行考評，按照員工的實際需求，建立具有針對性的薪酬激勵機制。例如，針對一如既往的優(yōu)秀員工群體，可以為他們提供適當(dāng)?shù)臅x升激勵模式。而針對新員工，則可以推行培訓(xùn)激勵模式。如此，才能讓不同崗位、不同層次以及不同工作性質(zhì)的員工都夠在薪酬激勵中得到符合自己個性化的需求，這樣的激勵制度也更有針對性。

4 結(jié)語

綜上所述，要想有效的實施國企人力資源管理中的薪酬激勵，就需要對國企的薪酬制度進行不斷優(yōu)化，提高薪酬激勵的持續(xù)性以及公平性原則、對績效實行層次化管理、優(yōu)化薪酬監(jiān)督機制，并及時關(guān)注不同職員的個性化需求。只有這樣做，才能讓員工充分實現(xiàn)個人價值，從而提高國有企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，才能真正地讓國有企業(yè)實現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：欒娟，（1984.2-），女，甘肅慶陽，漢，本科，中級經(jīng)濟師，人力資源管理。