摘 要：激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用，在高校人力資源管理過(guò)程中，積極探索現(xiàn)代管理理論，利用“雙因素”理論，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的正向激勵(lì)作用，從薪酬制度、激勵(lì)方式、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)三方面著手提高教工滿意度，降低不滿意感，提高人力資源管理效率，調(diào)動(dòng)各類人員工作的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)提高教職工個(gè)人素質(zhì)和提升學(xué)校綜合實(shí)力的“雙贏”。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 雙因素

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）10-186-02

人力資源管理主要包括工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招募遴選、績(jī)效管理、薪酬管理、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)，其中，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理過(guò)程中的重要組成部分。高校人力資源管理關(guān)系到高校資源的合理配置、持續(xù)發(fā)展，對(duì)提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力起著重要的作用?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠使人力資源管理科學(xué)化、高效化，是引導(dǎo)教職工積極投入工作行之有效的方法。

一、雙因素理論的主要內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制中的雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，又稱“激勵(lì)—保健因素理論”。激勵(lì)因素包括工作本身、責(zé)任、晉升、成就感和別人的認(rèn)可等因素。保健因素包括人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資、組織政策、監(jiān)督方式等因素。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意，但是赫茨伯格認(rèn)為滿意不滿意并不是二者選一的關(guān)系。一些不滿意的因素去掉，結(jié)果不一定是滿意，一些不滿意的因素存在，結(jié)果也不一定就是不滿意。滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿的反面是沒(méi)有不滿。在管理時(shí)間過(guò)程中，使員工滿意和防止員工不滿是兩個(gè)方面。保健因素是防止員工發(fā)牢騷，消除不滿情緒，不一定有激勵(lì)作用。要想激勵(lì)員工，必須重視激勵(lì)因素的作用，即員工的認(rèn)同感、責(zé)任感、成就感。

在高校人力資源管理過(guò)程中，一方面要重視激勵(lì)因素的滿意度，同時(shí)兼顧提升員工保健因素的滿足程度，兩種激勵(lì)因素雙管齊下，以此產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用并保持長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)效應(yīng)。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的重要意義

激勵(lì)這個(gè)術(shù)語(yǔ)始于心理學(xué)范疇的相關(guān)研究，其本意是外界因素對(duì)個(gè)體的思想進(jìn)行影響，從而使個(gè)體產(chǎn)生積極的心理并為了完成需求而采取積極行動(dòng)的過(guò)程。實(shí)質(zhì)上，高等學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制是一種管理手段，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制影響教工工作的思想及行為，一方面提高教工的工作積極性及工作效率和產(chǎn)出，另一方面通過(guò)提高工作績(jī)效獲得高的薪酬待遇，提高職業(yè)認(rèn)同感和滿意度，實(shí)現(xiàn)學(xué)校及個(gè)人的雙贏。

（一）增強(qiáng)教工的工作主動(dòng)性

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，既要注重保健因素激勵(lì)，也要兼顧激勵(lì)因素激勵(lì)，針對(duì)不同類型人員制定不同的激勵(lì)措施。合理的保健因素激勵(lì)，如提高薪酬、發(fā)放福利，可以滿足人們對(duì)物質(zhì)生活的向往，進(jìn)而改善起生活質(zhì)量，提高對(duì)工作的滿意度。必要的激勵(lì)因素激勵(lì)，各種表彰、榮譽(yù)等，都可以提升員工的自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。兩者都可以改善教工工作態(tài)度、約束工作行為、提高工作效率，調(diào)動(dòng)學(xué)校各類人員工作的主動(dòng)性，同時(shí)，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展也起到積極的作用。針對(duì)處在不同階段職業(yè)生涯的教工應(yīng)該分析其占主導(dǎo)地位的激勵(lì)因素，制定不同的激勵(lì)措施，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效能。

（二）營(yíng)造和諧的工作氛圍

學(xué)校堅(jiān)持“以人為本”，建立公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，以業(yè)績(jī)論成敗，通過(guò)制度化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，保護(hù)好每位教工的切身利益，可以樹(shù)立良好的組織形象，營(yíng)造良好的工作氛圍和組織環(huán)境。和諧的工作氛圍和環(huán)境，可以降低教工對(duì)工作的“不滿意”，提高組織忠誠(chéng)度和職業(yè)認(rèn)同感，以更加積極主動(dòng)的狀態(tài)投入到工作中。

（三）推動(dòng)學(xué)校持續(xù)發(fā)展

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以有效提高人力資源管理效能，提高企業(yè)凝聚力和教工的職業(yè)認(rèn)同感，促使其主動(dòng)鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，提高教學(xué)科研水平，有利于學(xué)校完善教師隊(duì)伍建設(shè)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、高校激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀

（一）薪酬制度不完善，主要是薪酬結(jié)構(gòu)不合理

高校工資體系是按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，受國(guó)家及省內(nèi)政策性限制因素較多，2010年開(kāi)始國(guó)家推行績(jī)效工資制度，但在高校中執(zhí)行力度較差。原因在于教工的工作量精準(zhǔn)量化存在一定難度，與績(jī)效工資掛鉤還會(huì)出現(xiàn)“平均主義大鍋飯”的現(xiàn)象，所以，目前高校工資體系相對(duì)滯后，很難滿足現(xiàn)代管理的需求，也很難調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性。

（二）激勵(lì)方式不合理

雙因素理論指導(dǎo)實(shí)踐，既要重視保健因素的激勵(lì)作用，更要重視激勵(lì)因素的激勵(lì)作用。在高等院校中，高級(jí)知識(shí)分子占多數(shù)，一方面大家注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，以及與付出成正比的薪酬待遇，另一方面更加重視職業(yè)的認(rèn)同感、獲得感。因此，在實(shí)際工作中，應(yīng)該制定不同的激勵(lì)措施，運(yùn)用于不同崗位人員的激勵(lì)。在目前高校人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)方式缺乏差異化的個(gè)性設(shè)置，激勵(lì)機(jī)制缺乏層次性，存在“一刀切”的現(xiàn)象，致使激勵(lì)措施對(duì)部分人不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度不夠

高校人力資源管理，重人員招聘與甄選，輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。所有新進(jìn)人員通過(guò)短暫的崗前培訓(xùn)后直接上崗，除去必要的繼續(xù)教育，其他的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少。教育業(yè)是一個(gè)高速發(fā)展，知識(shí)更新較快的行業(yè)，需要從業(yè)者不斷充實(shí)知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度不夠，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，勢(shì)必會(huì)影響教工業(yè)務(wù)能力，影響學(xué)校持續(xù)發(fā)展。

四、改善高校激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的主要途徑

根據(jù)“雙因素”理論，結(jié)合高校激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用存在主要問(wèn)題，從保健因素和激勵(lì)因素兩方面出發(fā)，著眼于提高教工的滿意度，消除不滿意因素，提高激勵(lì)效能。

（一）完善薪酬制度

完善薪酬制度是從“保健因素”角度降低教工對(duì)工作的不滿意因素，提高滿意感。薪酬的激勵(lì)作用，在人力資源管理過(guò)程中是有目共睹的，越來(lái)越多的高校開(kāi)始利用豐厚的薪酬來(lái)吸引高素質(zhì)的人才，同時(shí)還可以穩(wěn)定現(xiàn)有教工隊(duì)伍，調(diào)到現(xiàn)有人員的工作積極性。就目前高校工資體系而言，調(diào)整薪酬體系不僅是數(shù)量上的疊加，更應(yīng)該有結(jié)構(gòu)上的整合優(yōu)化，積極探索發(fā)揮績(jī)效工資的作用，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加績(jī)效工資比例，細(xì)化績(jī)效工資組成，體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的差異性。同時(shí)要注重績(jī)效考評(píng)的公平、公正，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的正向激勵(lì)作用。

（二）調(diào)整激勵(lì)方式

調(diào)整激勵(lì)方式是尊重教工的個(gè)體差異，做好激勵(lì)的需求分析，針對(duì)不同類型人員制定不同的激勵(lì)機(jī)制，綜合使用激勵(lì)方式，來(lái)增加教工對(duì)工作的滿意度，消除不滿意感。對(duì)于新入職的教工，保健因素在激勵(lì)機(jī)制中占主導(dǎo)地位，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、和諧的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境都可以是他們?cè)鰪?qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度，降低人員流動(dòng)率，最終降低組織的人力資源成本。對(duì)于在學(xué)校工作較長(zhǎng)時(shí)間的教工，激勵(lì)因素在激勵(lì)機(jī)制中占主導(dǎo)地位，他們更重視有豐富內(nèi)容的工作，以及由此帶來(lái)的參與組織管理的責(zé)任感、自主權(quán)，還有社會(huì)、組織對(duì)其的認(rèn)同感。

（三）重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)從“激勵(lì)因素”角度提高教工對(duì)工作的滿意度。高等教育的發(fā)展、知識(shí)的更新不僅要求教育工作者有著深厚扎實(shí)的知識(shí)底蘊(yùn)，還需要具備與時(shí)俱進(jìn)的知識(shí)更新能力。學(xué)校根據(jù)現(xiàn)有人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定分類別、分層次的培訓(xùn)計(jì)劃，既保證現(xiàn)有教學(xué)任務(wù)的順利完成，也要重視教工的業(yè)務(wù)能力工作水平的提高。從培訓(xùn)形式上，可以通過(guò)學(xué)位教育、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等方式開(kāi)展教工的培訓(xùn)工作。對(duì)于新入職的教工，開(kāi)展系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)提高其崗位勝任能力。針對(duì)現(xiàn)有職工開(kāi)展必要的學(xué)術(shù)交流、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)位教育來(lái)保障現(xiàn)有人員知識(shí)更新。

人力資源是組織持續(xù)發(fā)展的重要資源，對(duì)于高校而言，擁有高素質(zhì)的教工隊(duì)伍直接關(guān)系到人才強(qiáng)校的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也是衡量學(xué)校綜合實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)之一。積極探索現(xiàn)代人力資源管理理念，科學(xué)合理使用激勵(lì)機(jī)制，力求“保健因素”和“激勵(lì)因素”并駕齊驅(qū)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源合理配置，提高人力資源管理效率，充分調(diào)動(dòng)各類人員工作積極性主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)高校持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：山西農(nóng)業(yè)大學(xué)組織人事部 山西晉中 030801）

[作者簡(jiǎn)介：田麗娟，統(tǒng)計(jì)師，碩士研究生，研究方向：高等學(xué)校人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）