楊炯

摘 要：民營企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，嚴(yán)重影響其核心競爭力的提升。對此，民營企業(yè)有必要剖析自身人力資源管理存在的問題，并采取有效對策加以解決。文章分析了我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，探討了我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 策略

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）10-279-02

一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念滯后。民營企業(yè)沿襲傳統(tǒng)落后的人力資源管理理念，導(dǎo)致人力資源管理缺乏專業(yè)性和有效性。民營企業(yè)未能構(gòu)建現(xiàn)代化的專業(yè)人力資源管理團(tuán)隊，管理層缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識，在任免人力資源管理部門的相關(guān)職員時，缺乏對人員的合理配置，人員安排呈現(xiàn)出較強的隨意性，導(dǎo)致人力資源管理部門難以發(fā)揮其應(yīng)有作用。民營企業(yè)在開展人力資源管理的實踐過程中，未能真正秉持以人為本的理念，未能緊扣人力資源管理制定戰(zhàn)略規(guī)劃和實施決策行為。民營企業(yè)未能促進(jìn)人力資源管理部門加強與各崗位員工的聯(lián)系，未能增強凝聚力，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感。員工的個人發(fā)展目標(biāo)未能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。民營企業(yè)片面注重提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，相對忽視為員工構(gòu)建良好的成長發(fā)展環(huán)境，未能為員工構(gòu)建良好的激勵機(jī)制。例如，某民營企業(yè)對人力資源管理缺乏重視，而且沿襲傳統(tǒng)落后的人事觀點，對人力資源管理投入的資金極少，對員工提供的薪資待遇偏低，難以招聘到優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致企業(yè)原有的優(yōu)秀員工大量流失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)和運營管理。

2.缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)的發(fā)展有賴于人才的支撐。人力資源是企業(yè)重要的發(fā)展資源。民營企業(yè)應(yīng)高效挖掘人力資源的潛在價值，才能完成對業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新構(gòu)建，并保障各項業(yè)務(wù)的執(zhí)行落實。因此，民營企業(yè)應(yīng)從人力資源出發(fā)，規(guī)劃科學(xué)的戰(zhàn)略布局。然而，在現(xiàn)實中，多數(shù)民營企業(yè)未能深刻認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，片面重視生產(chǎn)管理，忽視人力資源管理，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未能深入考察和全面認(rèn)識自身人力資源的實際情況，現(xiàn)有的人力資源體系難以有效貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如，某民營企業(yè)完成組織設(shè)計后，對部門和崗位編制進(jìn)行確定，在此基礎(chǔ)上，對員工到崗計劃進(jìn)行制定。該企業(yè)對員工招聘和離職的記錄過于簡單，未能形成科學(xué)嚴(yán)密的人事規(guī)劃，未能深入調(diào)查和科學(xué)分析人員崗位需求，未能深入挖掘員工潛力，未能構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致崗位員工不穩(wěn)定，極易出現(xiàn)員工流失，并引發(fā)資料外泄，不僅造成巨大的企業(yè)損失，且不利于企業(yè)實現(xiàn)良好的戰(zhàn)略發(fā)展。

3.缺乏規(guī)范的員工招聘和培訓(xùn)。民營企業(yè)對員工進(jìn)行招聘，應(yīng)擬定科學(xué)規(guī)范的招聘計劃，并構(gòu)建規(guī)范的招聘程序。然而，在實際中，多數(shù)民營企業(yè)缺乏規(guī)范的員工招聘和員工培訓(xùn)。民營企業(yè)通常采用單一招聘方式對員工進(jìn)行招聘，且未能通過豐厚的薪資待遇增強對優(yōu)秀人才的吸引力，難以招聘到高質(zhì)量的人才。同時，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)缺乏重視，未能構(gòu)建系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機(jī)制。民營企業(yè)對員工培訓(xùn)投入的經(jīng)費極其有限，且未能制定科學(xué)性和可行性較強的培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致員工培訓(xùn)流于形式，難以取得實效。民營企業(yè)未能將人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)，對人才資產(chǎn)缺乏投資，在開展人力資源管理的實踐過程中，盲目追求短期效益。

4.缺乏合理的薪酬設(shè)計。當(dāng)前，民營企業(yè)普遍缺乏合理的薪酬設(shè)計，具體體現(xiàn)在如下方面：第一、薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性。對民營企業(yè)而言，員工薪酬由高層意志單方面決定，高層在實施薪酬設(shè)計時，未能開展深入的市場調(diào)查，在一定程度上損害員工利益。同時，民營企業(yè)設(shè)計不合理的薪酬等級，會挫傷員工的積極性。第二，薪酬分配相關(guān)制度不合理。民營企業(yè)的薪酬分配具有較強的主觀隨意性，導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，極易出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響薪酬分配的公平性，極易引發(fā)員工流失。第三，未能實施公開透明的薪酬支付。民營企業(yè)在向員工支付薪酬時，通常采用不透明的支付方式，員工不了解他人的薪酬水平，也不了解自己與他人薪酬存在的差距和薪酬差距原因，極易引發(fā)員工的相互猜疑，不利于增強企業(yè)的凝聚力，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感。

二、民營企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。民營企業(yè)應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，真正秉持以人為本的原則開展人力資源管理。民營企業(yè)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)滯后的人事管理觀念，形成對人力資源的科學(xué)認(rèn)識。民營企業(yè)應(yīng)明確管理層對人力資源管理的權(quán)責(zé)，從總體上加強對人力資源管理的重視。民營企業(yè)應(yīng)重視培養(yǎng)人才。民營企業(yè)要充分尊重人才和知識，督促管理層以平等原則對待人才、管理人才，在制定企業(yè)決策時，要充分考慮員工需求，實現(xiàn)對員工潛能的深入挖掘。民營企業(yè)應(yīng)重視引進(jìn)優(yōu)秀人才，通過豐厚的薪資待遇增強對優(yōu)秀人才的吸引力，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的優(yōu)化。民營企業(yè)要在積極引進(jìn)外部人才的同時，挖掘內(nèi)部人才潛能，實現(xiàn)對人力資源的充分利用。民營企業(yè)要注重加強對員工的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工樹立良好的創(chuàng)新意識，增強員工的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。民營企業(yè)應(yīng)為員工構(gòu)建具有開放性特點的良好發(fā)展空間，促進(jìn)員工的成長發(fā)展。民營企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)滯后的用人觀念，從根本上認(rèn)識人力資源管理的價值意義，實現(xiàn)對“人”的價值的深入挖掘和高效利用。民營企業(yè)要將“任人唯親”的觀念徹底摒棄，堅持“任人唯賢”。民營企業(yè)要對人性假設(shè)進(jìn)行重新定義，相信員工有積極進(jìn)取的意愿和承擔(dān)職責(zé)的責(zé)任心，引導(dǎo)員工實現(xiàn)良好的自我領(lǐng)導(dǎo)和自我控制。民營企業(yè)要注重在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建通暢的溝通渠道，為員工創(chuàng)設(shè)開放良好的信息溝通環(huán)境。民營企業(yè)要加強與員工的溝通交流，實時了解員工的思想動態(tài)，并廣泛聽取員工對于企業(yè)發(fā)展的合理化建議，鼓勵員工對企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。民營企業(yè)要從員工中獲取人力資源管理的信息反饋，及時發(fā)現(xiàn)并有效解決各類問題，拉近與員工的心理距離，消除員工與企業(yè)之間存在的心理隔閡。民營企業(yè)應(yīng)構(gòu)建核心價值觀，引導(dǎo)員工形成與企業(yè)榮辱與共的心理意識，激勵員工發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)，同時提升自身的價值，實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。

2.制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)應(yīng)契合自身實際，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)要高度重視人力資源，加強對人力資源的深刻認(rèn)識，在綜合考量人力資源因素的前提下，制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略。民營企業(yè)應(yīng)依托人力資源，增強自身的競爭優(yōu)勢。民營企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)人力資源管理的先進(jìn)理論，綜合考慮自身的經(jīng)營實況，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)應(yīng)構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理部門，明確人力資源管理的具體職責(zé)，實施專業(yè)、規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理。民營企業(yè)在開展人力資源管理的實踐過程中，應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)部署，增強人力資源管理的實效。民營企業(yè)應(yīng)對自身的人力資源狀況進(jìn)行科學(xué)評估，契合自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)對人力資源的系統(tǒng)整合和高效利用，促進(jìn)人力資源在最大化程度上發(fā)揮效益，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。民營企業(yè)應(yīng)對核心員工加強管理使用，增強核心員工隊伍的穩(wěn)定性。核心員工對企業(yè)狀況極為熟悉，企業(yè)的良好發(fā)展有賴于核心員工提供的人力資源支持。對此，民營企業(yè)應(yīng)高度重視并有效加強對核心員工的開發(fā)培養(yǎng)，并實現(xiàn)對核心員工的高效使用，同時，以核心員工為引領(lǐng)，從整體上提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。另外，民營企業(yè)應(yīng)對自身的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建高質(zhì)量的人才梯隊。民營企業(yè)應(yīng)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，促進(jìn)人才的優(yōu)勢互補，并確保人力資源契合企業(yè)經(jīng)營實況，從整體上提升對人力資源的配置效率。在對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的過程中，應(yīng)注意如下問題：第一，要從宏觀視角上，對人力資源戰(zhàn)略管理體系進(jìn)行構(gòu)建，綜合考慮企業(yè)運營實況和崗位信息，深入考察和全面掌握員工的崗位需求;第二，加強與員工的溝通交流，獲取參考信息，引導(dǎo)員工契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定自身的職業(yè)規(guī)劃。第三，構(gòu)建科學(xué)的員工招聘和培訓(xùn)制度。民營企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變自身觀念，深刻認(rèn)識開發(fā)人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，高度重視對人力資源進(jìn)行開發(fā)。民營企業(yè)應(yīng)契合自身實際，構(gòu)建科學(xué)的員工招聘和培訓(xùn)制度，構(gòu)建科學(xué)適用的人才測評體系，在招聘環(huán)節(jié)對求職者實施人才測評，據(jù)此全面了解求職者，并增強崗位安排的針對性，避免出現(xiàn)崗位安排失當(dāng)導(dǎo)致的人才浪費，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的充分挖掘。為提升員工的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)，民營企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)教育。民營企業(yè)要從思想層面高度重視對員工的培訓(xùn)教育，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)可行的員工培訓(xùn)制度，實現(xiàn)靈活高效的員工培訓(xùn)。民營企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大培訓(xùn)內(nèi)容的覆蓋范圍，并構(gòu)建靈活高效的反饋系統(tǒng)，實時反饋員工培訓(xùn)效果和存在的問題，為后期員工培訓(xùn)的優(yōu)化改進(jìn)提供參考依據(jù)。入職培訓(xùn)主要針對新員工，開展為期兩天的培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)以及運作模式;業(yè)務(wù)培訓(xùn)針對所有在崗員工，以增強員工的業(yè)務(wù)技能為目的，采用講課培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式;管理培訓(xùn)主要針對企業(yè)中高層管理者，以臨時性培訓(xùn)為主。

3.構(gòu)建合理的薪酬體系。薪酬對于員工發(fā)揮著最重要的激勵作用。民營企業(yè)應(yīng)契合自身實際，構(gòu)建合理的薪酬體系。民營企業(yè)應(yīng)將薪酬體系與績效考核體系緊密結(jié)合，增強薪酬體系的合理性和適用性。民營企業(yè)在實施薪酬管理的實踐過程中，應(yīng)綜合考慮自身的經(jīng)營實況，學(xué)習(xí)吸收相關(guān)薪酬知識，構(gòu)建專業(yè)化和民主化的薪酬設(shè)計，形成科學(xué)規(guī)范的薪酬管理機(jī)制。民營企業(yè)設(shè)定薪酬體系，應(yīng)注意控制員工之間的薪酬差距，分別以技能導(dǎo)向和崗位導(dǎo)向構(gòu)建相應(yīng)的薪酬制度，對于普通員工，應(yīng)考量其崗位特點，設(shè)定合理的差異化薪酬，在保障優(yōu)秀員工獲得高薪酬的同時，增強薪酬分配的公平性。民營企業(yè)要通過構(gòu)建規(guī)范科學(xué)的薪酬體系，形成統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，消除同工不同酬的不合理現(xiàn)象。另外，民營企業(yè)要增強薪酬支付的公開性和透明性，消除員工對薪酬支付存在的各類疑慮，增強員工對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力。

4.創(chuàng)新人力資源管理體系（OIDC）。組織架構(gòu)體系（O）：組織架構(gòu)要凸顯組織扁平、權(quán)責(zé)利下放與總部賦能。構(gòu)建穩(wěn)定的總部賦能平臺，包括業(yè)務(wù)賦能平臺和職能共享平臺，同時打造靈活的業(yè)務(wù)單元;績效激勵體系（I）：在績效管理上，通過增加員工自主性，提供更頻繁、直接多樣的績效反饋來時刻跟進(jìn)外部環(huán)境的變化。在激勵上構(gòu)建“短中長結(jié)合、物質(zhì)+精神+職業(yè)發(fā)展”相結(jié)合的體系;人才發(fā)展體系（D）：通過多元的職業(yè)發(fā)展通道、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)以及多維的人才測評，建立起科學(xué)的人才發(fā)展體系，為企業(yè)構(gòu)建有自驅(qū)力、能信任、有韌性的人才支撐;企業(yè)文化體系（C）：建立高度共享價值觀，并通過具體的工作環(huán)境設(shè)計與氛圍營造，增進(jìn)互信共享，點燃員工激情。

三、結(jié)語

綜上所述，我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在人力資源管理理念滯后、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏規(guī)范的員工招聘和培訓(xùn)、缺乏合理的薪酬設(shè)計。對此，民營企業(yè)要通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、設(shè)置科學(xué)的員工招聘培訓(xùn)及薪酬制度、創(chuàng)新人力資源管理體系等對策解決人力資源管理問題，實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化，促進(jìn)企業(yè)增強核心競爭力。

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（作者單位：貝隆精密科技股份有限公司 浙江余姚 315400）

（責(zé)編：紀(jì)毅）