孫瑩

[摘 要] 近些年我國經(jīng)濟不斷增長，社會已經(jīng)進入全新的發(fā)展階段，市場競爭日益激烈，也給我國企業(yè)發(fā)展帶來新的挑戰(zhàn)。想要保持核心競爭力，企業(yè)需要將重心放在人力資源管理上，并將其作為內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，但目前激勵機制的應(yīng)用并未達到理想效果?；诖?，文章分析激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題，并提出解決對策。

[關(guān)鍵詞] 激勵機制；企業(yè)；人力資源開發(fā)；作用；問題；對策；

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0069-03

當(dāng)前企業(yè)之間的競爭已經(jīng)演變成人才之間的競爭，如何吸引和留住人才是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在人力資源管理工作開展的過程中，管理者需要充分認(rèn)識到激勵機制的重要性，全面調(diào)動員工工作積極性和工作熱情，使其能夠以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、飽滿的精神迎接工作，貫徹落實人力資源管理中的各項內(nèi)容，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用

我國企業(yè)的豐富人力資源為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，這項要素在很大程度上決定著企業(yè)是否良好發(fā)展。如何開發(fā)人力資源是企業(yè)所關(guān)注的主要問題。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，加強企業(yè)人才競爭才是最關(guān)鍵的。激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容之一，能夠為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人價值的平臺，提升其積極性，其主要作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

當(dāng)前，我國企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，要根據(jù)自身實際發(fā)展情況和市場變化規(guī)律制定合理的激勵機制，為員工提供薪酬獎勵和工作上的晉升機會。從另一方面來看，也能提升員工在各自崗位中的創(chuàng)造力，工作效率也能夠得到進一步提升。企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展能夠帶來更多效益，對優(yōu)化崗位也有促進作用，因此人員管理和企業(yè)發(fā)展是相輔相成的關(guān)系。在人力資源管理過程中，要盡可能減少人員流動，激勵機制也能減少在人力資源培訓(xùn)中的成本支出，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。

（二）激勵機制對企業(yè)效益也有促進作用

除國有企業(yè)、事業(yè)單位等公益性企業(yè)之外，我國大部分企業(yè)在經(jīng)營過程中的主要目的還是盈利，只有經(jīng)濟和社會效益上來，才能夠為企業(yè)健康發(fā)展提供必要保障。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重點在于，實現(xiàn)人力資源的最合理分配，出臺激勵機制提升員工工作熱情，保證企業(yè)總體業(yè)績的最大化。對員工而言，個人工作得到上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定，獲取一定回報，會在工作中更加投入，在為企業(yè)創(chuàng)造更多效益的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。員工的工作態(tài)度一方面表現(xiàn)為其職業(yè)道德精神，另一方面也離不開激勵機制的鞭策，科學(xué)合理的制度能夠有效挖掘員工內(nèi)在潛力，為企業(yè)總體業(yè)績上漲奠定基礎(chǔ)[1]。

（三）穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，最不想看到有在企業(yè)工作了幾年的員工遞交辭職信的狀況發(fā)生，因為企業(yè)對培養(yǎng)員工投注的幾年成本會在這時全部清零，這部分成本支出占據(jù)的企業(yè)的總體成本投入的比重也是較大的，因此，企業(yè)必須運用合理措施，減少人員流失現(xiàn)象的發(fā)生。激勵機制便有效地遏制了員工的流失現(xiàn)象，因為激勵機制能夠讓員工看到自己有繼續(xù)晉升的空間，因此員工在工作過程中便有了提升自己的動力和目標(biāo)，很少有員工愿意放棄自己通過幾年努力到達的位置。這樣一來，便有效地減少了人員流失，穩(wěn)固了企業(yè)工作人員的人員結(jié)構(gòu)[2]。

（四）促進發(fā)展企業(yè)文化

目前我國企業(yè)已經(jīng)不滿足于提升其硬件設(shè)施建設(shè)，而是更注重為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，形成積極向上的文化氛圍，這也是人力資源管理越來越受到關(guān)注的原因。企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位、各員工在思想意識上都存在一定差異，這就要求有關(guān)部門加強和員工溝通，制定符合其工作實際的激勵機制，這能夠形成良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化也會隨著企業(yè)、時代、經(jīng)濟市場的發(fā)展而不斷變化，人力資源管理部門需要及時補充新的內(nèi)容，同時確保激勵機制和企業(yè)文化相吻合。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)中激勵機制存在的問題

（一）激勵方式過于單一

就目前企業(yè)人力資源開發(fā)中激勵機制的情況來看，方式單一是普遍問題，大部分企業(yè)依然停留在口頭表揚的精神獎勵上，一方面該方法具有一定公平性，另一方面難以真正意義上發(fā)揮其作用。不僅如此，部分企業(yè)只注重物質(zhì)獎勵，而忽略員工精神和內(nèi)心的實際需求，在人力資源管理過程中沒有遵循以人為本的理念，難以充分發(fā)揮激勵機制的價值[3]。

（二）人力資源配置不合理

企業(yè)想要獲得穩(wěn)定發(fā)展，提升激勵機制的有效性，就需要根據(jù)自身實際情況合理調(diào)配人力資源，并對其進行不斷優(yōu)化，否則就會出現(xiàn)資源浪費。目前部分企業(yè)內(nèi)部管理機制僵化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，難以為員工充分發(fā)揮個人價值創(chuàng)造有利條件。

三、激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的應(yīng)用對策

（一）營造良好的激勵平臺

1.加大文化建設(shè)力度

目前我國企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展，不僅需要做好固定資產(chǎn)管理，也需要意識到企業(yè)文化這種無形資產(chǎn)的作用，文化建設(shè)并非一朝一夕就能完成，而是需要企業(yè)管理層和基層員工長期努力，塑造和企業(yè)有關(guān)的理想信念，在潛移默化中對員工造成影響，形成一種無形的約束。企業(yè)文化建設(shè)工作的順利開展，能夠讓員工意識到個人目標(biāo)，在不斷奮斗中形成個人意識，將個人利益和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

2.營造公平的環(huán)境

隨著市場競爭日益激烈，越來越多員工在自己的崗位上難以發(fā)揮其創(chuàng)造性，過分追求“安全感”，害怕做錯事情被上級領(lǐng)導(dǎo)批評，為進一步提升員工的創(chuàng)造性，企業(yè)需要在內(nèi)部營造良性競爭環(huán)境，充分發(fā)揮環(huán)境的激勵作用，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值[4]。在人力資源開發(fā)工作開展的過程中，可以開展競爭上崗模式，讓員工意識到只有不斷提升自我才能夠獲得更廣闊的發(fā)展空間，而安于現(xiàn)狀就會被社會所淘汰，這能夠?qū)T工個人意識產(chǎn)生引導(dǎo)作用，也會讓工作人員主動參與到工作中，讓工作環(huán)境在無形中起到鞭策作用。

3.健全崗位風(fēng)險機制

在企業(yè)運行的過程中，需要加大力度轉(zhuǎn)變員工態(tài)度散漫、積極性不高的問題，要在企業(yè)內(nèi)部形成“能者居上”的工作氛圍，將員工個人工作態(tài)度、能力當(dāng)成其晉升、物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱評定的重要指標(biāo)。要根據(jù)每個崗位的工作難度、環(huán)境、強度、壓力制定合理的崗位風(fēng)險機制，能夠讓員工形成自我約束，為人力資源開發(fā)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

（二）設(shè)置合理的獎勵目標(biāo)

根據(jù)大量數(shù)據(jù)調(diào)查研究顯示，在員工不知道企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的情況下，其工作積極性就會受到嚴(yán)重影響，不管是工作效率還是質(zhì)量都無法得到保證，但如果為其設(shè)置某一目標(biāo)，就會成為其認(rèn)真工作的內(nèi)在推動力量，朝著實現(xiàn)目標(biāo)而不斷貢獻個人價值。在企業(yè)發(fā)展過程中，可以將人力資源開發(fā)中的激勵機制和這一特點相結(jié)合，根據(jù)崗位之間的差異性，為每位員工都設(shè)置科學(xué)合理的工作目標(biāo)，在員工達到理想預(yù)期后，企業(yè)可以對員工進行獎勵；員工得到獎勵自然會在工作中表現(xiàn)的更為積極。企業(yè)和員工的利益并不沖突，兩者相輔相成，可以協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的報酬制度

物質(zhì)獎勵是激勵機制中的重要組成部分，在人力資源管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要充分掌握市場發(fā)展規(guī)律，嚴(yán)格控制工資和獎勵范圍，以員工實際情況為主制定激勵機制，選擇合理的獎勵方式。（1）報酬制度需要以工作強度、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、任務(wù)完成質(zhì)量等各因素為主；（2）必須要對工作崗位價值進行全面評估，明確不同崗位能夠給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，再來確定薪酬獎勵的比例；（3）要充分挖掘員工潛力，設(shè)置和員工個人能力相對等的報酬體系，讓員工意識到多勞多得，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。

（四）完善激勵機制

1.外部的競爭性

近些年我國部分企業(yè)在制定激勵機制的過程中，沒有以市場發(fā)展作為主要依據(jù)，很多員工薪酬水平和市場的實際情況并不符合，導(dǎo)致本單位薪酬制度不具備吸引力。企業(yè)想要獲得穩(wěn)定發(fā)展，需要根據(jù)實際情況編制合理的薪酬分配方式，加大和市場的聯(lián)系性，準(zhǔn)確分析不同崗位在市場上的工資特點，可以結(jié)合底薪+績效的模式，吸引和留住廣大人才，提升員工參與的興趣。

2.內(nèi)部的公平性

相比薪酬本身，很多員工都更關(guān)注薪酬的差異性，在制定激勵機制的過程中，企業(yè)要確保各崗位之間的公平性，付出多少就得到多少回報，這是需要遵循的基本原則。（1）要在現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上不斷進行創(chuàng)新升級，確保責(zé)任和業(yè)績對等，同時要加強對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的激勵，使其能夠以更高漲的情緒投入到管理工作中；（2）加強薪酬管理和員工個人利益的聯(lián)系性，完善價值評價標(biāo)準(zhǔn)，一切以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為主要原則，編制合理的績效工資管理體系，明確各崗位的上崗原則，出具崗位說明書；（3）確保各崗位薪酬管理體系符合實際需求，員工之間形成良好的競爭關(guān)系，進一步提升薪酬激勵制度的作用。

（五）企業(yè)團隊的激勵措施

首先，創(chuàng)建積極向上的團隊精神。企業(yè)增強員工的團結(jié)意識，創(chuàng)建良好的團隊精神。激發(fā)員工對工作的熱情，共同為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，讓職員為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。其次，激發(fā)團隊的挑戰(zhàn)力。團隊力量只有在各種挑戰(zhàn)下，才會不斷進步、向上。因此，在團隊的自我發(fā)展過程中，企業(yè)要為職工制定更多的挑戰(zhàn)機會，使團隊在挑戰(zhàn)中前進，在這個過程中碰撞出有利的思想火花。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源開發(fā)是企業(yè)內(nèi)部管理較為復(fù)雜和繁瑣的工作，想要進一步提升員工工作的積極性和主動性，就需要根據(jù)實際情況合理應(yīng)用激勵機制，為人力資源管理工作順利開展提供必要保障，要加大企業(yè)文化建設(shè)力度、營造公平的競爭環(huán)境，本著“按勞分配”的原則，保證外部的競爭性和內(nèi)部的公平性，為員工實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造有利條件。

參考文獻

[1]李華.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的運用[J].管理觀察，2020（02）：15-16.

[2]宮智輝.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2020（01）：90.

[3]吳艷玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理過程中的作用[J].人力資源，2019（12）：119.

[4]童彤.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（09）：83+85.

[5]廖洪艷.激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用及運用分析[J].財經(jīng)界，2018（19）：105.