李嬌嬌

摘 要：以房地產(chǎn)業(yè)為研究對(duì)象，通過實(shí)地調(diào)研房地產(chǎn)公司，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，分析房地產(chǎn)員工工作環(huán)境滿意度。簡(jiǎn)單闡述目前房地產(chǎn)公司員工現(xiàn)狀，針對(duì)其存在的人員流動(dòng)率高、人才培養(yǎng)機(jī)制不成熟、公司薪酬體系單一等問題，從辦公環(huán)境、人際關(guān)系、公司制度、企業(yè)文化以及員工個(gè)人發(fā)展等方面，提出提高工作滿意度的建議，以期為房地產(chǎn)業(yè)人才管理提供參考。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè);員工;工作滿意度;建議

引言

房地產(chǎn)行業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位舉足輕重，這個(gè)行業(yè)從上游的建筑材料，到下游的家具家電，橫跨了連同建筑、冶金、家具、裝飾等多個(gè)行業(yè)，其發(fā)展直接影響著其他行業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也拉動(dòng)著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。要推動(dòng)房地產(chǎn)的發(fā)展自然離不開行業(yè)的從業(yè)人員。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有擁有大批具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人才，才能適應(yīng)這個(gè)行業(yè)高速成長(zhǎng)的需要。房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)在發(fā)展過程中呈現(xiàn)出的專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)，要求房地產(chǎn)業(yè)的員工必須要具有良好的抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、豐富的理論知識(shí)及很強(qiáng)的綜合能力。許多房地產(chǎn)企業(yè)近些年來發(fā)展緩慢，甚至比較困難，其中最直接的原因是企業(yè)在人才管理方面存在諸多問題。房地產(chǎn)行業(yè)離職率普遍較高，但是所有的“跳槽人員”他們大多數(shù)只是選擇從一個(gè)房地產(chǎn)公司換到另外一個(gè)房地產(chǎn)公司，本職工作幾乎沒有發(fā)生任何改變。這種現(xiàn)象深層次的原因歸根結(jié)底是房地產(chǎn)公司之間工作條件、公司政策、公司待遇等方面的不同，總結(jié)起來也就是工作環(huán)境的不同。要想留住優(yōu)秀人才，必須關(guān)注工作人員的工作環(huán)境，了解員工工作滿意程度，提高員工的工作效率。本文通過對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，研究房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的工作環(huán)境滿意度，并針對(duì)其存在問題提出解決方案。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外學(xué)者針對(duì)工作滿意度的研究起步較早，20世紀(jì)30年代中期，Hoppock R.在其發(fā)表的Job Satisfaction 一書中首次界定了工作滿意度。他提出，工作滿意度是工作人員對(duì)工作環(huán)境的滿足性程度，換句話說，它是工作人員對(duì)工作條件以及環(huán)境的主觀性認(rèn)識(shí)[1]。組織心理學(xué)家Herzberg（1959）提出的雙因素理論認(rèn)為，影響工作滿意度的因素為物理環(huán)境因素、社會(huì)因素和個(gè)人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場(chǎng)所的條件、環(huán)境和設(shè)施等;社會(huì)因素是指員工對(duì)工作單位管理方面的態(tài)度，以及對(duì)該單位的認(rèn)同、歸屬程度;個(gè)人心理因素則包括對(duì)本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)類型和風(fēng)格等[2]。美國(guó)組織行為學(xué)者Lock E.A（1986）在對(duì)工作環(huán)境滿意度的研究做了詳細(xì)的論述后，認(rèn)為工作滿意度的影響因素主要包括工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別的個(gè)體變量等等[3]。國(guó)外關(guān)于員工工作滿意度的理論研究還有很多，由于各領(lǐng)域?qū)W者研究背景不同，研究的重點(diǎn)和角度也不一樣，馬斯洛的需求層次理論、弗魯姆的期望理論等都對(duì)員工工作滿意度的研究作出了貢獻(xiàn)。

國(guó)內(nèi)對(duì)于工作環(huán)境的研究起步較晚，側(cè)重于運(yùn)用國(guó)外成熟的模型和量表進(jìn)行研究。楊何群（2014）通過對(duì)4家不同性質(zhì)的房產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，得出員工對(duì)工作環(huán)境軟性影響因素的追求高于硬性[4]。陳曄（2014）以D公司為例，分析其工作滿意度不高的原因，得出注重企業(yè)文化可以提升員工工作滿意度[5]。馮慧（2015）以河南省高校體育教師為調(diào)查對(duì)象，分析高校體育教師在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異，得出學(xué)校環(huán)境對(duì)員工工作績(jī)效有影響[6]。溫珂等（2018）探討在研究所科研管理體制環(huán)境下，“工作嵌入”如何影響科研人員的離職意愿，表明制度環(huán)境影響員工離職[7]。呂鵬等（2020）以四川省48所醫(yī)院369名護(hù)市為研究對(duì)象，調(diào)查發(fā)現(xiàn)四川省醫(yī)院管理人員應(yīng)保證護(hù)理人力資源的合理配置，積極改善護(hù)理工作環(huán)境，提升護(hù)士的醫(yī)院參與度、護(hù)理自主性和職業(yè)價(jià)值感[8]。雖然我國(guó)研究學(xué)者在工作滿意度研究中取得了一定的進(jìn)展，但直到今天也還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的滿意度評(píng)測(cè)工具。因?yàn)榈貐^(qū)、國(guó)家、文化傳統(tǒng)等方面的差異，生搬硬套國(guó)外的研究理論并不可行。只有結(jié)合中國(guó)國(guó)情，取之精華，去其糟粕，才能盡早地開發(fā)出我國(guó)的滿意度測(cè)量工具。

二、房地產(chǎn)公司員工現(xiàn)狀

在房地產(chǎn)業(yè)近些年來快速發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部的問題也在逐漸暴露。目前，房地產(chǎn)員工現(xiàn)狀呈現(xiàn)出從業(yè)人員年齡差異小、薪酬差異較大等特點(diǎn)。現(xiàn)階段，具體現(xiàn)狀主要有以下幾個(gè)方面。

1.組織管理模式屬于起步階段。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)目前處于項(xiàng)目運(yùn)作階段，公司的人員分配以項(xiàng)目為主，以項(xiàng)目為核心向外擴(kuò)散，形成企業(yè)的組織架構(gòu)，組織管理相對(duì)簡(jiǎn)單。而一些較大的房地產(chǎn)企業(yè)，從單純地做項(xiàng)目到提升顧客滿意度，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，公司的組織結(jié)構(gòu)也逐漸復(fù)雜，人才管理成為其發(fā)展的主要瓶頸。同時(shí)，核心崗位上的人才缺乏，又使得公司的組織結(jié)構(gòu)難以運(yùn)行。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的組織模式還處在起步階段，正在不斷摸索。

2.整體上房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員年齡差距不大。從業(yè)人員年齡基本以26～50歲為主。大型房地產(chǎn)公司由于其發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于人才的要求相對(duì)較高，對(duì)于員工的學(xué)歷要求普遍高于其他公司;而小型房地產(chǎn)企業(yè)更重視眼前項(xiàng)目的運(yùn)行，對(duì)員工的工作結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)更為看重，并且更愿意選擇年輕人作為公司的新鮮血液，因此這類公司26～35歲年齡層次人員比重較大。

3.薪酬因地區(qū)不同差異較大。不同地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同，受所屬地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平、政策及文化差異等影響，公司的發(fā)展不同，員工的薪酬也存在差異。一線城市由于發(fā)展水平較高，房?jī)r(jià)較高，員工收入也更高。而在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平也存在不同。公司組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，崗位要求越高，薪酬水平也更高一點(diǎn)。因此，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平層次性很突出。

4.房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流動(dòng)率較高。專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司，以項(xiàng)目為核心，員工在一個(gè)項(xiàng)目中可以收獲的很多，但是對(duì)于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的局限性，員工一般在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后就會(huì)轉(zhuǎn)向更為穩(wěn)定的大型房地產(chǎn)公司。而在一些大型房地產(chǎn)公司中，較低層次的崗位薪酬水平較低，影響員工的工作積極性，而且員工在低崗位上感覺很難實(shí)現(xiàn)自己的理想，很難發(fā)展，會(huì)更愿意選擇同行業(yè)薪酬水平較高的公司或者其他行業(yè)的公司。

5.現(xiàn)階段，房地產(chǎn)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制普遍不成熟。由于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)是以項(xiàng)目運(yùn)作為主，周期較短，企業(yè)更愿意選擇有經(jīng)驗(yàn)，可以直接上手的人才，相比花費(fèi)時(shí)間和成本重新培養(yǎng)人才，企業(yè)更愿意選擇付給有經(jīng)驗(yàn)的員工以高薪酬。因此，企業(yè)會(huì)更關(guān)注如何引進(jìn)人才，而忽視了企業(yè)中人才的管理與規(guī)劃。同時(shí)，由于人才供給和需求之間存在一定落差，企業(yè)更愿意選擇高薪的方式去挖人，加之房地產(chǎn)行業(yè)的高水平薪酬，房地產(chǎn)行業(yè)便出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住，甚至核心員工流失的局面。

三、對(duì)提高員工滿意度的建議

1.營(yíng)造良好的辦公環(huán)境。在如今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，越來越多的人每天待在辦公室的時(shí)間多于待在家里，所以企業(yè)應(yīng)該為員工打造一個(gè)綠色健康的辦公環(huán)境。首先，在裝修辦公室時(shí)應(yīng)充分考慮到辦公室的通風(fēng)采光效果，采用環(huán)保無害的裝修材料以及裝飾材料，減少有害物質(zhì)對(duì)人體帶來的傷害;其次，在辦公區(qū)域多擺放綠色植物緩解視覺疲勞，而且應(yīng)充分了解員工的需求，設(shè)備的人均占有配比適當(dāng)。如此員工滿意度才會(huì)提高，工作積極性也會(huì)更高。

2.加強(qiáng)溝通。良好有效的溝通才能清楚員工的需求。良好的溝通氛圍能夠促進(jìn)員工與同事、員工與上級(jí)之間的溝通，有效的溝通是對(duì)員工的重要激勵(lì)。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多和員工溝通，通過溝通領(lǐng)導(dǎo)的思想更容易被下屬接受，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問題，及時(shí)避免問題最大化。其次，同事之間的溝通也是必不可少的?，F(xiàn)如今的工作，一個(gè)人的力量微不足道，團(tuán)體的力量才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量。工作需要員工之間的配合協(xié)調(diào)才能達(dá)到最高效率。同事之間的溝通能夠避免矛盾的產(chǎn)生，而且員工之間的和諧溝通能夠增強(qiáng)員工之間的信任感，能夠保證工作保質(zhì)保量完成。因此，公司應(yīng)加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)，多組織員工之間的活動(dòng)，減少員工之間的摩擦，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3.創(chuàng)新管理模式以及管理政策。房地產(chǎn)企業(yè)在創(chuàng)建之初，一般都是以項(xiàng)目為核心的，但是在管理模式方面，要建立好良好的架構(gòu)和組織模式，以便企業(yè)發(fā)展過程中的轉(zhuǎn)型。企業(yè)需要高效、靈活的管控系統(tǒng)，使員工可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分工合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效決策，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的快速變化。內(nèi)部的科學(xué)的管理流程，可以充分發(fā)揮企業(yè)的資源，將企業(yè)不同區(qū)域的業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行銜接。房地產(chǎn)行業(yè)的快速變化，要求企業(yè)未來的業(yè)務(wù)模式以及組織結(jié)構(gòu)要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化。

4.加大人才培養(yǎng)力度。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)上立于不敗之地，就需要打造出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。從企業(yè)引進(jìn)人才，到打造一支配合默契的團(tuán)隊(duì)，需要一套完整的培養(yǎng)體系和培訓(xùn)流程。首先，要重視培訓(xùn)。一個(gè)完善健全的培訓(xùn)制度，可以不斷提高核心員工素質(zhì)，改善核心員工的工作質(zhì)量并降低損耗。其次，要定位培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)制度化、規(guī)范化。企業(yè)需要在實(shí)施培訓(xùn)前做好詳細(xì)的規(guī)劃，將培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)掛鉤，按照企業(yè)的發(fā)展要求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間和不同培訓(xùn)人員的選擇，并將規(guī)劃以制度的形式確定下來，保持培訓(xùn)的規(guī)范性和持續(xù)性。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對(duì)核心員工的培訓(xùn)應(yīng)該有所側(cè)重和變化;對(duì)于不同職位級(jí)別的核心員工，培訓(xùn)方式和內(nèi)容也應(yīng)有所區(qū)別，這些都應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況具體的設(shè)計(jì)安排。將培訓(xùn)制度化、規(guī)范化，便于培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門統(tǒng)籌安排管理，對(duì)每個(gè)員工的培訓(xùn)進(jìn)度也十分清楚，能有效避免很多不必要的麻煩，減少無效、重復(fù)的工作。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。凡有企業(yè)就有企業(yè)文化，對(duì)于不同規(guī)模的企業(yè)或是不同發(fā)展階段來說，企業(yè)文化塑造的角度和力度會(huì)有所不同。我們平時(shí)在談?wù)摲康禺a(chǎn)業(yè)的發(fā)展問題時(shí)，更多涉及的是科學(xué)管理，很少會(huì)關(guān)注文化建設(shè)，甚至很多中小型企業(yè)管理者認(rèn)為只有存活下去才是最重要的，根本顧不上企業(yè)文化建設(shè)問題。但是，任何企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)形成自己的風(fēng)氣，無論是否進(jìn)行過文化建設(shè)。風(fēng)氣良好，企業(yè)上下會(huì)團(tuán)結(jié)一心，共同努力，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn);若是風(fēng)氣是消極的，可能一開始不會(huì)有什么影響，但是一旦企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，消極的風(fēng)氣會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生致命性的打擊。企業(yè)文化就是由這種風(fēng)氣逐漸發(fā)展而來，通過后期企業(yè)的建設(shè)，慢慢發(fā)展成企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值體系、道德體系和企業(yè)凝聚力，推動(dòng)企業(yè)上下一心，共同努力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，構(gòu)成一個(gè)良好的企業(yè)文化。同時(shí)，一個(gè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化，能夠?qū)⒈酒髽I(yè)與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)完美的區(qū)分開，它給核心員工帶來的歸屬感和特殊感受是其他企業(yè)無法替代模仿的。

結(jié)語(yǔ)

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，房地產(chǎn)業(yè)為保證其發(fā)展，高素質(zhì)人才成為其競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。而員工流失不可避免，只能盡量降低核心員工流失率。因此，如何挽留員工，提升員工工作滿意度成為企業(yè)的核心問題之一。員工的滿意度決定了員工的參與工作的敬業(yè)度，敬業(yè)度決定了人才的去留。因此越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工滿意度，致力于企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。本文從房地產(chǎn)業(yè)員工入手，從辦公條件、人際關(guān)系、公司政策、公司待遇、個(gè)人發(fā)展五個(gè)維度分析了房地產(chǎn)公司員工工作環(huán)境滿意度現(xiàn)狀及存在問題，并提出相應(yīng)解決方案，為房地產(chǎn)業(yè)人才管理提供建議。

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