李泰儒

摘 要：在目前國家大力實施教改的前提下，社會對于高職院校的功能提出了更多更高的要求。高職院校后勤管理部門作為高校職能部門中重要的一方，其管理效率以及質(zhì)量，都在一定程度上影響著高校的現(xiàn)代化辦學水平，因此其管理模式亟須創(chuàng)新。從目前高職院校后勤管理模式的概述出發(fā)，研究其管理現(xiàn)狀，并進行一定的原因分析，探討其管理模式的創(chuàng)新途徑。

關(guān)鍵詞：新時期;高職院校;后勤管理;創(chuàng)新途徑

中圖分類號：G717 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）36-0150-03

當前，高職院校后勤管理存在著制度不完善、管理模式陳舊落后的問題，而隨著信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)存的管理模式已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展。高校的辦學水平評估工作，也將現(xiàn)代化辦學作為其中一個重要的評估指標，在這種情況下，后勤管理部門面臨著巨大的挑戰(zhàn)與機遇。

一、高職院校后勤管理模式概述

（一）非社會化模式

這種后勤管理模式屬于目前高職院校后勤管理中常用的模式，具有較強的封閉性。這種模式雖然便于集中管理，也相對簡單，但是其存在著一定的缺陷。在具體的管理工作過程中，后勤管理部門完全與社會脫節(jié)，這與高校的社會化服務(wù)功能相脫離，阻礙了高校的正常發(fā)展。另外，對于學生來說，同樣存在著一些負面影響，學生一直處于這種封閉的管理模式中，社會生存能力難以得到有效的培養(yǎng)。

（二）準社會化模式

這種管理模式相對于非社會化模式來說，封閉性稍微弱一些，主要就是要求后勤管理部門引入當?shù)氐囊恍﹥?yōu)質(zhì)企業(yè)進行共同管理，這樣既能在方便管理學生的前提下，也能讓學生在一定范圍內(nèi)感受到社會環(huán)境，對學生的社會生存能力培養(yǎng)有一定的促進作用。但是實施這種管理模式，首先會對高職院校本身增加一定的壓力，高職院校不得不分出一部分人力和時間來處理這方面的事情，對其長遠發(fā)展有不利的影響;其次，后勤部門注重的是管理的高效性，而學生要求的是服務(wù)的優(yōu)質(zhì)性，兩者之間難以達到完全的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，存在著比較尖銳的矛盾;最后，高職院校后勤管理與優(yōu)質(zhì)企業(yè)之間有著管理理念上的差異，兩者也很難統(tǒng)一，無法做到協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，針對這種后勤管理模式，還需借助先進技術(shù)進行一定的變革。

（三）完全社會化模式

高職院校后勤管理部門在不斷尋求管理模式革新的過程中，逐步形成了完全社會化的管理模式。這種模式能做到與社會進行緊密聯(lián)動，將兩者有機地結(jié)合起來，并以市場機制為導向，切實地以管理效率為第一目標，給學生提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。然而，在實際的管理過程中，仍舊出現(xiàn)了一些小問題。由于是社會企業(yè)接管后勤，在管理的教育功能上稍顯重視度不夠，對于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟及其效益看得過分重要，以至于忽視了學生的大部分需求，反而與社會化管理理念完全相悖。所以，高職院校后勤管理部門應(yīng)當充分地發(fā)揮出社會化管理的所有優(yōu)勢，將育人理念融入進去，切實地做好管理和教育工作。

二、新時期高職院校后勤管理現(xiàn)狀

（一）管理思想陳舊落后

目前大部分高職院校后勤管理模式仍舊以非社會化模式進行封閉式管理，與社會環(huán)境聯(lián)動性不大，一方面無法培養(yǎng)學生的社會生存能力，后勤服務(wù)質(zhì)量下降，另一方面也直接導致了后勤管理人員的學習機會不多，只能閉門造車。此外，也存在大部分后勤管理人員自身的原因，例如不愿意學習新事物，也不愿意做出改變，管理思想陳舊落后，面對新時代的師生，仍舊是傳統(tǒng)管理方法，不及時更新自身理念和方式方法，從而導致很多矛盾的產(chǎn)生，這又一定程度地阻礙了后勤部門的正常發(fā)展。

（二）精細化管理嚴重不足

高職院校后勤管理涉及很多方面，每個環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的制度和標準，才能保證管理效率。然而，大多數(shù)高職院校并沒有意識到這點，沒有將管理工作進行細化，只進行通盤控制，很多問題發(fā)生的時候不知道哪個環(huán)節(jié)出了錯漏，導致無法及時地解決問題。因此，高職院校后勤管理極度缺乏將工作進行精細化方面的內(nèi)容，只有進行精細化管理，才能追責到人到事，才能及時有效地找出問題癥結(jié)，從而提出針對性的解決策略。另外，對于管理人員來說，將工作進行精細化，能夠?qū)ψ陨淼呢熑魏腿蝿?wù)清晰明了，在完成工作的時候才能有目的性，在進行考核的時候才能進行量化評價，確保評價的公平性。

（三）管理人員整體素質(zhì)不佳

從目前進行的有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，高職院校后勤管理人員的學歷普遍偏低，超過50%的職員只有中專以上學歷，而本科及其以上學歷的人少之又少。而高職院校后勤管理部門具有著比較重要的服務(wù)功能，是高校全體師生后勤方面的最有力的保障，如果管理人員自身素質(zhì)太低，而高校師生均是一批“高知識度”的人群，兩者之間很難達到“三觀”統(tǒng)一，溝通和協(xié)調(diào)也充滿著重重困難，無法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。此外，在后勤管理部門中，員工的年齡結(jié)構(gòu)存在著比較大的問題，極少出現(xiàn)年輕的后勤管理人員，這種畸形的年齡分布現(xiàn)象，極大地制約了后勤管理工作的順利開展。

（四）管理制度存在漏洞

目前，大部分高校后勤內(nèi)部存在著管理寬松、考核不嚴的現(xiàn)狀。在現(xiàn)代管理中，對員工的定期考核是一項極其重要的工作，只有加強考核，才能了解這個員工的工作態(tài)度和工作完成情況，然而目前后勤部門中很少采用這種考核模式。這就會導致員工出現(xiàn)消極懈怠的心理，遇事都不愿承擔責任，對于員工的工作積極性以及主動性方面都有一定程度的影響。另外，后勤管理人員的積極性還需與獎懲措施直接掛鉤，當今后勤管理部門的獎懲措施制定得不完善，該獎的地方不獎，該罰的方面不罰，對員工的認同感無法體現(xiàn)出來，工作價值無法判斷，工作效率就會降低。

三、高職院校后勤管理現(xiàn)存的問題及原因分析

（一）高校對后勤管理部門的重視度不夠

隨著社會的發(fā)展，高校建設(shè)速度進一步加快，導致其對于人才的需求量急劇增加，因此引進人才的優(yōu)惠條件之一就是協(xié)助安排家屬配偶的工作問題，而高校后勤處就是安置常用部門之一，這就直接導致后勤管理人員的專業(yè)性不夠。此外，很多高校教師退休之后，還想為學校貢獻余熱，后勤部門也是第一選擇，又會導致管理人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理。

（二）后勤部門內(nèi)部交流不暢

目前后勤管理各個部門之間交流極少，單個部門內(nèi)部或者部門之間極少進行聯(lián)系，這就導致出現(xiàn)很多的問題。首先，部門領(lǐng)導無法全面了解各部門工作的現(xiàn)狀，無法從整體上進行調(diào)度，也無法知道工作進度和安排是否合理恰當;其次，部門員工也無法及時地反映問題，這就使得一些底層職員的意見和建議無法及時傳達給領(lǐng)導，使得解決措施存在延遲性。

（三）后勤部門外部溝通嚴重缺乏

首先，后勤部門與其他部門各自為政，互不相關(guān)，既不及時互相交換資源，在遇到難題的時候也不協(xié)同解決。另外，在管理方式及理念上也存在很大的差異，雙方在處理問題的時候，職責也不是很明確，管理內(nèi)容存在交叉。其次，后勤部門不與其他部門進行交流，校領(lǐng)導也無法及時掌握其發(fā)展近況，從而無法做全盤考慮，做出有利于后勤部門可持續(xù)化發(fā)展的決策。

（四）后勤管理人員創(chuàng)新意識不強

后勤管理部門在高校需要依附于學校行政機構(gòu)而存在，這就導致其自主性不強，主要體現(xiàn)在財產(chǎn)自主權(quán)、人事自主權(quán)，而這兩項的限制就使得后勤管理人員的創(chuàng)新能力不足。沒有財產(chǎn)自主權(quán)，就沒有自主使用經(jīng)費進行創(chuàng)新的權(quán)利，在進行招標引進社會機構(gòu)協(xié)同管理時，必須由學校統(tǒng)一劃撥經(jīng)費，且有多方限制，而且在經(jīng)營的過程中產(chǎn)生的收益，也并不歸后勤部門所有，而是重新歸入學校進行統(tǒng)籌規(guī)劃，在面臨一些突發(fā)情況時，后勤部門經(jīng)常陷入資金短缺的窘境;沒有人事自主權(quán)，就沒有自主選擇專業(yè)人才的權(quán)力，只能被動等待學校安排，進入后勤部門的人員，大部分都不是相關(guān)專業(yè)的，人才資源極度缺乏，人才儲備工作也做得不夠，使得其創(chuàng)新性進一步降低。

四、新時期高職院校后勤管理創(chuàng)新途徑探討

（一）引入信息化管理模式

高職院校后勤管理應(yīng)當緊跟時代，積極地將信息技術(shù)引入管理工作中，提升管理效率。首先，高職院校必須構(gòu)建一個相關(guān)的信息化平臺，以“互聯(lián)網(wǎng)+后勤”的管理模式，從統(tǒng)籌的科學性、管理的便捷性、服務(wù)的人性化等三個方面進行一定程度的革新和轉(zhuǎn)型，后勤部門還需利用“雙微”平臺，建立服務(wù)公眾號，將師生的一些建議進行收集，從而為今后的改進和完善提供數(shù)據(jù)支撐，這在一定范圍內(nèi)還可以實現(xiàn)無人化管理，切實地降低了人力成本，提高了管理效率。其次，利用信息技術(shù)進行精細化管理，計算機具備嚴謹、科學合理的特性，高職后勤部門可以充分利用這一點，將管理工作進行細化，同時收集管理人員的各種信息，在網(wǎng)絡(luò)平臺上進行工作匹配度測試，以此確定每個人的工作職責，并利用計算機制定固定的監(jiān)督程序，一旦過程中出現(xiàn)紕漏，可以迅速追責到人，并分析出具體的可行性策略。最后，利用信息技術(shù)進行科學公平的人員管理，從上班打卡、績效管理、年終考評等方面實行數(shù)字化，一方面可以最大程度地調(diào)動員工工作積極性，另一方面也能更好地進行監(jiān)督，在一定范圍內(nèi)避免了懈怠現(xiàn)象的發(fā)生。因此，高職后勤部門只有建立從“信息收集—工作精細化—人員管理”的信息化管理模式，才能高度提升管理效率，降低運營成本。

（二）構(gòu)建“節(jié)約型”后勤管理新模式

高職院校后勤管理部門在進行管理工作時，必須要堅持節(jié)約的原則，認真規(guī)劃每一筆資金的用途并對預(yù)期達到的效果做出方案，在具體的實施過程中，還需進一步堅持“細化”“務(wù)實”“以人為本”的核心價值觀，并聘請專業(yè)的財務(wù)人員，或者自身進行現(xiàn)代理財觀念的學習，建立科學理財觀，從而推進后勤管理工作集約化的形成。另外，后勤管理部門內(nèi)部還需定期進行文化灌輸，開展一系列的節(jié)約環(huán)保文化講座，提升員工的節(jié)約環(huán)保意識，創(chuàng)建節(jié)約型后勤文化，從上到下提升全體人員的后勤人文素養(yǎng)。最后，部門領(lǐng)導還需樹立起“以人為本”的科學管理觀，要切實把員工當作一個發(fā)展中的人，當作一個能力不斷提升的人才，對于表現(xiàn)突出的員工，要及時給予物質(zhì)和精神表揚，激勵其繼續(xù)學習，在管理的過程中，要注意培養(yǎng)終身學習的理念，在部門內(nèi)部建成一股長久穩(wěn)定的“學習風”。

（三）構(gòu)建“企業(yè)化”后勤管理新模式

高職院校后勤管理部門必須轉(zhuǎn)變觀念，清除“鐵飯碗”思想，以市場機制為導向，樹立市場與效益觀念。首先，后勤部門需從基本制度開始變革，重新規(guī)劃經(jīng)濟制度以及競爭關(guān)系，將員工內(nèi)心的競爭意識完全激發(fā)出來，切實發(fā)揮出市場效應(yīng)，用收益以及嚴格的管理規(guī)范職員的思想及行為。這樣的話，穩(wěn)定的工作加入了不穩(wěn)定的因素，形成階層管理，每一階層的收益各不相同，讓員工有了危機意識，從而促使其更加努力地工作。其次，后勤管理部門還需從管理制度上向企業(yè)靠攏，企業(yè)的管理制度具備高規(guī)范性，從企業(yè)環(huán)境、人事管理、薪資制度等方面都有明確的標準以及制度依據(jù)，一切以規(guī)則為重，凡是違反了規(guī)則的員工，不論職位高低，一律相同的懲罰，那么后勤管理部門要想切實地提高管理效率，就需向這種企業(yè)化管理形式靠攏，用明確具體的制度規(guī)范管理人員的行為。

（四）構(gòu)建“專業(yè)化員工”后勤管理新模式

高職院校后勤部門需組織職員不斷地進行學習，更新管理理念，學習先進管理技術(shù)，以符合當下時代發(fā)展的需求。首先，對于管理技能的學習，后勤部門領(lǐng)導應(yīng)當積極組織后勤管理專業(yè)方面資深專家進行授課或直接指導，切實為“專業(yè)化員工”后勤管理模式的構(gòu)建奠定良好的基礎(chǔ)。其次，對于思想認識上的培訓，要從根源上轉(zhuǎn)變想法，讓職員認識到專業(yè)的重要性，意識到管理技能對自身發(fā)展的意義，從而將學習提升到一定的高度，作為自身的日常行為內(nèi)容之一。最后，對于現(xiàn)代信息技術(shù)的培訓，此項專類培訓是將管理工作高效化的重要途徑，主要進行的培訓內(nèi)容就是要職員熟悉現(xiàn)代信息設(shè)備、現(xiàn)代信息技術(shù)的一些維修維護等，從而保證在日常管理工作中能夠利用所學知識進行后勤管理工作。

總而言之，高職院校后勤管理目前處于競爭激烈的環(huán)境下，只有不斷變革管理模式，將傳統(tǒng)管理模式進行創(chuàng)新，融合信息技術(shù)，才能順利完成轉(zhuǎn)型。因此，構(gòu)建“信息化”“節(jié)約型”“專業(yè)化”“企業(yè)化”等四種新型管理模式意義非凡。

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