摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展，人們的生活水平得到了提升，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也得到了較快的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了新的突破。再加上新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，各公立醫(yī)院在轉(zhuǎn)型發(fā)展的過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出了一些人力資源管理方面的弊端。針對(duì)新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題，醫(yī)院自身應(yīng)該引起重視，并能夠正視其不足，進(jìn)而采取措施進(jìn)行改進(jìn)與完善，才能夠促進(jìn)醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展。本文將新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的意義、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題以及管理優(yōu)化策略三個(gè)方面進(jìn)行相關(guān)論述，以供參考。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;人力資源管理;優(yōu)化策略

分類號(hào)R735.7

一、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的意義

1.明確未來(lái)發(fā)展方向

在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，公立醫(yī)院需要改革的內(nèi)容較多，要想在雜亂的改革工作中找到明確的發(fā)展目標(biāo)，醫(yī)院就應(yīng)該重視人力資源管理工作。通過(guò)人力資源管理工作的優(yōu)化，醫(yī)院能夠提升自身的醫(yī)療服務(wù)水平，同時(shí)提高醫(yī)療資源的利用率，對(duì)人才進(jìn)行合理的規(guī)劃與配置，明確不同科室的職責(zé)，進(jìn)一步明確公立醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展方向，提高醫(yī)療服務(wù)工作的效率，促進(jìn)公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

2.提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力

在新醫(yī)改的影響下，公立醫(yī)院將人力資源管理工作重點(diǎn)放在了醫(yī)療人員專業(yè)能力培訓(xùn)與發(fā)展方面，這樣才能夠提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，滿足醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院通過(guò)優(yōu)化人力資源管理能夠發(fā)揮出人力資源的作用，為醫(yī)院發(fā)展提供人才資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.管理模式單一

人力資源管理工作的核心就在于管理模式的構(gòu)建，而人力資源管理模式同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容。面對(duì)新醫(yī)改發(fā)展的要求，當(dāng)前很多醫(yī)院缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系，存在管理體系單一以及績(jī)效管理不科學(xué)的情況，難以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理。而我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效水平將會(huì)影響醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，如果績(jī)效管理工作出現(xiàn)了問(wèn)題就會(huì)影響資源的配置管理，出現(xiàn)資源浪費(fèi)的情況。除此之外，傳統(tǒng)的人力資源管理模式具有局限性，導(dǎo)致管理部門自身的定位不夠準(zhǔn)確，難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提升。最后導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公正性，影響醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展。再加上績(jī)效考核體系的不健全，導(dǎo)致醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制也不夠完善，難以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，影響醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展[1]。

2.薪酬體系缺失

一方面，很多醫(yī)院的薪酬比例并不是很合理，職工的固定薪酬與績(jī)效薪酬相比，固定薪酬所占比例較多，其中績(jī)效管理的部分較少，這樣的薪酬體系難以激發(fā)工作人員的工作積極性，更別說(shuō)能力提升。除此之外，當(dāng)前很多醫(yī)院的薪酬階層人數(shù)比較少，盡管在人力資源管理的過(guò)程中會(huì)將薪級(jí)工資與技術(shù)職務(wù)升級(jí)以及崗位等進(jìn)行相應(yīng)的匹配，但是從整體來(lái)看，各級(jí)之間的薪酬差異是非常小的。比如，當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職務(wù)只有初、中、高這幾個(gè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的晉升機(jī)會(huì)也是有限的，每人只有三次，其晉升的條件與時(shí)間也都不一樣。在晉升之后能夠得到的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金額也并不多，不能夠激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極工作，還容易導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生不滿的心理，難以形成健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系[2]。

三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理策略

1.健全管理體系

要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的人力資源管理創(chuàng)新，就應(yīng)該健全人力資源管理系統(tǒng)。首先，醫(yī)院應(yīng)該建立科學(xué)的職務(wù)分析系統(tǒng)。職務(wù)管理本就是企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的內(nèi)容，只有明確不同職務(wù)對(duì)應(yīng)的職責(zé)，才能夠優(yōu)化資源配置，為其選拔出最合適的醫(yī)療人員，形成有效的人事預(yù)測(cè)與計(jì)劃管理方案，并且還能夠輔助完善工作定額與報(bào)酬制度，不斷改善員工的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)指導(dǎo)。其次，醫(yī)院還應(yīng)該不斷完善員工的考評(píng)制度和體系。對(duì)于員工考評(píng)體系，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀與目標(biāo)建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，激發(fā)員工的工作積極性。最后醫(yī)院還應(yīng)該進(jìn)行薪酬制度的改進(jìn)，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平[3]。

2.完善薪酬體系

醫(yī)院在構(gòu)建人力資源管理體系的時(shí)候還應(yīng)該建立符合其發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)體系，針對(duì)不同職工的基本情況對(duì)原先的薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化，這樣才能夠促進(jìn)員工的進(jìn)步。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)不同職工工作環(huán)境、職責(zé)大小、難易程度以及崗位職能等不同的方面進(jìn)行針對(duì)性的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，完善薪酬管理的內(nèi)容。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)該對(duì)不同崗位的目標(biāo)與工作內(nèi)容進(jìn)行充分的考慮，這樣才能夠優(yōu)化崗位的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。最后，醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候還應(yīng)該遵守最優(yōu)成本以及激勵(lì)原則，在最大激勵(lì)效應(yīng)的前提下優(yōu)化成本控制管理，才能夠促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展[4]。

3.加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，我國(guó)醫(yī)院結(jié)構(gòu)以及醫(yī)學(xué)科技等各方面都發(fā)生了較大的變化，當(dāng)前醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境也出現(xiàn)了變化，醫(yī)務(wù)人員面臨的競(jìng)爭(zhēng)與壓力也越來(lái)越大。為了提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平，使其能夠適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行終身性與全員性的職業(yè)教育，提升工作人員的職業(yè)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)，同時(shí)調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)該重視醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能提升，為其創(chuàng)造更多的人力資源培訓(xùn)與提升的機(jī)會(huì)，完善員工的管理能力與行政管理理論水平。最后，醫(yī)院還應(yīng)該不斷創(chuàng)新能力提升與培訓(xùn)的形式，結(jié)合講座理論、研討案例、實(shí)踐技術(shù)等多元化的方式，不斷拓展培訓(xùn)活動(dòng)的覆蓋面，保障員工都能夠得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的進(jìn)步，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系[5]。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，醫(yī)院更加應(yīng)該重視人力資源管理工作，通過(guò)健全管理體系、完善薪酬體系、加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)等方法實(shí)現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新管理，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭一強(qiáng).新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2020，17（17）：27-28+31.

[2]鄭燕鳴.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理策略[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2020（01）：184-185.

作者簡(jiǎn)介：蘇建，1979.12.10，男，山東泰安，漢，本科，經(jīng)濟(jì)師，泰安市第一人民醫(yī)院，研究方向：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理。

（泰安市第一人民醫(yī)院 山東泰安 271000）