劉愛

摘要：高技能人才作為汽車制造企業(yè)的關(guān)鍵人才之一，其技能水平的不斷提升對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。所以企業(yè)需構(gòu)建完善的培養(yǎng)體系，確保員工技能持續(xù)提升。本文主要對企業(yè)技能人才培養(yǎng)的內(nèi)容、實施、評價、激勵機制等進行了論述。

關(guān)鍵詞：技能人才;培養(yǎng)體系;策劃

分類號G712

一、引言

汽車工業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，而技能人才是汽車制造企業(yè)的重要資源，技能人才的技術(shù)水平是企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定和產(chǎn)品質(zhì)量提升的保障。因此，汽車制造企業(yè)技能型人才的培養(yǎng)是我國汽車制造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

二、汽車制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)策劃實施的目的

為汽車制造企業(yè)培養(yǎng)一大批適應企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀高技能人才，推進企業(yè)生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提升。

三、汽車制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)策劃實施的范圍

汽車制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)的全過程。

四、如何開展汽車制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)策劃實施工作

1.建立人才發(fā)展通道。

根據(jù)技能型人才的職業(yè)特色，企業(yè)應為其搭建專業(yè)的發(fā)展通道，使其職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標相協(xié)調(diào)，筆者認為企業(yè)可以從以下三個方面開展相關(guān)工作：

1）管理型發(fā)展通道。

在技能人才群體中設置不同層級的管理崗位，如班組長、工段長等，對這些崗位實行考核上崗的選拔機制，運用優(yōu)勝劣汰的方式拉動技能人才成長的積極性，推動企業(yè)內(nèi)部技能人才間良性競爭文化的養(yǎng)成。

2）專業(yè)型晉升通道。

根據(jù)工齡、專業(yè)技能水平、業(yè)績貢獻等維度劃分出不同的等級，如：新員工學崗期可定為一級員工，工齡滿一年且技能考評合格可定為二級員工，工齡滿二年且技能達到一人會三崗可定為三級員工等等，以此類推，員工可以一級一級逐級晉升。以一年為考核周期，根據(jù)層級目標進行跟蹤考核。

3）管理和專業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換。

技能型人才在兩條發(fā)展通道轉(zhuǎn)換時企業(yè)應制定對應的薪酬管理機制、業(yè)績評價機制等相關(guān)轉(zhuǎn)換標準，以保障兩種通道的順利過渡轉(zhuǎn)換。

2.明確培訓內(nèi)容

在開展技能員工培訓時，企業(yè)要理論結(jié)合實踐開展培訓工作，筆者認為培訓內(nèi)容可按照通用類培訓、專業(yè)知識類培訓、技能類培訓三個方面策劃開展。

1）通用類培訓：各類員工必須有的知識和方法等內(nèi)容，包含員工入職后所接受的以團隊融入、素養(yǎng)養(yǎng)成、法規(guī)要求等項目的培訓，如：企業(yè)文化、規(guī)章制度、質(zhì)量意識等。

2）專業(yè)知識類培訓：為勝任技能崗位工作，技能型人才所接受的必要理論知識培訓。包括但不限于本崗位的操作要領、質(zhì)量控制要求、安全和職業(yè)健康等崗位要求的必要知識。

3）技能類訓練：為使員工熟練開展崗位操作而開展的一系列動作訓練，分為標準動作訓練、靜態(tài)操作訓練和動態(tài)操作訓練。

3.培訓內(nèi)容的實施落地

筆者認為可以通過師帶徒培養(yǎng)和技能競賽兩個途徑推進培訓內(nèi)容的具體落地實施。

1）師帶徒培養(yǎng)。師帶徒是指既有深厚理論知識與技能，又有豐富的工作經(jīng)驗，在技能崗位上以師徒關(guān)系的形式將其高超技藝、優(yōu)良的職業(yè)道德作風傳授給徒弟的一種人才培養(yǎng)方式。師帶徒可以充分發(fā)揮高技能人才傳、幫、帶作用，盡快提升技能人才操作水平，培養(yǎng)造就一批技能精湛的高技能人才隊伍，滿足制造企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動對技能人才的需要。

2）技能競賽。技能競賽是在企業(yè)內(nèi)或行業(yè)間通過相同工種之間開展競賽的方式，相互學習，相互促進，既可以營造不斷學習技能、提升技能的文化氛圍，又可以弘揚工匠精神。在汽車制造企業(yè)，可根據(jù)不同工種開展不同的技能競賽，如：叉車工技能大賽、鈑金工技能大賽、裝調(diào)工技能大賽等。

4.技能人才培養(yǎng)監(jiān)督評定方式

1）師帶徒監(jiān)督評定。在培養(yǎng)期內(nèi)每月師傅對徒弟的學習、工作情況進行評定，并提出改進意見，部門領導進行跟蹤確認;培養(yǎng)期滿后按培養(yǎng)設立目標、組織評價、考核，其內(nèi)容包括但不限于知識掌握程度、實際操作水平，獨立完成工作及解決問題的能力，工作表現(xiàn)及業(yè)績等。

2）年度技能等級評定。根據(jù)企業(yè)設立技能人才發(fā)展通道，每年定期開展員工技能等級監(jiān)督評定工作、組織員工申報評定材料、分層級組織評定和公示評定結(jié)果。評定結(jié)果一般分為升級評定、保級評定和降級評定。

升級評定：員工技能等級原則上逐級提升。對于工作表現(xiàn)突出的員工，可申請破格評定。

保級評定：針對管理和專業(yè)技能人員崗位轉(zhuǎn)換時，維持原崗位技能等級，后續(xù)按照轉(zhuǎn)換崗位后的評定要求予以評定。

降級評定：年度內(nèi)出現(xiàn)違規(guī)事件，技能等級進行降級。

5.激勵機制

企業(yè)應建立技能人才薪資激勵制度，可從以下兩方面考慮：

1）不同崗位根據(jù)勞動強度、作業(yè)難度、質(zhì)量風險、職業(yè)病風險等不同維度設立不同的崗位價值，按照崗位價值從低到高設立不同的崗位價值工資，使從事不同崗位員工的技能工資差異有所體現(xiàn)。

2）針對不同技能等級的員工按照從低到高的順序設立不同的技能補貼，促使員工不斷進行技能等級的提升。

五、結(jié)束語

高技能人員是汽車制造企業(yè)的支柱，企業(yè)需要通過技能人才培養(yǎng)，引導技能工人不斷進步，以促進企業(yè)生產(chǎn)力水平的提升，這樣才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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