摘要：改革開放以來，特別是加入WTO以來，我國經(jīng)濟社會各方面取得了長足的發(fā)展，我國與其他國家的交流和聯(lián)系也日益緊密，提出了建設(shè)“新絲綢之路經(jīng)濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的合作倡議，“一帶一路”平臺構(gòu)建了國際工程建設(shè)與基礎(chǔ)設(shè)施投資的新模式，為中國企業(yè)提供巨大的發(fā)展機遇。然而，多數(shù)中國企業(yè)在“走出去”開展國際業(yè)務(wù)時，在本地化用工方面面臨著種種挑戰(zhàn)。本文通過對國際化企業(yè)開展的本地化用工模式進行分析，探究本地化用工實踐，總結(jié)有益經(jīng)驗，對我國“走出去”國際化企業(yè)的本地化用工提出進一步優(yōu)化意見和建議。

關(guān)鍵詞：國際化企業(yè);本地化用工;模式;實踐

隨著經(jīng)濟全球化的加速和中西方文化差異對跨國企業(yè)運作和發(fā)展的挑戰(zhàn)，跨國資源的全球配置正在逐步發(fā)展，作為經(jīng)濟全球化的主要推動力，跨國公司在國際上所具備的競爭力主要體現(xiàn)在其具備雄厚的資本以及先進的管理手段方面，同時還體現(xiàn)在先進的人力資源管理和控制方式上[1]。在眾多人力資源管理和控制方式中，本地化用工已成為跨國公司普遍采用的人力資源管理方式。以聘用、培訓、管理、激勵當?shù)貑T工為模式的本地化用工是跨國公司在實施“走出去”戰(zhàn)略的必然內(nèi)容，也是本地化用工開展的重中之重。本地化用工要求國際化企業(yè)盡量在當?shù)毓蛡騿T工，從而在一定程度上減少母國的外派人員，以期減少人員和時間成本，尤其是在當下的情況下，從母國派出員工更為困難，本地化用工更具有現(xiàn)實緊迫性。

1本地化用工存在的困難與問題

由于經(jīng)濟、文化等一系列差異，導致本地化用工存在以下困難：一是本地員工整體素質(zhì)較低。中國企業(yè)通過“一帶一路”走出去開展業(yè)務(wù)所在國家和地區(qū)一般是發(fā)展中國家甚至是不發(fā)達國家，有些本地人員甚至只能讀寫個人姓名，在實際工作期間只能夠從事普通力工職位，或者是后勤服務(wù)等技術(shù)水平較低的工作崗位。二是生活方式的差異導致勞動效率低，相當部分當?shù)厝肆晳T了自由散漫的生活，在工作期間會存在自我約束力差的情況，而對于工作來說，其隨意性也較強，納入集中化統(tǒng)一管理的難度很大。未經(jīng)批準擅自脫崗、遲到早退現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。三是“維權(quán)”意識比較強導致用工成本較高。受西方勞工政策和思潮影響，用工所在地勞工團體、工會普及率較高，本地員工抱團取暖，由于管理方式、工作習慣、文化差異等造成的罷工、要求提薪和增加休息日等情況時有發(fā)生，造成用工成本偏高[2]。

2本地化用工模式的關(guān)鍵控制點

2.1把好本地化用工入口關(guān)

對于業(yè)務(wù)規(guī)模較小、招聘本地員工數(shù)量較少的企業(yè)，一般主要通過當?shù)卣畽C構(gòu)和當?shù)仄渌匈Y機構(gòu)推薦的方式進行，推薦的本地員工熟悉中資機構(gòu)，對中國文化也有一定認識，能夠在一定程度上降低用工風險。通過雇傭推薦而來的本地員工，也可以在當?shù)氐闹匈Y企業(yè)之間建立了紐帶，能夠在一定程度上便利業(yè)務(wù)開展。對于業(yè)務(wù)規(guī)模較大、聘用本地員工數(shù)量較多的企業(yè)，在開展推薦的同時主要通過發(fā)布招聘公告的方式吸引本地員工，一方面可以招聘到符合條件的本地員工，另一方面也可以借此提高企業(yè)知名度和影響力。主要步驟一般包括但不限于：接受應(yīng)聘報名與初選、組織考試或面試、對合格人員進行背景甄別（主要包括各類相關(guān)證件、證書的查驗，無犯罪記錄證明，工作背景的考察了解等）、確定擬聘人選并商談薪酬待遇、提供健康證明、正式錄用、簽訂勞動合同。為進一步規(guī)避用工風險，一般應(yīng)當約定符合當?shù)胤煞ㄒ?guī)試用期，在一些關(guān)鍵、重要崗位，應(yīng)當根據(jù)實際需要與本地員工簽訂保密、競業(yè)限制、知識產(chǎn)權(quán)等專項協(xié)議。在招聘本地員工的同時，應(yīng)當聘用法律顧問負責勞動用工糾紛方面的事務(wù)。個別國際化企業(yè)通過與當?shù)貏趧?wù)派遣公司合作的方式招聘本地員工，該方式適合以服裝、電子裝配等為主營業(yè)務(wù)的國際化企業(yè)大批量招聘和使用本地員工，而對于需要員工有較高技術(shù)水平甚至管理能力的國際化企業(yè)，該方式容易產(chǎn)生勞動糾紛，特別是在一些勞工保護法律比較健全、勞工組織發(fā)達的國家和地區(qū)，采用勞務(wù)派遣的方式一般起不到規(guī)避用工風險的作用，反而容易造成本地員工的離心力。

2.2因地制宜開展培訓，提升專業(yè)能力

國際化企業(yè)需要根據(jù)當?shù)乜衫觅Y源和所招聘的本地員工狀況制定培訓計劃，根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況按照崗位需求優(yōu)先、兼顧人員意愿的方式進行，將每一位本地員工納入培訓體系，確保培訓工作的全面覆蓋。首先是對本地員工進行公司規(guī)章制度方面的培訓，在公司規(guī)章制度設(shè)計期間，將公司規(guī)章制度明確記載在本地員工的工作手冊或指南中，并隨時在工作場所進行培訓，解釋工作說明并明確工作職責，幫助員工理解和遵守。同步培訓辦公系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程，幫助工人盡快進入工作崗位，充分發(fā)揮他們的工作積極性[3]。二是對本地員工進行專業(yè)技能方面的培訓，國際化企業(yè)應(yīng)當根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要設(shè)計培訓方案，結(jié)合本地員工特點準備有針對性的培訓材料，綜合采取理論知識教學、輪崗實習、“學徒制”等多種方式對員工進行培訓，在培訓中可以使員工具備操作能力，并在實踐中逐步改進和提高自身專業(yè)能力，下一步則可選派其中的優(yōu)秀本地員工到專業(yè)院校或母公司技術(shù)研發(fā)中心進行在職學習和技術(shù)深造，促進優(yōu)秀本地員工的進一步發(fā)展，作為“種子”員工帶動本地員工整體工作能力的提升。三是根據(jù)業(yè)務(wù)需要開展資格認證相關(guān)工作，加強生產(chǎn)一線本地員工的職業(yè)資格培訓，建立并完善相關(guān)證書管理制度，經(jīng)由相關(guān)考試后向合格的本地員工頒發(fā)專業(yè)資格證書，并在每年度對前一年度的資格證書進行復核，確保本地員工技能水平穩(wěn)步提升。針對非生產(chǎn)一線的管理崗位本地員工，鼓勵其取得項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等相關(guān)國際資質(zhì)證書，提高公司專業(yè)技術(shù)人員的國際化水平。

2.3推進文化融合，增強競爭力

企業(yè)文化能夠促進企業(yè)競爭力的提高，保證企業(yè)發(fā)展的效益，對企業(yè)改革和發(fā)展，提高勞動者整體素質(zhì)，塑造企業(yè)良好形象，提高企業(yè)競爭力具有極其重要的作用。通過優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠提高員工的歸屬感、生存感和實現(xiàn)感，為建設(shè)一支優(yōu)秀、強大的員工隊伍作出貢獻，為公司發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[4]。企業(yè)文化的構(gòu)建需要企業(yè)不斷增強員工凝聚力，國際化企業(yè)一般通過鼓勵員工之間交流的方式充分調(diào)動員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性和主動性，一方面，在遇到當?shù)刂卮蠊?jié)日的時候，企業(yè)可以為員工舉辦聚會及文體活動，舉辦的文體活動應(yīng)該鼓勵全員參與，包括中方員工和本地員工，活動一般采用兩方員工交叉互動的形式開展，避免中方員工和本地員工各自為政、互不交流。而到了春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等中國傳統(tǒng)節(jié)日，企業(yè)也可以通過讓中方員工向本地員工介紹這些節(jié)日的由來和傳統(tǒng)習俗、制作節(jié)日紀念品等方式讓本地員工進一步了解中國的文化歷史。在引導本地員工與中方員工建立文化紐帶的同時，企業(yè)還應(yīng)建立“以人為本”的公司文化，加強對本地員工的關(guān)懷，定期和本地員工交流談心，對發(fā)現(xiàn)的問題和本地員工關(guān)心的問題進行溝通和交流，幫助本地員工解決實際困難。通過上述方式，不斷提高本地員工心目中的企業(yè)形象，提升優(yōu)秀文化基因，拓展外部溝通，讓本地員工更多融入企業(yè)文化，促進文化融合，可以在一定程度上提升本地員工的工作熱情和效率，提高企業(yè)在當?shù)氐纳鐣匚缓陀绊懥Α?/p>

2.4激勵與約束并重，激發(fā)工作效率

在人力資源管理方面，主要是通過績效和薪酬來達到激勵與約束的目標。國際化企業(yè)在本地化用工時則需要根據(jù)當?shù)貙嶋H、行業(yè)情況和崗位情況，制定階梯化的薪酬等級，體現(xiàn)多元化、制度化、差異化，形成在市場上較有吸引力的薪酬水平。同時建立操作簡便、管用有效的績效評估機制，充分按照地方和行業(yè)標準，按照戰(zhàn)略導向、分級管理、效益優(yōu)先、公平、量化考核、層級聯(lián)動的原則設(shè)計績效考核機制。也可以根據(jù)公司目標，結(jié)合崗位職責，分解工作任務(wù)，制定不同級別的績效目標，提高績效管理和評價的相關(guān)性和有效性，進一步提高本地員工工作能力和工作績效，優(yōu)化“公司管理服務(wù)和服務(wù)管理員工”兩個維度的評估方法，創(chuàng)建適合世界級企業(yè)的標準化科學績效管理體系[5]。在其他待遇方面，國際化企業(yè)應(yīng)當倡導中外員工平等，在與員工利益相關(guān)的方面要公平對待，例如給中方員工和本地員工的福利待遇、假期福利、醫(yī)療、職業(yè)安全等在符合當?shù)卣叩耐瑫r應(yīng)當求同存異，充分尊重本地員工的習慣。需要注意的是，由于企業(yè)所在國一般為第三世界國家，經(jīng)濟發(fā)展波動較大，公司需要根據(jù)通貨膨脹情況對薪酬水平進行調(diào)整，尤其是近年來全球貨幣超發(fā)，薪資漲幅有擴大趨勢。通過構(gòu)建科學合理的績效薪酬體系，國際化企業(yè)可以更好地吸引優(yōu)秀高素質(zhì)本地人才，培養(yǎng)忠誠敬業(yè)的本地員工，從而進一步推動企業(yè)和當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。

3本地化用工模式分析

為不斷提升企業(yè)競爭力，國際化企業(yè)在進行業(yè)務(wù)擴張的同時應(yīng)該保持較低的用工成本，需要國際化企業(yè)在本地員工招聘、培訓、企業(yè)文化、績效薪酬等方面不斷改進和提升。招聘方面需要著力把關(guān)本地員工入口，從當?shù)厝肆Y源市場上篩選到合格并具有培養(yǎng)潛力的本地員工。培訓方面應(yīng)當本著差異化、系統(tǒng)化和專業(yè)化的原則，著力提升本地員工的專業(yè)技術(shù)水平，并從中挑選出有潛力的優(yōu)秀員工進行重點培養(yǎng)。國際化企業(yè)還需要注重跨文化交流，根據(jù)當?shù)貒窠?jīng)濟、文化、風俗習慣，引入優(yōu)秀的中國傳統(tǒng)文化，讓本地員工了解并喜歡中國和中資企業(yè)，進一步打破文化障礙，弱化文化沖突，引導本地員工與中方員工團結(jié)一致。而在薪酬績效方面，實施積極的績效激勵體系，讓本地員工意識到自己是價值的創(chuàng)造者，同時也應(yīng)該是價值的分享者，他們的付出給公司產(chǎn)出效益的同時，也會分享到利益，從而有效地調(diào)動、保持和提高本地員工的積極性和主動性。在本地化用工模式下，國際化企業(yè)需要充分發(fā)揮人力資源配置的比較優(yōu)勢，在人員選擇方面多選用本地員工，通過本地化用工實現(xiàn)真正意義上的企業(yè)本地化，促進當?shù)厝瞬排囵B(yǎng)和社會進步，承擔國際化企業(yè)所肩負的社會責任。

4總結(jié)

本文所述的本地化用工管理模式需要國際化企業(yè)在充分利用企業(yè)資源并基于當?shù)貒橐约爱數(shù)厝肆Y源狀況基礎(chǔ)上，通過長期的實踐總結(jié)而來，對于國際化企業(yè)中各種不同類型企業(yè)、不同區(qū)域的企業(yè)，則需要企業(yè)管理者深入當?shù)亓私饣緡?、政情、民情，取長補短，才能適應(yīng)當?shù)亍八痢?，并在不斷的實踐和創(chuàng)新中找到既符合企業(yè)發(fā)展方向又能夠在當?shù)匦兄行У谋镜鼗霉つＪ健！耙粠б宦贰睘橹袊髽I(yè)走向世界、創(chuàng)建世界級企業(yè)提供了前所未有的機遇，國際化企業(yè)本地化用工也成為了發(fā)展趨勢，中國企業(yè)只有重視本地化人才要素，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新本地化用工，才能進一步提高自身競爭力，在世界范圍內(nèi)提升企業(yè)和國家形象。

參考文獻

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作者簡介：李帆，（1988.11-），男，漢族，碩士研究生，江蘇省宜興市，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。