王敏

摘要： 目前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)面臨諸多發(fā)展上的困難，而解決這些困難的關(guān)鍵入手點(diǎn)便是人才。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的重要組成部分。本文通過(guò)研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)措施對(duì)充分提高員工工作積極性，提高人力資源利用效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大有裨益。

關(guān)鍵詞： 國(guó)企人力資源管理;薪酬福利;激勵(lì)措施;分析

引言：國(guó)有企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，關(guān)于國(guó)企人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的研究一直是國(guó)家和企業(yè)管理人員關(guān)注和思考的問(wèn)題。通過(guò)不斷推進(jìn)和優(yōu)化薪酬福利激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工工作的熱情和動(dòng)力，充分發(fā)揮員工的智慧、創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，進(jìn)而幫助國(guó)有企業(yè)找到發(fā)展的新動(dòng)能，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

1 開展薪酬福利管理制度的重要性

1.1 有利于人才引進(jìn)和發(fā)展

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，人才的引進(jìn)是非常重要的影響因素。國(guó)企人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)措施能夠有效提升對(duì)人才的吸引程度，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展相當(dāng)重要，因此國(guó)有企業(yè)相關(guān)管理人員必須高度重視人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)，在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)為人才提供更加理想的薪酬福利激勵(lì)，提升人才歸屬感，以這樣的方式提升企業(yè)人才的黏度。目前大多數(shù)企業(yè)都是以按勞分配為基礎(chǔ)，根據(jù)我國(guó)的人力資源管理的相關(guān)規(guī)則和原則制定。國(guó)企通過(guò)開展薪酬福利激勵(lì)活動(dòng)，能夠有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同工作職級(jí)和內(nèi)容的發(fā)展、激勵(lì)需求，通過(guò)讓員工更加直觀的感受到全身心的工作為自己帶來(lái)的實(shí)際利益，幫助員工提升對(duì)自己工作情況的認(rèn)知，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)人生理想和自我價(jià)值。同時(shí)，科學(xué)良好的薪酬福利激勵(lì)措施能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，為國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的綜合實(shí)力提升添磚加瓦，通過(guò)人才的引進(jìn)推動(dòng)整體企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2 有利于提高員工工作積極性

開展薪酬福利管理制度能夠讓員工更加直觀的感受到來(lái)自于公司的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，讓員工了解到企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可，有利于提高員工對(duì)薪酬福利的期望值，合理的鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)政策能夠提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的工作踴躍性，使得員工在開展各項(xiàng)工作時(shí)更加的用心負(fù)責(zé)。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度直接受到企業(yè)的薪酬福利發(fā)放的影響，當(dāng)員工沒(méi)有得到與自己工作能力相符合的薪酬時(shí)，便會(huì)對(duì)自己的工作喪失興趣和信心，長(zhǎng)期低迷的工作態(tài)度會(huì)使得員工逐漸對(duì)企業(yè)失去信心，從而導(dǎo)致員工工作踴躍性不高，企業(yè)人員發(fā)展活力不足，更嚴(yán)重時(shí)將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行，不利于國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此國(guó)有企業(yè)要高度重視人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)措施。

2 存在的問(wèn)題

在開展薪酬福利管理制度的具體工作中，存在一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題實(shí)際影響著該制度的順利實(shí)施，根據(jù)分析，在開展薪酬福利管理制度的工作中主要存在的問(wèn)題有：

2.1 缺乏科學(xué)的薪酬福利分配制度

薪酬福利分配制度是國(guó)企人力資源管理中的人才激勵(lì)制度的重要組成部分，科學(xué)的薪酬福利分配制度能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展以及整個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響，然而事實(shí)上薪酬福利制度卻存在分配不科學(xué)的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

第一，薪酬福利分配未能充分結(jié)合員工工作能力。大多國(guó)有企業(yè)因?yàn)橛姓蛧?guó)家保障兜底，遵循原有的薪酬管理機(jī)制，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況靈活變通。主要表現(xiàn)在員工的薪酬福利與工齡和職級(jí)聯(lián)系緊密，卻與個(gè)人工作能力關(guān)聯(lián)甚少，工齡與職級(jí)都不能代表一個(gè)員工的工作能力，因此這樣的分配模式顯然是非常不合理的。經(jīng)常出現(xiàn)為企業(yè)貢獻(xiàn)較多的人卻分配不到較好的薪酬和福利，然而職位等級(jí)較高的人即使業(yè)績(jī)平平，每個(gè)月也能領(lǐng)到超過(guò)于工作能力強(qiáng)的員工的薪酬福利。同時(shí)大部分員工都只能依靠工齡的增長(zhǎng)，才能使得薪酬福利相應(yīng)的增長(zhǎng)。這種不科學(xué)的薪酬福利激勵(lì)制度，不能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，容易導(dǎo)致員工消極怠工，長(zhǎng)時(shí)間下去容易給企業(yè)造成不可挽回的損失。

第二，薪酬福利分配未能充分體現(xiàn)市場(chǎng)化。國(guó)有企業(yè)很大程度上也會(huì)受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)調(diào)控的影響，但是目前的薪酬福利分配制度對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公司的盈利和虧損一定情況下都不會(huì)對(duì)員工的工資高低造成影響，企業(yè)效益的高低與員工的實(shí)際收入不掛鉤，也就不能充分調(diào)動(dòng)員工工作的熱情度。

2.2 缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度也是國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)制度中的重要一環(huán)。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度不僅為員工薪酬福利的分配提供借鑒與參考，而且還能提高員工工作的參與度。然而現(xiàn)實(shí)中，國(guó)有企業(yè)目前的績(jī)效考核制度雖然有所變革和創(chuàng)新，但仍然存在較多問(wèn)題。

第一點(diǎn)，考核指標(biāo)不明確，不能抓住員工評(píng)價(jià)考核的關(guān)鍵與重點(diǎn)。進(jìn)而無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成果導(dǎo)向，所以無(wú)法更好的判斷員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，也無(wú)法更好的制定科學(xué)合理的薪酬福利分配制度。

第二點(diǎn)，績(jī)效考核要求缺乏統(tǒng)一性，就不能保障考核結(jié)果的公平性和有效性，會(huì)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展造成嚴(yán)重影響，員工的工作積極性受到打擊，很大程度上也會(huì)導(dǎo)致人才的外流。

2.3 缺乏科學(xué)的目標(biāo)成果導(dǎo)向制度

目標(biāo)成果導(dǎo)向制度的運(yùn)用對(duì)于構(gòu)建科學(xué)的國(guó)企薪酬管理分配制度具有非常重要的作用。然而國(guó)有企業(yè)也存在薪酬福利激勵(lì)制度目標(biāo)成果導(dǎo)向性不科學(xué)的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

第一點(diǎn)，缺乏明確的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)的組織目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)都存在一定的認(rèn)識(shí)局限性，不注重薪酬福利激勵(lì)制度的效果性。也會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)企業(yè)發(fā)展的自信心。

第二點(diǎn)，薪酬福利激勵(lì)制度缺乏針對(duì)性。企業(yè)不能充分了解崗位設(shè)置的有效性，不能更好的將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，也就無(wú)法有針對(duì)性的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位和薪酬福利激勵(lì)措施。容易使員工產(chǎn)生消極的工作情緒。

3 激勵(lì)原則

薪酬福利激勵(lì)制度的原則主要有對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬福利激勵(lì)制度來(lái)說(shuō)具有指導(dǎo)作用，能給予企業(yè)制定薪酬福利激勵(lì)措施的依據(jù)和思考。

3.1 遵循公平性原則

公平性原則是制定薪酬福利制度的最重要的原則。只要保證薪酬福利發(fā)放的公平，才能使員工對(duì)企業(yè)有信息，對(duì)自身的發(fā)展有信心，進(jìn)而激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值努力奮斗。

因此，國(guó)有企業(yè)在制定薪酬福利措施時(shí)，必須遵循公平性的原則，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作效率制定科學(xué)合理的分配制度，提高員工工作的積極性。

3.2 遵循物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的原則

國(guó)企在制定薪酬福利制度是除了遵循公平原則，另一個(gè)就是要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，滿足員工精神和物質(zhì)的需求和發(fā)展。目前大部分企業(yè)都不僅為員工發(fā)放獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還通過(guò)物質(zhì)各種文化活動(dòng)來(lái)豐富員工的精神世界，提高員工工作的積極性和工作的興趣，緩解工作壓力，促進(jìn)員工精神水平和物質(zhì)水平全面提高。

3.3 遵循戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)設(shè)定企業(yè)的薪酬福利制度，能夠保證薪酬福利制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)性、戰(zhàn)略性、整體性。

因此企業(yè)在制定薪酬福利制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)科學(xué)合理的設(shè)定薪酬福利分配的等級(jí)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。能夠保證員工的工作態(tài)度穩(wěn)定向好發(fā)展，提高員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的適配度。

4 激勵(lì)措施

4.1 制定科學(xué)的薪酬福利激勵(lì)方案

制定科學(xué)的薪酬福利方案主要從兩個(gè)方面入手。

第一點(diǎn)，針對(duì)薪酬福利激勵(lì)力度不足的問(wèn)題。要科學(xué)合理的加大薪酬福利激勵(lì)力度，不能脫離員工的工作能力和工作效益。要合理的設(shè)計(jì)薪酬福利的職位等級(jí)檔位，要認(rèn)識(shí)到其他國(guó)有企業(yè)的薪酬福利激勵(lì)情況，再制定適合自身企業(yè)的薪酬福利分配制度。

第二點(diǎn)，要轉(zhuǎn)變薪酬福利分配制定的觀念。傳統(tǒng)意義上的人力資源管理都重視管理人員的薪酬福利激勵(lì)，而忽視了基礎(chǔ)員工的激勵(lì)作用，或者說(shuō)基礎(chǔ)員工的薪酬福利激勵(lì)占比甚少。管理人員和基礎(chǔ)員工都是構(gòu)成企業(yè)人力資源的組成部分。因此在制定科學(xué)的薪酬福利激勵(lì)制度時(shí)，不能僅僅只依靠職位等級(jí)，要根據(jù)員工的工作效益和工作勞動(dòng)量。不僅要重視管理人員的薪酬福利激勵(lì)，還得注重基礎(chǔ)員工的薪酬福利激勵(lì)作用。要注重基礎(chǔ)員工的工資水平，通過(guò)科學(xué)的薪酬福利分配的激勵(lì)，使員工激勵(lì)努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時(shí)也能通過(guò)薪酬福利的激勵(lì)作用來(lái)過(guò)的更多的收入。

4.2 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核制度

一方面，為了確保企業(yè)薪酬福利分配制度的合理性和公平性，績(jī)效考核是重點(diǎn)。由于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、人力資源管理特點(diǎn)與私有企業(yè)都有很大不同。因此國(guó)企在構(gòu)建薪酬福利激勵(lì)制度時(shí)，必須根據(jù)員工的績(jī)效考核情況和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定。

另一方面，要將科級(jí)干部高額的固定獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)換為有考核指標(biāo)的績(jī)效工資，同時(shí)加大基礎(chǔ)員工的績(jī)效薪資，根據(jù)考核制定的績(jī)效薪資能夠大大激發(fā)員工努力工作的熱情，糾正員工消極、懶散的工作態(tài)度。

4.3 構(gòu)建個(gè)性化的薪酬福利分配制度

每個(gè)員工的發(fā)展要求不同，對(duì)薪酬福利的需求也就不同。國(guó)企不僅僅要根據(jù)員工的工作情況來(lái)制定薪酬福利制度，還需要懂得抓住員工的需求，采取最符合員工的心理需求的方案，才是最有效的激勵(lì)措施。

一方面可以通過(guò)進(jìn)行員工福利需求調(diào)查問(wèn)卷，來(lái)熟悉和掌握員工的福利需求。另一方面設(shè)計(jì)薪酬福利制度時(shí)要有針對(duì)性，比如年輕的職場(chǎng)新人喜歡旅游和購(gòu)物，便可以設(shè)計(jì)旅游、購(gòu)物辦卡等福利活動(dòng)。同時(shí)還要善于建立反饋和評(píng)價(jià)機(jī)制。

4.4 薪酬激勵(lì)差異化，建立薪酬監(jiān)管制度

在制定科學(xué)的薪酬福利激勵(lì)方案和構(gòu)建個(gè)性化的薪酬福利分配制度之后，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)公司內(nèi)部管理實(shí)際情況采取差異化的薪酬激勵(lì)措施。以按勞分配為基礎(chǔ)，根據(jù)員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)和成就的多少制定具體的薪酬福利方案。譬如分層激勵(lì)措施，便有效的以按勞分配為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的不同層次采取科學(xué)的激勵(lì)措施，能夠保障各級(jí)員工的需求，充分激發(fā)員工工作的熱情和踴躍性。為了更好的保障薪酬福利激勵(lì)措施的實(shí)行，還要構(gòu)建嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管制度。企業(yè)內(nèi)部要完善工資和福利績(jī)效的審核工作，加強(qiáng)企業(yè)工資數(shù)據(jù)和績(jī)效成績(jī)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)要加強(qiáng)薪酬福利的發(fā)放和支付的核算，以防止薪酬福利的漏發(fā)和少發(fā)，充分保障薪酬福利激勵(lì)措施的真實(shí)落地，發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)措施的正向作用。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬福利激勵(lì)制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理具有重要作用。企業(yè)要遵循公平性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，制定科學(xué)合理的薪酬福利分配制度，進(jìn)而充分的調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性，增加企業(yè)成長(zhǎng)壯大的信心，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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