郁欣潔

摘要： 國(guó)有企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中成為支柱型企業(yè)，在國(guó)有企業(yè)奮進(jìn)過(guò)程中支撐企業(yè)發(fā)展的主要因素之一就是對(duì)于人力資源的管理，因此，國(guó)有企業(yè)只有將自身的人力資源進(jìn)行良好的管理，才能夠保證自身在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占有一席之地。但是從目前來(lái)看，國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理體系中相關(guān)的制度不能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。因此，文章以對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行改革為重點(diǎn)來(lái)對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，從而在一定的程度上為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效改革提供一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞： 國(guó)有企業(yè);人力資源管理;改革策略

人力資源管理在國(guó)有企業(yè)中具有重要的地位，主要是其能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，使國(guó)有企業(yè)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。國(guó)有企業(yè)只有將自身的人才優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效發(fā)揮，才能夠有效保證其在人力資源管理改革過(guò)程中更加順利。因此文章在此基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的改革情況進(jìn)行探究，在探究的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)其存在的不足，并提出相關(guān)的建議，來(lái)促進(jìn)其對(duì)人力資源管理的有效改革。

1 國(guó)有企業(yè)改革人力資源管理制度的特點(diǎn)

1.1 參與改革意識(shí)高漲

國(guó)有企業(yè)隨著改革進(jìn)程的深化已經(jīng)不斷對(duì)自身的改革意識(shí)進(jìn)行加強(qiáng)，其內(nèi)部的觀念也得到了一定的改善，這就在一定的程度上使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作開展得更加順利。在國(guó)有企業(yè)的改革過(guò)程中，其相關(guān)部門的管理人員將根據(jù)實(shí)際情況對(duì)企業(yè)的管理方案進(jìn)行一定的改革與調(diào)整，企業(yè)中的員工也會(huì)按照調(diào)整之后的方案進(jìn)行工作，這樣就會(huì)及時(shí)對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，從而將國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的工作進(jìn)行有效地推動(dòng)，但是在改革的過(guò)程中國(guó)有企業(yè)還需要對(duì)相關(guān)方案的設(shè)置進(jìn)行一定的關(guān)注，方案必須要結(jié)合內(nèi)外部情況進(jìn)行設(shè)置，只有這樣才能夠有效保證國(guó)有企業(yè)的人力資源改革工作順利進(jìn)行。

1.2 遵循經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律修訂改革標(biāo)準(zhǔn)

在改革的過(guò)程中國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的相關(guān)要求進(jìn)行一定的調(diào)整，這就需要對(duì)企業(yè)中所包含的資源進(jìn)行有效的配置，而且在此過(guò)程中國(guó)有企業(yè)也需要對(duì)自身改革的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律進(jìn)行一定的調(diào)整，這樣才能夠保證自身的人力資源管理的相關(guān)制度與模式能夠根據(jù)當(dāng)前的形式進(jìn)行發(fā)展。

1.3 人力資源管理范圍擴(kuò)大

以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源改革產(chǎn)生一定的影響，使得以往國(guó)有企業(yè)人力資源改革的范圍僅僅停留在招聘、工作與評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲等方面，這些工作在人力資源管理的過(guò)程中均是較為瑣碎機(jī)械的工作，并不會(huì)對(duì)人力資源管理的改革產(chǎn)生的影響。因此國(guó)有企業(yè)需要將自身的人力資源改革根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行一定的改變，主要是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理的相關(guān)范圍較廣，不能僅僅是對(duì)最為基本的內(nèi)容進(jìn)行改革，需要更加深入地對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行改革。

2 國(guó)有企業(yè)改革人力資源改革中的存在的問(wèn)題

2.1 部分國(guó)有企業(yè)人員觀念陳舊

就目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，以生產(chǎn)型的國(guó)有企業(yè)為主，生產(chǎn)型的國(guó)有企業(yè)具有一定的特點(diǎn)，比如受消費(fèi)者和市場(chǎng)的需求影響較大，國(guó)有企業(yè)同其他一樣，也會(huì)面臨市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)，這就需要國(guó)有企業(yè)不斷進(jìn)行改革，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求。當(dāng)下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人員普遍面臨觀念陳舊的情況，人力資源發(fā)展不完善，對(duì)于市場(chǎng)需求把握得不準(zhǔn)確。在生產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)，還遵循比較傳統(tǒng)的生產(chǎn)觀念，認(rèn)為“國(guó)企生產(chǎn)的產(chǎn)品本身就在國(guó)民心中有著較高的地位、國(guó)企是‘長(zhǎng)青’企業(yè)，永遠(yuǎn)不會(huì)被整改”等等。事實(shí)上，這種想法是不正確的，國(guó)有企業(yè)人員必須要糾正這一錯(cuò)誤觀念。在生產(chǎn)過(guò)程中，要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)向，還有一部分國(guó)有企業(yè)的人員在人力資源管理上仍然采用傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為人才短缺在任何企業(yè)中都是十分常見的現(xiàn)象，只要每年從校園或社會(huì)中招聘大量人才就能夠填補(bǔ)空缺，而不是從企業(yè)人力資源管理制度出發(fā)去思考將人才留住。除此之外，國(guó)有企業(yè)人力資源在進(jìn)行改革過(guò)程中，肯定會(huì)受到多重因素的阻礙，如果企業(yè)本身的人力資源理念就比較落后，即使是開展了改革，其效果也微乎甚微。

2.2 企業(yè)選人用人制度不合理

人才是當(dāng)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，具備專業(yè)的人才隊(duì)伍是關(guān)鍵。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)每年都會(huì)招聘大量的人才，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)道，我國(guó)國(guó)有企業(yè)每年招聘的人才數(shù)量都在不斷上升，近兩年雖然受到疫情影響變化幅度變緩，但是總體上仍然呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。同樣地，人才流失率近幾年也呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，這對(duì)于國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，并不是一個(gè)好的現(xiàn)象。在國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的管理過(guò)程當(dāng)中，平均主義非常嚴(yán)重，人員的配置和招聘沒有建立科學(xué)合理的機(jī)制。也就是說(shuō)并沒有根據(jù)崗位的需求來(lái)選擇合適的人才，優(yōu)秀的人才在工作崗位上無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，反而是一些資質(zhì)平平的人會(huì)被提拔重用。此種狀況下，資質(zhì)較強(qiáng)的員工受到忽視，個(gè)人才能也無(wú)法發(fā)揮出來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)人才流失等各種不利于企業(yè)發(fā)展的狀況。當(dāng)先很多國(guó)有企業(yè)選人、用人的制度和機(jī)制不完善，甚至繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的論資排輩，將會(huì)導(dǎo)致很多員工喪失工作希望、對(duì)待工作產(chǎn)生消極態(tài)度，導(dǎo)致難以營(yíng)造出良好的工作氛圍。

2.3 員工激勵(lì)機(jī)制管理不到位

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，對(duì)于凈勝獎(jiǎng)勵(lì)也都是頒布一些榮譽(yù)稱號(hào)，也就是說(shuō)國(guó)有企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解比較片面且過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)，沒有考慮到員工精神層面的需求，此種狀況下，兩方面需求會(huì)出現(xiàn)不對(duì)等狀態(tài)，便會(huì)無(wú)法滿足部分員工的心理需求。員工激勵(lì)機(jī)制管理不到位，會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，工作出現(xiàn)消極態(tài)度，工作的積極性大幅下降，尤其是一些優(yōu)秀員工，其本來(lái)十分努力，為企業(yè)的發(fā)展作出了很多貢獻(xiàn)，但是并未得到認(rèn)可，此種狀況下，優(yōu)秀員工的工作積極性便會(huì)下降，甚至是出現(xiàn)離職、跳槽等現(xiàn)象，而企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率也會(huì)由此升高。

2.4 員工培訓(xùn)機(jī)制不完善

時(shí)代是不斷進(jìn)步的，人只有不斷地學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的腳步，國(guó)企員工也不例外。國(guó)企員工工作較為穩(wěn)定，工作內(nèi)容也比較單一化，在這樣的工作環(huán)境之中，工作能力得以得到進(jìn)一步的提升，工作效率也遲緩不前，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革有著一定的阻礙作用。在這種背景下，就需要對(duì)員工的專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)各類專業(yè)的培訓(xùn)，讓員工掌握更加先進(jìn)的方法，提升工作技能，能夠更加出色、高效地完成工作，還能夠增加員工的信心，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍。但是很多國(guó)有企業(yè)僅僅注重員工帶來(lái)的直接效益，沒有考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，只讓員工進(jìn)行機(jī)械的工作，不參加任何培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，這對(duì)員工、企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源改革對(duì)策

3.1 更新國(guó)有企業(yè)人員觀念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們需求也變得更加多樣化。在物質(zhì)需求得到了滿足的前提下，人們更加追求精神世界的享受。我國(guó)私有企業(yè)為了迎合消費(fèi)者愛好，不斷推陳出新，抓住消費(fèi)者喜新厭舊的心理，想要通過(guò)大量的新產(chǎn)品、新理念來(lái)吸引消費(fèi)者興趣，追逐時(shí)代的腳步，搶占市場(chǎng)先機(jī)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額。國(guó)有企業(yè)也不例外，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，要想不被改制或淘汰，就要更新生產(chǎn)觀念。在制定生產(chǎn)計(jì)劃時(shí)，要對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)進(jìn)行全方位的調(diào)查，對(duì)市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，這樣能夠使得生產(chǎn)的產(chǎn)品最大程度滿足消費(fèi)者需求。在人力資源管理上，國(guó)有企業(yè)要經(jīng)常對(duì)人力資源管理進(jìn)行反思，思考當(dāng)下人才留不住的根本原因，制定人才保障的良策，還要將人力資源管理制度中不合理的地方進(jìn)行優(yōu)化和改革，不斷提升人力資源管理效率與水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理改革之前要不斷更新人力資源管理觀念，可以多向西方國(guó)家學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出符合自身企業(yè)的人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理改革成效的顯著提升。

3.2 建立健全企業(yè)選人用人制度

首先，國(guó)有企業(yè)在選人的時(shí)候一定要秉承著公平、公正的態(tài)度來(lái)進(jìn)行，建立良好的人員招聘機(jī)制，對(duì)應(yīng)聘的員工都以平等的眼光去看待，必須杜絕“靠關(guān)系、走后門”情況，一定要根據(jù)崗位的實(shí)際需求來(lái)選用招聘對(duì)象，將能力作為首要的選用標(biāo)準(zhǔn)。其次，在人員晉升方面。一定要“按功行賞”，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工、工作能力強(qiáng)的員工，管理層要對(duì)其進(jìn)行晉升，而一些持著“摸魚”心態(tài)的員工，不僅不能對(duì)其重用，還要對(duì)其進(jìn)行一定處罰。此外，還要對(duì)新員進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓新員工能夠?qū)ψ约旱膷徫还ぷ鞲拥那宄軌蚩焖龠M(jìn)入工作角色之中。同時(shí)還要完善入職培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合新員工培訓(xùn)狀態(tài)、培訓(xùn)熱情、工作情緒來(lái)建立相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的員工采取不用的評(píng)估手段，這樣才能提高評(píng)估的時(shí)效，實(shí)現(xiàn)選人用人制度的不斷完善。

3.3 強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制管理力度

在國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理工作中，績(jī)效考核是重要的一個(gè)關(guān)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)員工的發(fā)展是必要的，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中能做到獎(jiǎng)罰有度，就能夠?qū)T工的工作熱情不斷提升，這對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)是十分有利的，同時(shí)能夠保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的宏觀目標(biāo)。所以想要讓國(guó)有企業(yè)能夠有效地提高人力資源管理就要制定一套完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，促使管理工作更加有效地開展。具體可以落實(shí)一下三點(diǎn)：第一，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該將重點(diǎn)放在實(shí)際觀察與測(cè)量，將考核的形式從簡(jiǎn)。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)員工平日中工作任務(wù)較多，也比較繁雜，若是在進(jìn)行相對(duì)繁瑣的考試，將會(huì)成為員工的一種負(fù)擔(dān)，在面對(duì)考試的積極性就會(huì)大大降低，將考試形式化、表面化;第二，在對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)立時(shí)應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展方向與特點(diǎn)相結(jié)合，讓指標(biāo)更具有針對(duì)性，也就是說(shuō)績(jī)效考核應(yīng)該是幫助企業(yè)發(fā)展的，是能夠進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理的;第三，考核應(yīng)該是連續(xù)的，并要求考核與獎(jiǎng)懲制度必須有效地進(jìn)行結(jié)合，不是考核完畢就結(jié)束，一定要做好考試后的溝通與反饋，讓員工及時(shí)了解到自身存在的問(wèn)題，知道考核與自身利益是密切相關(guān)的，只有踏踏實(shí)實(shí)做工作才能獲得更多的利益。

3.4 完善員工培訓(xùn)機(jī)制

專業(yè)技能的培訓(xùn)對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的。在信息時(shí)代，無(wú)論是產(chǎn)品還是技術(shù)更新?lián)Q代的速度都是飛快的，因此只有掌握了最新的技術(shù)才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中占據(jù)一定的地位，才能夠使得國(guó)有企業(yè)具有一定的核心競(jìng)爭(zhēng)力，繼而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革。所以國(guó)有企業(yè)要不斷完善員工培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍。在對(duì)其技術(shù)培訓(xùn)時(shí)要采用合理的培訓(xùn)方式，并隨時(shí)注意員工的技術(shù)掌握程度，不僅僅要讓員工掌握相關(guān)理論知識(shí)，同時(shí)還要提高員工的實(shí)際操作能力，讓學(xué)到的知識(shí)都能夠得以體現(xiàn)。

4 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)全文的分析，了解人力資源管理改革在現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)改革中的核心地位，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，所以必須關(guān)注國(guó)有企業(yè)改革當(dāng)中的人力資源管理效用，同時(shí)在改革過(guò)程當(dāng)中務(wù)必遵循科學(xué)原理的原則，樹立以人為本的管理理念，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這樣才能夠真正體現(xiàn)出員工的價(jià)值。同時(shí)，也要認(rèn)清人力資源管理存在的不足之處，不斷探索出符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展的路徑。

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