郁欣潔

摘要： 國有企業(yè)在國家經(jīng)濟發(fā)展的過程中成為支柱型企業(yè)，在國有企業(yè)奮進過程中支撐企業(yè)發(fā)展的主要因素之一就是對于人力資源的管理，因此，國有企業(yè)只有將自身的人力資源進行良好的管理，才能夠保證自身在競爭激烈的市場中占有一席之地。但是從目前來看，國有企業(yè)當前的人力資源管理體系中相關(guān)的制度不能夠有效地促進企業(yè)人力資源的發(fā)展。因此，文章以對國有企業(yè)人力資源管理進行改革為重點來對其存在的問題進行研究，從而在一定的程度上為國有企業(yè)人力資源管理的有效改革提供一定的促進作用。

關(guān)鍵詞： 國有企業(yè);人力資源管理;改革策略

人力資源管理在國有企業(yè)中具有重要的地位，主要是其能夠促進國有企業(yè)的未來發(fā)展，使國有企業(yè)能夠在激烈的競爭中獲得一席之地。國有企業(yè)只有將自身的人才優(yōu)勢進行有效發(fā)揮，才能夠有效保證其在人力資源管理改革過程中更加順利。因此文章在此基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)當前人力資源管理的改革情況進行探究，在探究的過程中發(fā)現(xiàn)其存在的不足，并提出相關(guān)的建議，來促進其對人力資源管理的有效改革。

1 國有企業(yè)改革人力資源管理制度的特點

1.1 參與改革意識高漲

國有企業(yè)隨著改革進程的深化已經(jīng)不斷對自身的改革意識進行加強，其內(nèi)部的觀念也得到了一定的改善，這就在一定的程度上使得國有企業(yè)的人力資源管理工作開展得更加順利。在國有企業(yè)的改革過程中，其相關(guān)部門的管理人員將根據(jù)實際情況對企業(yè)的管理方案進行一定的改革與調(diào)整，企業(yè)中的員工也會按照調(diào)整之后的方案進行工作，這樣就會及時對存在的問題進行解決，從而將國有企業(yè)人力資源管理改革的工作進行有效地推動，但是在改革的過程中國有企業(yè)還需要對相關(guān)方案的設(shè)置進行一定的關(guān)注，方案必須要結(jié)合內(nèi)外部情況進行設(shè)置，只有這樣才能夠有效保證國有企業(yè)的人力資源改革工作順利進行。

1.2 遵循經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律修訂改革標準

在改革的過程中國有企業(yè)需要根據(jù)市場發(fā)展的相關(guān)要求進行一定的調(diào)整，這就需要對企業(yè)中所包含的資源進行有效的配置，而且在此過程中國有企業(yè)也需要對自身改革的相關(guān)標準根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律進行一定的調(diào)整，這樣才能夠保證自身的人力資源管理的相關(guān)制度與模式能夠根據(jù)當前的形式進行發(fā)展。

1.3 人力資源管理范圍擴大

以往的計劃經(jīng)濟對國有企業(yè)人力資源改革產(chǎn)生一定的影響，使得以往國有企業(yè)人力資源改革的范圍僅僅停留在招聘、工作與評價獎懲等方面，這些工作在人力資源管理的過程中均是較為瑣碎機械的工作，并不會對人力資源管理的改革產(chǎn)生的影響。因此國有企業(yè)需要將自身的人力資源改革根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標進行一定的改變，主要是當前國有企業(yè)中的人力資源管理的相關(guān)范圍較廣，不能僅僅是對最為基本的內(nèi)容進行改革，需要更加深入地對每一項內(nèi)容進行改革。

2 國有企業(yè)改革人力資源改革中的存在的問題

2.1 部分國有企業(yè)人員觀念陳舊

就目前我國國有企業(yè)性質(zhì)來看，以生產(chǎn)型的國有企業(yè)為主，生產(chǎn)型的國有企業(yè)具有一定的特點，比如受消費者和市場的需求影響較大，國有企業(yè)同其他一樣，也會面臨市場中的競爭，這就需要國有企業(yè)不斷進行改革，以更好地適應(yīng)市場發(fā)展需求。當下，我國的國有企業(yè)人員普遍面臨觀念陳舊的情況，人力資源發(fā)展不完善，對于市場需求把握得不準確。在生產(chǎn)產(chǎn)品時，還遵循比較傳統(tǒng)的生產(chǎn)觀念，認為“國企生產(chǎn)的產(chǎn)品本身就在國民心中有著較高的地位、國企是‘長青’企業(yè)，永遠不會被整改”等等。事實上，這種想法是不正確的，國有企業(yè)人員必須要糾正這一錯誤觀念。在生產(chǎn)過程中，要時刻關(guān)注市場動向，還有一部分國有企業(yè)的人員在人力資源管理上仍然采用傳統(tǒng)的觀念，認為人才短缺在任何企業(yè)中都是十分常見的現(xiàn)象，只要每年從校園或社會中招聘大量人才就能夠填補空缺，而不是從企業(yè)人力資源管理制度出發(fā)去思考將人才留住。除此之外，國有企業(yè)人力資源在進行改革過程中，肯定會受到多重因素的阻礙，如果企業(yè)本身的人力資源理念就比較落后，即使是開展了改革，其效果也微乎甚微。

2.2 企業(yè)選人用人制度不合理

人才是當下企業(yè)競爭的有力武器，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，具備專業(yè)的人才隊伍是關(guān)鍵。我國的國有企業(yè)每年都會招聘大量的人才，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)報道，我國國有企業(yè)每年招聘的人才數(shù)量都在不斷上升，近兩年雖然受到疫情影響變化幅度變緩，但是總體上仍然呈現(xiàn)上升趨勢。同樣地，人才流失率近幾年也呈現(xiàn)上升趨勢，這對于國企長遠發(fā)展來說，并不是一個好的現(xiàn)象。在國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理過程當中，平均主義非常嚴重，人員的配置和招聘沒有建立科學合理的機制。也就是說并沒有根據(jù)崗位的需求來選擇合適的人才，優(yōu)秀的人才在工作崗位上無法充分發(fā)揮個人價值，反而是一些資質(zhì)平平的人會被提拔重用。此種狀況下，資質(zhì)較強的員工受到忽視，個人才能也無法發(fā)揮出來，就會出現(xiàn)人才流失等各種不利于企業(yè)發(fā)展的狀況。當先很多國有企業(yè)選人、用人的制度和機制不完善，甚至繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的論資排輩，將會導(dǎo)致很多員工喪失工作希望、對待工作產(chǎn)生消極態(tài)度，導(dǎo)致難以營造出良好的工作氛圍。

2.3 員工激勵機制管理不到位

物質(zhì)獎勵為主，對于凈勝獎勵也都是頒布一些榮譽稱號，也就是說國有企業(yè)對激勵機制的理解比較片面且過分注重物質(zhì)激勵，沒有考慮到員工精神層面的需求，此種狀況下，兩方面需求會出現(xiàn)不對等狀態(tài)，便會無法滿足部分員工的心理需求。員工激勵機制管理不到位，會降低員工對企業(yè)的認可度，工作出現(xiàn)消極態(tài)度，工作的積極性大幅下降，尤其是一些優(yōu)秀員工，其本來十分努力，為企業(yè)的發(fā)展作出了很多貢獻，但是并未得到認可，此種狀況下，優(yōu)秀員工的工作積極性便會下降，甚至是出現(xiàn)離職、跳槽等現(xiàn)象，而企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率也會由此升高。

2.4 員工培訓機制不完善

時代是不斷進步的，人只有不斷地學習才能跟得上時代的腳步，國企員工也不例外。國企員工工作較為穩(wěn)定，工作內(nèi)容也比較單一化，在這樣的工作環(huán)境之中，工作能力得以得到進一步的提升，工作效率也遲緩不前，這對于國有企業(yè)人力資源管理改革有著一定的阻礙作用。在這種背景下，就需要對員工的專業(yè)技能進行培訓，通過各類專業(yè)的培訓，讓員工掌握更加先進的方法，提升工作技能，能夠更加出色、高效地完成工作，還能夠增加員工的信心，營造一個良好的工作氛圍。但是很多國有企業(yè)僅僅注重員工帶來的直接效益，沒有考慮長遠效益，只讓員工進行機械的工作，不參加任何培訓，認為培訓是浪費時間，這對員工、企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。

3 國有企業(yè)人力資源改革對策

3.1 更新國有企業(yè)人員觀念

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們需求也變得更加多樣化。在物質(zhì)需求得到了滿足的前提下，人們更加追求精神世界的享受。我國私有企業(yè)為了迎合消費者愛好，不斷推陳出新，抓住消費者喜新厭舊的心理，想要通過大量的新產(chǎn)品、新理念來吸引消費者興趣，追逐時代的腳步，搶占市場先機，擴大市場份額。國有企業(yè)也不例外，在激烈的競爭中，要想不被改制或淘汰，就要更新生產(chǎn)觀念。在制定生產(chǎn)計劃時，要對當前市場進行全方位的調(diào)查，對市場調(diào)研數(shù)據(jù)進行細致分析，這樣能夠使得生產(chǎn)的產(chǎn)品最大程度滿足消費者需求。在人力資源管理上，國有企業(yè)要經(jīng)常對人力資源管理進行反思，思考當下人才留不住的根本原因，制定人才保障的良策，還要將人力資源管理制度中不合理的地方進行優(yōu)化和改革，不斷提升人力資源管理效率與水平，促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)在進行人力資源管理改革之前要不斷更新人力資源管理觀念，可以多向西方國家學習先進的人力資源管理理念，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出符合自身企業(yè)的人力資源管理方法，實現(xiàn)人力資源管理改革成效的顯著提升。

3.2 建立健全企業(yè)選人用人制度

首先，國有企業(yè)在選人的時候一定要秉承著公平、公正的態(tài)度來進行，建立良好的人員招聘機制，對應(yīng)聘的員工都以平等的眼光去看待，必須杜絕“靠關(guān)系、走后門”情況，一定要根據(jù)崗位的實際需求來選用招聘對象，將能力作為首要的選用標準。其次，在人員晉升方面。一定要“按功行賞”，對企業(yè)貢獻大的員工、工作能力強的員工，管理層要對其進行晉升，而一些持著“摸魚”心態(tài)的員工，不僅不能對其重用，還要對其進行一定處罰。此外，還要對新員進行入職培訓，讓新員工能夠?qū)ψ约旱膷徫还ぷ鞲拥那宄?，能夠快速進入工作角色之中。同時還要完善入職培訓評估機制，要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合新員工培訓狀態(tài)、培訓熱情、工作情緒來建立相應(yīng)的評估標準，針對不同的員工采取不用的評估手段，這樣才能提高評估的時效，實現(xiàn)選人用人制度的不斷完善。

3.3 強化員工激勵機制管理力度

在國有企業(yè)在經(jīng)營管理工作中，績效考核是重要的一個關(guān)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。因此通過績效考核促進員工的發(fā)展是必要的，國有企業(yè)在績效考核中能做到獎罰有度，就能夠?qū)T工的工作熱情不斷提升，這對國有企業(yè)內(nèi)部的運營是十分有利的，同時能夠保證企業(yè)實現(xiàn)整體的宏觀目標。所以想要讓國有企業(yè)能夠有效地提高人力資源管理就要制定一套完善的績效評估機制，促使管理工作更加有效地開展。具體可以落實一下三點：第一，對于員工的績效考核應(yīng)該將重點放在實際觀察與測量，將考核的形式從簡。因為國有企業(yè)員工平日中工作任務(wù)較多，也比較繁雜，若是在進行相對繁瑣的考試，將會成為員工的一種負擔，在面對考試的積極性就會大大降低，將考試形式化、表面化;第二，在對于考核指標的設(shè)立時應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展方向與特點相結(jié)合，讓指標更具有針對性，也就是說績效考核應(yīng)該是幫助企業(yè)發(fā)展的，是能夠進一步優(yōu)化企業(yè)管理的;第三，考核應(yīng)該是連續(xù)的，并要求考核與獎懲制度必須有效地進行結(jié)合，不是考核完畢就結(jié)束，一定要做好考試后的溝通與反饋，讓員工及時了解到自身存在的問題，知道考核與自身利益是密切相關(guān)的，只有踏踏實實做工作才能獲得更多的利益。

3.4 完善員工培訓機制

專業(yè)技能的培訓對于國有企業(yè)來說是十分重要的。在信息時代，無論是產(chǎn)品還是技術(shù)更新?lián)Q代的速度都是飛快的，因此只有掌握了最新的技術(shù)才能在瞬息萬變的市場中占據(jù)一定的地位，才能夠使得國有企業(yè)具有一定的核心競爭力，繼而推動國有企業(yè)改革。所以國有企業(yè)要不斷完善員工培訓機制，加強培訓力度，擴大培訓范圍。在對其技術(shù)培訓時要采用合理的培訓方式，并隨時注意員工的技術(shù)掌握程度，不僅僅要讓員工掌握相關(guān)理論知識，同時還要提高員工的實際操作能力，讓學到的知識都能夠得以體現(xiàn)。

4 結(jié)語

通過全文的分析，了解人力資源管理改革在現(xiàn)代國有企業(yè)改革中的核心地位，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，所以必須關(guān)注國有企業(yè)改革當中的人力資源管理效用，同時在改革過程當中務(wù)必遵循科學原理的原則，樹立以人為本的管理理念，調(diào)動員工的工作積極性，這樣才能夠真正體現(xiàn)出員工的價值。同時，也要認清人力資源管理存在的不足之處，不斷探索出符合國有企業(yè)發(fā)展的路徑。

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