但佳麗 蔣雨瀟 楊榮宗 楊從會 張春連

摘要：大學生就業(yè)形勢日趨嚴峻，學生就業(yè)成為校園熱門話題。文章通過對大量有關大學生就業(yè)中“性別歧視”的文獻的閱讀，對相關理論做出了整理與分析，從經(jīng)濟學原理分析性別歧視內(nèi)在形成機理與影響因素，同時從經(jīng)濟效率與就業(yè)公平角度價值判定等方面進行了詳盡的介紹與分析，梳理應對措施。

關鍵詞：大學生;就業(yè);性別歧視

一、引言

伴隨高校擴招中專、職高、技校等集中進入就業(yè)市場，以及國際經(jīng)濟增速放緩，大學生就業(yè)競爭將愈加激烈，就業(yè)為何如此嚴峻成為了學者們廣泛研究的課題。勞動力市場供給矛盾的加劇是女性就業(yè)困難的主要原因，由于供過于求，用人單位有更多選擇的機會，這無疑是加劇了歧視現(xiàn)象。結構性矛盾即勞動力供給與需求的不一致、不平衡是就業(yè)性別歧視的主要原因成為較為普遍的認知。較男性學生在就業(yè)中或多或少有過性別歧視的經(jīng)歷相比，女大學生在勞動市場遭遇的就業(yè)性別歧視問題更加突出。各類明文禁止的法律條款和規(guī)定之下，隱藏的“ 就業(yè)歧視”依舊在行業(yè)間盛行，成為女大學生就業(yè)路上的一大難關。由于女大學生在就業(yè)過程中遇到的“天花板效應”、晉升受阻、薪酬差異等歧視現(xiàn)象的廣泛存在，極大背離了我國社會發(fā)展與指導的思想，并危害了廣大就業(yè)群體的切身利益，所以更需要對現(xiàn)象及成因進行深入的分析，不斷探究對策以適應我國就業(yè)市場長期健康發(fā)展。

二、就業(yè)性別歧視類型、歸因、治理措施綜述

（一）就業(yè)歧視類型梳理

1. 職業(yè)性別隔離論

關于職業(yè)性別隔離，這是大眾普遍認同的觀點。李汪洋（2015）、張成剛（2013）針對職業(yè)性別隔離的趨勢以及成因，通過抽樣調(diào)查、公式測度、建模分析，系統(tǒng)總結出1892～2010年勞動力市場職業(yè)分布的性別隔離愈加明顯的現(xiàn)象。且影響男性勞動力進入普遍女性職業(yè)的因素遠少于女性想要進入男性職業(yè)的因素，這樣的“進入”法則對于勞動力來說是不平等的。于此觀點，何泱泱（2016）得出的結論相似，同時李二（2016）將理論輻射到國際層面，對職業(yè)性別隔離的國際比較深入研究，采用社會性別分析方法，從水平與垂直兩個視角綜述職業(yè)性別隔離情況。其中提出了嶄新的觀點，職業(yè)性別隔離同樣具有中國特點，具有解決決策上的操作難度，在不同職業(yè)間具有顯著的結構特征。

2. 天然分割論

支持天然分割論的學者立足于將性別歧視的問題與一個與道德無關的特征——男女兩性天然的區(qū)別 轉化成了一種社會優(yōu)劣勢。李璐（2016）、羅娟（2012）的文章中均指出企業(yè)存在嚴重的雇傭歧視和薪酬性別歧視，認為男性勞動者創(chuàng)造的收益高于女性，這表明招聘單位的觀念淡薄即將男女的天然區(qū)別轉化成為優(yōu)劣成為造成性別歧視的重要原因之一。勞動者在勞動力市場獲得的信息具有不對稱性，因此在企業(yè)的招聘階段如此短的事件內(nèi)，無法深入而全面的了解就業(yè)者信息和相關能力，比起浪費成本深入了解，企業(yè)更傾向于將應聘群體的典型特征當成個人特征，此時就會出現(xiàn)歧視。

3. 偏見與壟斷論

經(jīng)濟學視角審視就業(yè)性別歧視的形成原因，總結蔡紅（2005）、羅月嬋（2015）、劉寧（2010）的相關研究，其結論有三：其一就是個人的成見，其二就是統(tǒng)計性歧視，其三是市場中存在壟斷力量。在此之中用人單位愿意以擔負相應比例的費用為代價來避免與某一群體產(chǎn)生接觸以及合作方有性別偏見從而使用人單位在理性選擇的情況下讓某一性別群體較為集中的現(xiàn)象被稱作個人偏見。正因如此，用人單位不得不降低被歧視員工以保持企業(yè)的資本積累，更加有效的利用員工的剩余價值，保持在市場當中的優(yōu)勢地位。學者蔡紅（2005）亦是從人力資本投資理論與統(tǒng)計性歧視來進行研究，由于性別因素引起的人力投資差異的根源是男女生理不同導致的就業(yè)周期的差異。企業(yè)不追求利益最大化，錄用被歧視者來促進平等發(fā)展，被歧視者也不會出于投入與回報的衡量而在人力資本方面做足夠的投資，造就了用人單位的歧視與偏見。理性經(jīng)濟人被利益最大化的驅動的結果就是在勞動者的人力投資方面做出差異性選擇。

4. 晉升中的歧視

Dohmen（2006）、Niederle（2007）提出相關觀點，其主要表現(xiàn)為女性對于浮動工資（提高生產(chǎn)力的獎勵機制）和競標賽薪酬（贏者通吃）接受程度并不高，該文中關于“女性羞于競爭嗎？”的疑問標新立異，在晉升的選拔與競爭中女性存在偏好性差異，這也是女性晉升難題的成因之一。此外，研究表明在競爭的環(huán)境下女性的工作績效還會系統(tǒng)地低于男性的績效。相反的，Manning（2010）利用1998年和2004年英格蘭雇傭關系調(diào)查數(shù)據(jù)研究得出結論，用“羞于競爭說”來解釋績效工資差距是很有局限性的，且績效工資對性別工資差距也是適度的。據(jù)有效的統(tǒng)計，2009年女性在最具潛力500強企業(yè)當中擔任高層的僅占13.5%。Ordered probit回歸模型展示了職場中的晉升概率以及晉升預期機會，該模型表明，女性在職場中想要晉升是極其不易的，企業(yè)主與社會對于女性晉升標準遠高于男性，對于女性的能力考察也是極其嚴格。

5. 社會主義女性主義平等觀的崛起

隨著社會主義女性主義平等觀的崛起，其輻射的范圍更加廣泛，程度更深。王東月（2018）、馬曉燕（2005）關于西方社會主義女性主義平等觀的研究表明，女性參與工作是一種自我價值的實現(xiàn)，而就業(yè)性別歧視極大的阻礙女性的發(fā)展。這與女性主義平等觀背向而馳，所以西方社會多次爆發(fā)政治運動致力于進一步探索社會公平。

（二）就業(yè)性別歧視歸因綜述

研究就業(yè)性別歧視的對策不勝枚舉，其突破口主要有以下三點。

1. 人力資本層

從自身能力出發(fā)，適當增加女性員工的人力資本投入，提高其核心競爭力是首要任務。深究用人單位的歧視行為，為了追求更多的利潤而避免投入更多人力成本。只有對女性進行再投資，才能使獲得與男性相當?shù)募夹g水平，增加人力資本存量進而得到與男性平等的就業(yè)機會。再往前追溯至高校，較盲目開設所謂熱門專業(yè)高校更應當遵循馬克思主義實踐觀—理論與實際相結合，切實從源頭提高女性的核心競爭力，進一步的促進社會公平。

2. 市場體制層

從宏觀環(huán)境來看，消除勞動就業(yè)歧視的首要條件就是一個健全的勞動力市場。由于計劃經(jīng)濟體制的約束，我國較為重視就業(yè)性別平等，并且采取了一系列的政治和行政手段，這與我國長期實行的“低工資、高就業(yè)”的勞動就業(yè)政策是吻合的。但由于市場經(jīng)濟的影響，企業(yè)行為不被控制，它更多的屬于一種自主決策，企業(yè)主為了追求經(jīng)濟效益導致促進就業(yè)平等的措施難以實施。所以現(xiàn)存的歧視行為更多屬于市場機制調(diào)節(jié)的結果，要想積極有效的解決此類問題，健全勞動力市場刻不容緩。

3. 立法實踐層

更嚴苛的標準是在立法中需要對就業(yè)性別歧視的概念進行細化，樹立標準。其次需要轉變立法觀念，將對女性的偏見置于一邊，從提供和創(chuàng)造平等的就業(yè)機會入手，從而消除普遍存在的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象。同時，完善法律救濟途徑至關重要，要完善性別歧視訴訟案件的法律程序，便于權力遭受侵害的就業(yè)者提起訴訟。就業(yè)歧視問題是一個長期的社會問題，冰凍三尺非一日之寒，此問題不可能在短期內(nèi)徹底得到解決，需要滿足一定的社會環(huán)境條件，例如：發(fā)揮企業(yè)工會的作用，為合法權益遭到損害的婦女維權;發(fā)揮宣傳導向作用，通過輿論，等作用于每個人的意識形態(tài)以緩解和消除對女性的偏見與歧視;增加福利待遇與補償。

三、結論與啟示

由于女性在就業(yè)過程中遭遇歧視問題形成時間長，成因復雜，且我國正處于供給側改革的重要階段，這無疑為消除歧視共同發(fā)展增加了難度，女大學生就業(yè)趨勢愈加嚴峻。所以在實證分析時，也應當從勞動力市場、人力資本、經(jīng)濟學、社會現(xiàn)實以及公共政策等多維度思考，以便于針對不同階段、不同行業(yè)、不同文化觀念的女性提出建設性的意見。由此實現(xiàn)社會進步帶來的先進管理工具的共享;消除歧視和共同發(fā)展的美好愿望的實現(xiàn);社會成員的各種利益的平衡。

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*本文系2019年度攀枝花學院大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目“00后大學生就業(yè)意愿調(diào)查—與95后的分析比較”[項目編號：025501196（蔣雨瀟）-S201911360014]階段性成果。

（作者單位：攀枝花學院經(jīng)濟與管理學院）