摘要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，但對(duì)中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的研究。本文根據(jù)企業(yè)生命周期、管理模式及培訓(xùn)體系的相關(guān)研究，針對(duì)不同處于不同生命周期的中小企業(yè)，在相應(yīng)的管理模式之下，給出了動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)策略與建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);企業(yè)生命周期理論;管理模式;培訓(xùn)體系; 動(dòng)態(tài)

一、引言

中小企業(yè)創(chuàng)造了巨大的產(chǎn)值，解決了大量的就業(yè)，提供了豐富的商品，推進(jìn)了科技的創(chuàng)新，在蓬勃發(fā)展的國民經(jīng)濟(jì)中是不可或缺的重要力量，但是大多數(shù)中小企業(yè)都面臨著規(guī)模小、資金薄弱、技術(shù)力量不足、競爭力不強(qiáng)、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等諸多困境。如何通過培訓(xùn)將人力資源這個(gè)企業(yè)生存競爭的核心要素發(fā)揮最大的作用，是中小企業(yè)管理過程中面臨的重要任務(wù)與挑戰(zhàn)。目前中小企業(yè)培訓(xùn)普遍存在體系不完善、投入不足、形式單調(diào)、效果不好等問題。筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，中小企業(yè)的培訓(xùn)作為企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)，動(dòng)態(tài)地變化與調(diào)整，服務(wù)于企業(yè)的不同需要，才能有效保障培訓(xùn)效果的落地。本文嘗試根據(jù)企業(yè)生命周期、管理模式的相關(guān)研究，對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行一些探討與研究，供廣大同行交流。

二、企業(yè)生命周期理論的研究

2.1企業(yè)生命周期理論

從馬森. 海爾瑞于1959最先用生命周期的觀點(diǎn)來分析組織發(fā)展以來，企業(yè)生命周期理論不斷發(fā)展，目前通常將企業(yè)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。

2.1.1初創(chuàng)期

初創(chuàng)期企業(yè)往往規(guī)模小、人員少、資源有限，技術(shù)、經(jīng)營、管理等方面知識(shí)都比較缺乏，業(yè)務(wù)內(nèi)容較簡單，試探性較強(qiáng)，營業(yè)額低，增長緩慢，甚至虧損。企業(yè)多數(shù)沒有形成管理體系，缺乏規(guī)章制度，主要依靠企業(yè)家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知進(jìn)行管理，管理層級(jí)少，信息流通快，決策周期短，反應(yīng)速度快。

2.1.2成長期

企業(yè)營業(yè)額上升，規(guī)模擴(kuò)張，員工數(shù)量增加，部門增多。隨著新員工的不斷加入，企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系和保障生產(chǎn)的難度增加，受限于管理半徑，企業(yè)會(huì)逐步形成管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行分級(jí)管理，通過完善管理體系，建立一套規(guī)章制度來規(guī)范公司的行為。成長期往往也面臨著大量的風(fēng)險(xiǎn)，外部多變，內(nèi)控不足，企業(yè)家控制不好冒進(jìn)而多元化的沖動(dòng)，盲目擴(kuò)張，很容易導(dǎo)致企業(yè)的失敗。

2.1.3成熟期

企業(yè)員工數(shù)量和企業(yè)營業(yè)收入都達(dá)到一個(gè)比較高的水平，主要業(yè)務(wù)已穩(wěn)定下來，管理制度和管理方法都比較成熟，但發(fā)展速度顯然不如成長期高，并且越來越慢，逐漸達(dá)到一個(gè)無增長的水平。企業(yè)管理重點(diǎn)在于樹立、鞏固企業(yè)品牌，培養(yǎng)企業(yè)文化，通過企業(yè)文化的塑造，提高顧客的滿意度，為顧客創(chuàng)造區(qū)別于競爭對(duì)手的價(jià)值，進(jìn)而使顧客保持忠誠，維持及提高公司產(chǎn)品的市場份額，但也會(huì)存在由于完善的制度而導(dǎo)致的官僚主義，進(jìn)取心缺失，滿足于既有經(jīng)驗(yàn)與管理，排擠不滿足現(xiàn)狀、敢于創(chuàng)新的人才。

2.1.4衰退期

企業(yè)營業(yè)收入快速滑坡，內(nèi)部問題層出不窮，員工懶散，責(zé)任心不強(qiáng)，制度繁多卻行之無效，觀念的守舊等使得制度往往成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)只有進(jìn)行蛻變，成功地提升或轉(zhuǎn)換產(chǎn)品，靈活地轉(zhuǎn)換企業(yè)形態(tài)，準(zhǔn)確地選擇新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)就可能重獲新生。而這種蛻變是必須通過創(chuàng)新來完成的。

2.2管理模式

企業(yè)管理模式是一種動(dòng)態(tài)的管理規(guī)則體系，包括管理方法、管理內(nèi)容和管理體系，研究人員結(jié)合企業(yè)生命周期理論對(duì)中小企業(yè)管理模式進(jìn)行了探索，對(duì)處于不同周期的企業(yè)分別提出了管理模式的選擇建議。

三、企業(yè)培訓(xùn)體系研究

企業(yè)培訓(xùn)體系是融合了企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源管理的完整管理模式，一個(gè)完善的培訓(xùn)體系主要包括四部分：制度體系、流程體系、培訓(xùn)課程體系和講師體系。

3.1培訓(xùn)制度體系

培訓(xùn)制度是確保培訓(xùn)體系落實(shí)重要的制度保障?？己酥贫炔粌H能監(jiān)督培訓(xùn)過程，還能對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行測驗(yàn)，讓講師、學(xué)員能有正確的心態(tài)去面對(duì)培訓(xùn);獎(jiǎng)懲制度通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、懲處落后，有效形成正確的價(jià)值導(dǎo)向;預(yù)算制度為企業(yè)培訓(xùn)提供有效的財(cái)力保障;獎(jiǎng)勵(lì)制度通過對(duì)員工的精神、物質(zhì)等獎(jiǎng)勵(lì)，提高培訓(xùn)的主動(dòng)性和實(shí)用性。

3.2培訓(xùn)過程體系

通過組織分析、任務(wù)分析、人員分析確定培訓(xùn)需求;根據(jù)確定的培訓(xùn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案;按照培訓(xùn)計(jì)劃，選擇好培訓(xùn)師、確定培訓(xùn)對(duì)象、做好培訓(xùn)的保障工作;培訓(xùn)完成后一定要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，最為經(jīng)典的評(píng)估方法是柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估方法。

3.3培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同設(shè)置不同的內(nèi)容，針對(duì)新員工一般進(jìn)行入職、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技術(shù)等培訓(xùn);針對(duì)普通員工一般進(jìn)行文化培訓(xùn)、崗位技能、輪崗等培訓(xùn);針對(duì)管理人員一般進(jìn)行計(jì)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等培訓(xùn)。

3.4培訓(xùn)講師體系

高質(zhì)量講師隊(duì)伍是培訓(xùn)效果的重要保障，企業(yè)可以通過外部聘請、內(nèi)部選拔的方式組建優(yōu)秀的講師隊(duì)伍。

四、對(duì)于中小企業(yè)培訓(xùn)的建議

中小企業(yè)培訓(xùn)的重要性深受認(rèn)同，但是限于資源缺乏，在整體的管理體系都不太完善的前提下，要求一開始就形成完整的培訓(xùn)體系是不太現(xiàn)實(shí)的，鑒于此，本人以完善的培訓(xùn)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)生命周期理論及相關(guān)管理模式的研究，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)做以下建議：

4.1初創(chuàng)期

中小企業(yè)初創(chuàng)期多處于家族式的管理模式，信息內(nèi)部流動(dòng)速度快，企業(yè)主對(duì)企業(yè)中的大小事務(wù)慣于親力親為，對(duì)培訓(xùn)的需求和培訓(xùn)的實(shí)際效果有清醒的認(rèn)識(shí)。在這個(gè)階段，關(guān)于人力資源的培訓(xùn)，不太需要建立繁瑣的培訓(xùn)制度、填寫密密麻麻的培訓(xùn)需求表、效果反饋表等等。培訓(xùn)更多時(shí)候是一種下意識(shí)的戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作，企業(yè)活動(dòng)過程中暴露出來的問題就是培訓(xùn)需求;通過傳統(tǒng)的師傅帶徒弟或者企業(yè)主本人直接對(duì)員工傳授的方式實(shí)現(xiàn)一次培訓(xùn);員工能順利解決問題，就是培訓(xùn)效果的直接證明。

4.2成長期

中小企業(yè)人員、部門、管理層級(jí)增加，信息內(nèi)部流動(dòng)變慢，中小企業(yè)多通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式來規(guī)范員工的行為和企業(yè)的管理。此時(shí)，人力資源培訓(xùn)也需要通過一些標(biāo)準(zhǔn)化的管理來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的。一方面，通過建立一定的規(guī)章制度，明確講師、受訓(xùn)者、組織者等參與及相關(guān)人員的責(zé)權(quán)利，保障培訓(xùn)取得良好效果;同時(shí)，做好培訓(xùn)的過程管理，通過面對(duì)面的溝通或者問卷調(diào)查的形式，收集培訓(xùn)需求，制定好培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的課程內(nèi)容，選擇靈活的培訓(xùn)方式，邀請優(yōu)秀的外部或內(nèi)部的人員授課并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。此階段的培訓(xùn)可以多采取小型內(nèi)部培訓(xùn)的形式，將入職、崗位技能等基本培訓(xùn)通過制度等形式固化下來，積極選拔內(nèi)部的優(yōu)秀人員作為內(nèi)部講師，適時(shí)邀請外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講師、高校教師或者業(yè)內(nèi)資深專家授課。培訓(xùn)的效果通常只做一二層次評(píng)估即可，可采用《培訓(xùn)員工意見反饋表》的方式收集信息并進(jìn)行分析。

4.3成熟期

中小企業(yè)進(jìn)入成熟期后，生產(chǎn)、管理都比較穩(wěn)定，其管理模式更傾向于文化導(dǎo)向。企業(yè)應(yīng)該爭取建立完善的培訓(xùn)體系，即制度體系、流程體系、培訓(xùn)課程體系和講師體系。尤其在培訓(xùn)課程體系方面，應(yīng)該豐富課程的選題，除了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)、管理技能外，更多的挖掘、拓展企業(yè)文化、員工個(gè)人綜合素質(zhì)相關(guān)的課題。積極開拓選擇講師的渠道，確保培訓(xùn)質(zhì)量，可采取線上線下、室內(nèi)室外、面授及沙盤推演等各種各樣的培訓(xùn)方式，充分調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情。培訓(xùn)后的效果評(píng)估盡量從反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面分別進(jìn)行考核，第一層面和第二層面一般在培訓(xùn)結(jié)束后通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場的觀察、考試等方法，第三層面需要親身觀察員工培訓(xùn)后的具體工作，是否學(xué)有所用，第四層面比較難以評(píng)估，但業(yè)務(wù)部門可以用數(shù)據(jù)對(duì)比看到由培訓(xùn)產(chǎn)生的業(yè)績提升。

4.4衰退期

中小企業(yè)進(jìn)入衰退期的一個(gè)重要表現(xiàn)就是產(chǎn)品競爭力下降，創(chuàng)新是企業(yè)突破瓶頸的唯一方式。人力資源培訓(xùn)在原有的較完善的培訓(xùn)體系基礎(chǔ)上，也要勇于突破，對(duì)既有的不滿足創(chuàng)新要求甚至遏制創(chuàng)新需求的制度框架要敢于調(diào)整，而迫切的、好的培訓(xùn)需求可以從一線直接反饋到?jīng)Q策層，培訓(xùn)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)也要有前瞻性、開拓性及創(chuàng)新性，積極引入外部的、跨業(yè)務(wù)范圍的優(yōu)秀講師來拓展公司管理層及員工的視野及思路，對(duì)培訓(xùn)的效果不僅僅是做評(píng)估，更應(yīng)該積極組織對(duì)培訓(xùn)效果的討論，研究有無進(jìn)一步拓展后續(xù)培訓(xùn)的必要及可能，努力營造創(chuàng)新、向上的良好氛圍。

五、結(jié)束語

法無定法，便是常法。中小企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)生命體，在日新月異的市場環(huán)境下發(fā)展，需要不斷調(diào)整營養(yǎng)參數(shù)及攝入方式，才能持續(xù)生存、不斷發(fā)展。人力資源培訓(xùn)作為中小企業(yè)形成人才優(yōu)勢的重要因素，也需要量體裁衣，動(dòng)態(tài)調(diào)整，以落地效果為導(dǎo)向，堅(jiān)持“白貓黑貓，抓住老鼠才是好貓”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，從大量的理論研究和豐富的實(shí)踐中，刪繁就簡、去偽存精，選用最合適的措施才是最好的決策。本文基于企業(yè)生命周期理論及相應(yīng)的管理模式研究、參考企業(yè)培訓(xùn)體系的理想模型，針對(duì)中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)提出了相關(guān)建議，才疏學(xué)淺，難免掛一漏萬、或有謬誤，歡迎批評(píng)指正！

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作者簡介：吳賽蘭，女，1984年6月生，湖南益陽人，漢，本科，人力資源經(jīng)理，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)政府管理學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員