【摘要】教師作為幼兒園的主力軍，其工作的積極性將直接影響幼兒園的教育質(zhì)量和發(fā)展。激勵機(jī)制在教師管理中的恰當(dāng)運(yùn)用能夠提高幼兒園教師的工作積極性，優(yōu)化幼兒園的人力資源配置，保持幼兒教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，促進(jìn)幼兒園健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。本文基于對激勵機(jī)制在幼兒園教師管理中存在的問題，探討激勵機(jī)制在幼兒園教師管理中的策略，以為幼兒園自師資隊(duì)伍管理中運(yùn)用激勵機(jī)制提供參考。

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制;幼兒園;教師管理

一、激勵機(jī)制在教師管理中存在的問題

自激勵理論被廣泛應(yīng)用于教師管理實(shí)踐中，如何激發(fā)教師的動機(jī)、如何調(diào)動教師的積極性便成為教育領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常思考的一個(gè)問題。目前，許多幼兒園管理者看到了到激勵在管理中的重要作用，對激勵策略在教師管理中的應(yīng)用表現(xiàn)出極大的熱情，有的管理者以馬斯洛的需要層次理論采取對應(yīng)的措施來調(diào)動教師的積極性;有的依赫茨伯格的雙因素論對教師管理中的保健因素和激勵因素加以運(yùn)用，試圖調(diào)動教師的積極性[1]。但在實(shí)際運(yùn)用的過程中，調(diào)動教師的工作積極性卻存在很多問題。

1、管理者缺乏對教師需求的分析

激勵作為有效促進(jìn)教師發(fā)展的方式之一，經(jīng)常運(yùn)用在幼兒園管理中。一些幼兒園管理者也學(xué)習(xí)了激勵管理相關(guān)的理論，但在實(shí)際運(yùn)用時(shí)會感到管理失靈的現(xiàn)象，普遍存在無效激勵，即激勵效果并沒有真實(shí)的反饋在教師個(gè)體的問題上。究其原因，是管理者在分析教師的需求時(shí)，方法過于簡單，過于主觀，未能真正了解教師的需求，進(jìn)行針對性的有效激勵。不能從教師的性別、年齡、心理、個(gè)性、學(xué)歷等差異出發(fā)實(shí)施差別性的激勵，采用“一刀切”的激勵措施，造成激勵效果不明顯的現(xiàn)象。

2、以物質(zhì)激勵為主，忽視精神激勵

在教師的激勵管理中，許多幼兒園采用的激勵方式存在“重物輕人”的問題，缺少對教師在心理上的關(guān)心、關(guān)懷、忽視了教師作為“人”的存在，忽視了情感激勵在教師管理中的作用。幼兒園管理者普遍認(rèn)為只要教師的工資、福利得到了保障，就能提升教師工作的積極性，提高教學(xué)質(zhì)量，從而忽視了對教師的精神激勵。只顧滿足教師低級的物質(zhì)需要，忽視教師高級的精神需求的激勵方式不利于充分發(fā)揮教師工作的積極性，不利于教師隊(duì)伍的建設(shè)。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，在對教師管理的過程中，僅使用物質(zhì)激勵的方法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)想方設(shè)法滿足教師較高層次的需求，因?yàn)槿瞬粌H有對物質(zhì)的需求，也有對榮譽(yù)和成就等高層次的需求。

3、工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)有待加強(qiáng)

由于幼兒園教師工作的特殊性，每天早出晚歸，在園的時(shí)間高達(dá)10個(gè)小時(shí)，對于幼兒園教師來說，工作環(huán)境的優(yōu)劣與教師工作積極性有很大關(guān)系。如果幼兒園的環(huán)境是和諧的、積極向上的、熱情愉快的，教師的工作積極性會很高;如果幼兒園的環(huán)境是充滿矛盾、消極散漫、死氣沉沉的，教師的工作積極性肯定會受到影響。有些幼兒園，尤其是私立的幼兒園，由于資金缺乏，硬件設(shè)施和勞動環(huán)境得不到改善，導(dǎo)致教師在工作中情緒低落，很大程度上削弱了教師工作的熱情和積極性。還有一些幼兒園存在小團(tuán)體意識，對團(tuán)體外的人員則有排斥之嫌; 也有教師采取不正當(dāng)競爭，引起他人不滿[2];在人際關(guān)系建設(shè)中，管理者和教師、教師與同事之間溝通不暢挫傷了教師的工作熱情，降低教師工作效率。

4、激勵考核機(jī)制不健全

失當(dāng)?shù)募羁己藱C(jī)制，不僅不能提高幼兒教師工作積極性，反而會挫傷他們的熱情，造成不良的影響[3]。幼兒園在考核評價(jià)制度或策略方面，隨意性比較大，不能根據(jù)當(dāng)前的形勢而更新;領(lǐng)導(dǎo)對教師考核評價(jià)重視不夠，有標(biāo)準(zhǔn)卻不執(zhí)行，考核機(jī)制只是一種擺設(shè)，形式化現(xiàn)象嚴(yán)重;考評結(jié)果不真實(shí)、客觀、公正、反饋不及時(shí)等問題。例如有的幼兒園沒有科學(xué)合理的績效考核體系，考核主要由領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一評定，存在著很大的主管隨意性。雖然有的幼兒園考核結(jié)果也會公示，但實(shí)際上就是走形式，考核結(jié)果，只給出考評分?jǐn)?shù)，沒有考核分?jǐn)?shù)理由，不能做到真正的公開透明，由于上述問題的普遍存在，考核機(jī)制對教師的激勵起不到該有的作用[4]?？冃Э己俗鳛橐环N激勵評價(jià)機(jī)制，只有細(xì)致、準(zhǔn)確、量化、公平、公正，才能把績效考核對教師的激勵作用發(fā)揮到最大化。

5、教師任用不合理

幼兒園管理者只是一味地增加幼兒園教師的招聘人數(shù)，而忽略了對教師合理的任用和管理。幼兒園管理者忽略了激勵機(jī)制在教師人力資源管理中的重要性，不能將激勵作用同教師的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容很好地結(jié)合[5]。教師只有在適合自己的工作崗位上才能更好地發(fā)揮其價(jià)值，幼兒園管理者很多時(shí)候?qū)處煃徫坏陌才呕蚪處煹娜斡弥皇且驗(yàn)槟硞€(gè)崗位急需人手而隨機(jī)安排，并沒有很好地考慮教師與工作崗位的匹配程度，這樣就導(dǎo)致教師的任用不合理。除此之外，還存在教師職位與其能力不相符的情況，如那些能力較強(qiáng)、工作效率高、優(yōu)秀的教師沒有給其適當(dāng)?shù)纳殻赡軙档徒處熢谄渌螎徫簧瞎ぷ鞣e極性，導(dǎo)致教師不能在該崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、激勵機(jī)制在幼兒園教師管理中的對策

1、管理者在管理層面要：以人為本、關(guān)注差異

幼兒園管理者在制定教師激勵制度和實(shí)施激勵機(jī)制時(shí)要充分考慮到教師個(gè)體差異，實(shí)行按需激勵，避免“一刀切”，要以人為本，在“差異化激勵”上下功夫。同時(shí)，教師存在優(yōu)勢需要，激勵要分清主次和輕重緩急，同一教師在不同時(shí)期有不同的優(yōu)勢需要，此一時(shí)，彼一時(shí)，激勵不能一成不變。要對不同需求的教師要給予不同的關(guān)注。

不同層次、不同發(fā)展階段教師的需求具有差異性和不平衡特點(diǎn)。如： 剛?cè)雸@的青年教師富有干勁和激情，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)，很難在工作中做到得心應(yīng)手，這就需要上層領(lǐng)導(dǎo)能夠多為他們提供多種培訓(xùn)的機(jī)會，發(fā)揮新教師的特長和個(gè)性，也可采用 “師徒連帶制”，促進(jìn)新老教師共同發(fā)展和進(jìn)步。對于已經(jīng)有所作為的中年教師來說，他們最需要的是領(lǐng)導(dǎo)的信任、理解和關(guān)懷。管理者可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行權(quán)力下放，讓他們參與到幼兒園管理中去，也要到他們的工作和生活中的雙重壓力，給予更多的人文關(guān)懷。對頗有閱歷的老年教師，管理者要安排合適的崗位并給予更多的尊重和關(guān)懷。

2、采用多樣化的激勵方式

物質(zhì)質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。教師工作的積極性不僅和收入水平有關(guān)系，更和幼兒園教師的精神追求密切相關(guān)。在物質(zhì)激勵既定的情況下精神激勵往往能使教師迸發(fā)出更大的工作熱情。法國作家安德烈·莫洛亞說“美好的語言勝過禮物。”莎士比亞也說過“我得到的贊揚(yáng)就是我的工薪”[6]。將精神激勵和物質(zhì)激勵進(jìn)行有效結(jié)合 ，滿足教師的各方面需求。在激勵機(jī)制實(shí)施的過程中，幼兒園管理者要給予教師物質(zhì)上的獎勵，提高教師的福利待遇，讓教師通過滿足自身物質(zhì)需求來提高工作的積極性。與此同時(shí)，管理者也不能忽略對教師的精神激勵，可以根據(jù)教師的工作完成情況、工作態(tài)度及行為、特殊奉獻(xiàn)事跡進(jìn)行評判和比較，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會、合理規(guī)劃教師的專業(yè)發(fā)展，對表現(xiàn)良好的教職工進(jìn)行公開表彰和激勵，提高教師對工作的滿意度和自信心，讓教師保持最佳的工作心態(tài)[7]。

硬激勵與軟激勵相結(jié)合。硬激勵是指制度激勵，沒有規(guī)矩不成方圓，制定有效可行的激勵制度才能讓教師有章可循。在教師激勵管理中，除了制度激勵等硬激勵外，也離不開軟激勵，如園長、管理者的個(gè)人魅力和院所文化，榜樣作用，尊重教師，使教師在情感上得到平等對待，讓教師愿意為這個(gè)團(tuán)隊(duì)付出并在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

自激勵與他激勵相結(jié)合。自激勵是指教師的自我激勵;他激勵是來自外界的除自己之外的激勵方式[8]。教師的自激勵是一種高層次的精神激勵，激勵效果最持久。教師是具有主觀能動性的個(gè)體，幼兒園可以通過創(chuàng)造條件、提供資源讓教師認(rèn)識自我需求、提升需求層次，最終實(shí)現(xiàn)自我管理。目前幼兒園管理中采用較多的是他激勵，原因有兩個(gè)方面，一是操作簡單，二是管理者習(xí)慣采用的教師激勵路徑。但是，單純的來自外界的他激勵會隨時(shí)間或者環(huán)境的變化而變化，當(dāng)他激勵未能及時(shí)出現(xiàn)或者未得到教師的充分認(rèn)可，就無法體現(xiàn)它的作用。因此，幼兒園在對教師進(jìn)行激勵管理時(shí)可以不斷地將他激勵轉(zhuǎn)化為教師自激勵的動力，讓他激勵更加持久，更加穩(wěn)定。

3、創(chuàng)建激勵教師的環(huán)境

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，幼兒園的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，如果有效運(yùn)用保健因素中的環(huán)境因素，為教師提供安全、輕松、積極向上的工作環(huán)境，也會給教師的工作帶來積極作用。對于幼兒教師而言，她們所接觸的環(huán)境無時(shí)無刻不在對她們發(fā)揮著巨大影響。

誠如美國著名管理學(xué)家孔茨所言：“領(lǐng)導(dǎo)者和主管人員（如果是有效力的主管人員，幾乎肯定是領(lǐng)導(dǎo)者）假如他要設(shè)計(jì)一個(gè)人們樂意在其中工作的環(huán)境，就必須使這個(gè)環(huán)境體現(xiàn)出對個(gè)人的激勵作用?！笨梢姯h(huán)境在激勵機(jī)制中發(fā)揮的重要作用。因此幼兒園管理者的基本職責(zé)之一就是創(chuàng)建良好的環(huán)境營造有利于激發(fā)教師工作積極性的和諧氛圍。

幼兒園管理者可從工作環(huán)境、合作環(huán)境、社會環(huán)境三個(gè)方面創(chuàng)設(shè)激發(fā)幼兒教師活力的環(huán)境，以提高教師職業(yè)幸福感，進(jìn)一步調(diào)動工作積極性[9]?？梢酝ㄟ^提高硬件設(shè)施水平、改善教師所處的工作空間為教師創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，讓教師在工作空閑之余可以短暫的放松身心，這樣可以在下一節(jié)課中繼續(xù)以飽滿的情緒投入到教學(xué)中，保持教師的工作熱情。良好的人際關(guān)系能夠降低工作壓力，是一種更深層次的激勵措施，在合作環(huán)境創(chuàng)設(shè)方面，建立良好的人際關(guān)系氛圍，優(yōu)化人文環(huán)境，營造良好的溝通環(huán)境，為教師提供一個(gè)暢通無阻的渠道。當(dāng)幼兒教師在工作或者生活中出現(xiàn)問題的時(shí)候，能夠通過這一渠道及時(shí)反饋，同時(shí)幼兒園領(lǐng)導(dǎo)也要重視教師所反饋問題的回應(yīng)，第一時(shí)間了解問題原因，幫助教師解決問題，這樣教師可以感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，增強(qiáng)教師對幼兒園的歸屬感，讓教師更積極主動的開展工作。在社會環(huán)境建設(shè)方面，加強(qiáng)家庭教育聯(lián)動配合，使幼兒教師得到來自家長的認(rèn)可和支持，在工作中會形成更大的動力，教育方面也會取得事半功倍的效果。

4、建立完善的激勵評價(jià)體系

激勵評價(jià)體系的建立要遵守參與性、民主性、實(shí)事求是原則;激勵機(jī)制運(yùn)用的有效性要遵守公正、公平、公開的原則，堅(jiān)決避免特殊化。

在幼兒園考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、實(shí)踐和評價(jià)中，給教師參與的機(jī)會，讓幼兒教師提出觀點(diǎn)建議，保證考核指標(biāo)的民主性。另一方面要立足于校園中幼兒教師的工作情況，確?？己酥笜?biāo)的客觀可行性，使管理者在施行激勵評價(jià)制度時(shí)有章可依，幼兒教師要有章可行，讓考評激勵發(fā)揮最大的作用。

在考核中面向所有的幼兒教師，一視同仁，不因幼兒園教師的資歷、年齡、工齡等外因影響考核的結(jié)果，防止出現(xiàn)跳出制度之外的特殊情況發(fā)生; 在考核標(biāo)準(zhǔn)從制定到執(zhí)行的一系列環(huán)節(jié)中，保持信息的暢通和透明，每位教師都有知情權(quán)，只有客觀、公正、公平、公開的考核結(jié)果才有說服力，才會被幼兒教師認(rèn)可。

完成考核之后，幼兒園管理者要與教師就考核結(jié)果進(jìn)行反饋，針對考核成績優(yōu)秀的教師，要進(jìn)行及時(shí)的獎勵，鼓勵教師能夠不斷保持教學(xué)水平。對于考核成績不理想的教師，管理者要幫助教師分析問題和問題的成因，指導(dǎo)教師改進(jìn)工作方法、端正工作態(tài)度，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。另外還要為教師的問題反饋提供渠道，認(rèn)真傾聽教師對于考核機(jī)制、考核流程等的觀點(diǎn)建議，對于合理的建議，要主動采納，不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)，更新考核流程，形成考核管理的螺旋式上升[10]?？偠灾變簣@管理者要對教師進(jìn)行客觀、公正的考核，且將考核結(jié)果與獎懲機(jī)制關(guān)聯(lián)在一起，才能夠調(diào)動教師的工作熱情，持續(xù)性的提升教師教學(xué)質(zhì)量。

5、因崗擇人

幼兒園有來自不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的教師，如何整合這些人才資源、讓來自不同崗位的職工能很好地與自己的工作任務(wù)結(jié)合起來，是擺在幼兒園管理者面前的一個(gè)嚴(yán)重挑戰(zhàn)。在幼兒園教師管理方面，幼兒園管理者應(yīng)當(dāng)知人善用，使每個(gè)幼兒教師各司其職、各盡其能，充分激發(fā)教師的潛能。幼兒園管理者可通過對教師入職前的交流溝通，詢問教師的興趣、特長、期望等對教師的崗位進(jìn)行編排;也可通過對教師入職后的基本功比賽、競賽活動、日常觀察等形式，讓教師充分展示自己的能力和才華，考察崗位與教師的性格、能力的關(guān)系、契合程度等，從而使教師與其所在的崗位更加符合，激發(fā)教師的潛能、調(diào)動工作積極性。

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作者簡介：

姓名：承文杰?出生年月：1993.9.16?性別：女?籍貫：河南省周口市?民族：漢族?學(xué)歷：學(xué)前教育學(xué)專業(yè)研究生?就讀學(xué)校：內(nèi)蒙古師范大學(xué)