羅婷婷

高績效人力資源管理是如今企業(yè)管理中必須要面對的問題。通過運(yùn)用高績效人力資源管理方式，使其給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的機(jī)會。企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力具有中介的作用，依據(jù)相關(guān)的調(diào)研結(jié)果能夠得出企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力對中介效果的提升具有顯著的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)高績效管理模式的發(fā)展。

一、前言

高績效人力資源管理模式起初是來源于美國，我國目前應(yīng)用的時(shí)間相對較短，因此，在應(yīng)用過程中還存在很多問題。如何有效的實(shí)施高績效的人力資源管理模式，并充分發(fā)揮戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，成為了新形勢下企業(yè)管理人員需要研究的方向。

二、高績效人力資源管理的重要性

如今各個(gè)企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)就是做好企業(yè)高績效人力資源管理，現(xiàn)在的社會需要具備高能力和潛力的人才。人力資源管理的重要性被越來越大的企業(yè)所看重。高績效人力資源管理不光是當(dāng)前企業(yè)的迫切需求，也是企業(yè)為滿足現(xiàn)代化發(fā)展需求的另一種體現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展避免與社會脫節(jié)，企業(yè)要想做到長久的生存且不斷的發(fā)展，就需順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢。如今，我國經(jīng)濟(jì)正處于關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型期，所有企業(yè)也在面臨同樣的問題，而轉(zhuǎn)型成功與否就在于人才，將人才的作用充分發(fā)揮，能夠明顯增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，帶給企業(yè)更多的利潤。企業(yè)該如何吸引并留住人才通過高績效的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)。對企業(yè)而言，人力資源管理不光是面向全部員工，而是要找到關(guān)鍵點(diǎn)，即對企業(yè)核心員工的管理。如果核心員工流失，企業(yè)將會受到非常大的傷害，會嚴(yán)重影響企業(yè)的競爭力。這時(shí)，就需要企業(yè)綜合考量，制定出科學(xué)的人力資源管理方式來開展人力資源管理工作。

三、人力資源管理和企業(yè)績效的關(guān)系

首先，企業(yè)人力資源管理工作能夠促進(jìn)企業(yè)績效。不僅能夠提高員工工作素質(zhì)，增加其薪水，還可以提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，有助于企業(yè)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展。其次，人力資源管理工作有助于提升企業(yè)對社會人才的吸引力，人才給企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力，提升企業(yè)的績效。

四、我國目前高績效人力資源管理的情況

我國大約在二十年前引入了高績效人力資源管理理論，經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展和沉淀，我們已經(jīng)形成了一套比較符合我們自己企業(yè)性質(zhì)的管理理論。

首先，就企業(yè)員工培訓(xùn)來說，剛?cè)肼毱髽I(yè)的員工通常會進(jìn)行企業(yè)文化和業(yè)務(wù)能力的相關(guān)培訓(xùn)，讓員工能更快適應(yīng)高績效人力資源管理模式。對員工的職業(yè)進(jìn)行深入的培訓(xùn)，當(dāng)前我國的企業(yè)員工在個(gè)人心理承受能力與工作能力方面都滿足了高績效人力資源管理的要求，如海爾集團(tuán)成立了海爾大學(xué)，專門對員工進(jìn)行培養(yǎng)。把企業(yè)文化灌輸?shù)矫總€(gè)員工身上，同時(shí)對于剛來公司的員工還讓他們了解了部門未來的發(fā)展方向。幫助海爾人力資源管理模式逐漸向高績效模式發(fā)展。

其次，對企業(yè)員工的參與度來說，中國的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到員工自主發(fā)展的重要性，平時(shí)的工作中，提高員工的主動性和創(chuàng)造性。改變了過去分級的職務(wù)意識，對企業(yè)員工的世家意識進(jìn)行了強(qiáng)化。做到了員工和企業(yè)之間的初步結(jié)合。最后，在業(yè)務(wù)方面，自從中國企業(yè)對高績效的人力資源管理重視開始，企業(yè)已經(jīng)明確規(guī)定了各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，所有的員工都可以明確的意識到自己的工作職責(zé)，做到了權(quán)力與責(zé)任分明。業(yè)績考核方面的制度也越來越清晰，讓績效與薪酬實(shí)現(xiàn)了相關(guān)性，將過去的主管考核制度變成絕對評價(jià)、相對評價(jià)和描述法等考核方式，為員工的心理著想。

五、高績效人力資源管理方式的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析法

通過數(shù)據(jù)能夠非常直觀的看出企業(yè)人力資源管理的效果，因此，本人在2020年5月向醫(yī)藥行業(yè)中極具代表性的300家醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查問卷，問卷分為A和B兩類。其中，A問卷是公司的基本特征和公司的業(yè)績指標(biāo)等相關(guān)問題，讓市場營銷經(jīng)理和總經(jīng)理進(jìn)行填寫;B問卷主要是公司業(yè)績指標(biāo)和企業(yè)人力資源管理政策的相關(guān)問題，讓財(cái)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理填寫。問卷發(fā)放4周之后，共收到其中21家企業(yè)的回饋，本人對數(shù)據(jù)的整理分析如下。

（一）高績效人力資源管理指數(shù)

對于高績效人力資源管理指數(shù)，目前還沒有統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但從問卷的結(jié)果來看，大部分企業(yè)存在人力資源管理措施和層次過于簡單的問題，同時(shí)，在企業(yè)間還有培訓(xùn)、業(yè)績考核、利潤分享、晉升渠道等負(fù)面的反饋，可把這些看作是阻礙企業(yè)高績效發(fā)展的一個(gè)因素。

（二）戰(zhàn)略實(shí)施能力

戰(zhàn)略實(shí)施能力的考核目的是判斷出被調(diào)查企業(yè)是否有嚴(yán)格遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，開展日常的相關(guān)工作，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析時(shí)，對數(shù)據(jù)采用最大似然法進(jìn)行處理，等一系列科學(xué)處理之后，最終得出企業(yè)總的戰(zhàn)略實(shí)施能力的企業(yè)內(nèi)部一致性可信度為0.91，具有較高的同質(zhì)性。

（三）企業(yè)績效水平

我國當(dāng)前正處在社會經(jīng)濟(jì)體制改革和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，因此，為了使本次調(diào)查結(jié)果更加的嚴(yán)謹(jǐn)和具有參考價(jià)值，在此采用了較為主觀的測算方式。測算過程中主要考察了以下幾個(gè)方面內(nèi)容：一個(gè)是針對總經(jīng)理以及市場營銷經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研銷售增長率、總的銷售額還有市場占有率、總體業(yè)績、競爭地位這五大方面;二是對人力資源經(jīng)理以及財(cái)務(wù)經(jīng)理的調(diào)研，銷售利潤率、資產(chǎn)利率、資本增長率、利潤水平、員工士氣共五大方面的指標(biāo)。同時(shí)，將每個(gè)方面的評分設(shè)置為不同的分?jǐn)?shù)等級，正向趨勢是分?jǐn)?shù)等級高的，負(fù)面趨勢是分?jǐn)?shù)等級低的。為了最大限度的確保本條目測量的準(zhǔn)確性，對考察范圍進(jìn)行了限定，即考察企業(yè)近五年的發(fā)展情況。

六、變量分析

變量分析需控制企業(yè)運(yùn)營時(shí)間、是否為上市公司、員工人數(shù)、公司性質(zhì)等因素。在進(jìn)行分析時(shí)要充分對上述資料與一般基礎(chǔ)資料對比差異不大進(jìn)行考慮，從而確保數(shù)據(jù)具有分析意義。

七、結(jié)果與結(jié)論

根據(jù)調(diào)查結(jié)果對數(shù)據(jù)采用統(tǒng)計(jì)學(xué)分析的辦法，調(diào)查結(jié)果顯示，管理者卓越的戰(zhàn)略實(shí)施能力與高績效人力資源管理的實(shí)施聯(lián)系非常緊密，同時(shí)，企業(yè)績效、戰(zhàn)略實(shí)施能力的提高都離不開高績效人力資源管理。下文將結(jié)合本次調(diào)查的結(jié)果，對高績效人力資源管理方法實(shí)踐的具體方式進(jìn)行探討。

（一）企業(yè)業(yè)務(wù)方面

企業(yè)管理與經(jīng)營的最終目的是為了創(chuàng)造高的收益。為了充分調(diào)動員工的工作積極性，我國大部分企業(yè)在企業(yè)管理制度和方式上都建立了完善的管理辦法。同時(shí)，均詳細(xì)制定了各個(gè)崗位、每位員工需做的工作，每位員工都有清晰的工作目標(biāo)，加上高績效的薪酬模式，不僅使員工工作效率得到提升，還積極的調(diào)動了員工的工作熱情。在這方面，知名企業(yè)恒大、華為、阿里巴巴、萬達(dá)等企業(yè)都是行業(yè)的先行者。為了保證員工能夠長時(shí)間的高效率工作，這些企業(yè)在招聘人才上，都是應(yīng)用同一類型的人才招聘模式，即高待遇、高門檻、高要求和高業(yè)績。在企業(yè)內(nèi)部，以業(yè)績的考核成績當(dāng)參照標(biāo)準(zhǔn)，決定員工的去留，對于有天分且工作成果好的員工，用高績效的激勵(lì)方式，把員工應(yīng)得的工作待遇提高到同行業(yè)領(lǐng)先的地位。這樣不光可以調(diào)動員工的積極性，在高績效的推動下，還激發(fā)了員工的潛能。當(dāng)然，為了避免員工出現(xiàn)只追求業(yè)績，而忽視工作質(zhì)量的情況，通過使用企業(yè)的考核制度，做到有效地降低員工工作不負(fù)責(zé)任的行為。企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須要留住人才，而人才最需要的是不僅能使自己的才華得到展現(xiàn)，還要酬勞分配平等，與自身工作創(chuàng)造的價(jià)值相匹配。但是反觀其他中小企業(yè)的用人制度時(shí)，普遍存在績效要求高、待遇低的現(xiàn)象。在相同的條件下，薪酬和待遇跟不上，將成為限制企業(yè)人才儲備和發(fā)展的根本原因。高績效人力資源管理模式的運(yùn)用，能夠做到彌補(bǔ)上述出現(xiàn)的問題，為企業(yè)的發(fā)展注入充足的人才活力。

（二）員工參與程度方面

人力資源管理的最高境界，就是能夠讓員工自愿、自發(fā)地投身到工作中。能夠推動這一切的，從短期來看，是高層管理者施加的激勵(lì)手段;從長遠(yuǎn)來看，正是員工薪酬待遇的高低。當(dāng)然，想要實(shí)現(xiàn)員工對工作的自主性，需通過制定合理的人力資源管理措施，幫助激發(fā)員工的創(chuàng)新力、積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，采用扁平化的管理模式，把等級森嚴(yán)的職務(wù)意識進(jìn)行弱化，讓員工可以在更加平等的條件下順利地開展工作。

（三）員工培訓(xùn)方面

任何一家企業(yè)都避不開員工培訓(xùn)這個(gè)話題，管理者為了實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，采用趕鴨子上架的方式，將所有的工作技巧都一并傳授給了員工。但從目前來看，還是存在著培訓(xùn)效果不好的情況，這是因?yàn)榕嘤?xùn)人員對于實(shí)操和理論知識的講解過于看重，從而忽視了企業(yè)文化的深入宣傳工作。員工如果對企業(yè)文化不了解，會導(dǎo)致員工很難忠心地為企業(yè)服務(wù)，人力資源管理水平也難以得到顯著提升。企業(yè)文化并不是形式化下的產(chǎn)物，而是全體企業(yè)員工的一種精神，只有充分領(lǐng)會了企業(yè)文化的精髓，才能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。海爾集團(tuán)在這一方面做得比較出色，集團(tuán)為了讓員工在企業(yè)能更加具有價(jià)值感，更加認(rèn)可自身的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃，管理人員專門對此創(chuàng)辦了海爾大學(xué)，不管是在職員工，還是剛?cè)肼毜膯T工，都可以在此全方位的了解到企業(yè)發(fā)展的文化。在注重人員管理的同時(shí)，提高了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而讓企業(yè)人力資源管理工作的開展更加富有成效，具體表現(xiàn)為企業(yè)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的共同提升。

八、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理期間，管理者需充分認(rèn)識到戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，并可以采取有效的措施把高績效管理模式及時(shí)應(yīng)用到實(shí)踐工作中，對管理過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行及時(shí)整改，只有這樣才可以從高效管理的角度上和根本上使企業(yè)的業(yè)績有所提升，同時(shí)提高企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：中國石油西南油氣田公司成都綜合管理項(xiàng)目部）