羅婷婷

高績(jī)效人力資源管理是如今企業(yè)管理中必須要面對(duì)的問(wèn)題。通過(guò)運(yùn)用高績(jī)效人力資源管理方式，使其給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的機(jī)會(huì)。企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力具有中介的作用，依據(jù)相關(guān)的調(diào)研結(jié)果能夠得出企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力對(duì)中介效果的提升具有顯著的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)高績(jī)效管理模式的發(fā)展。

一、前言

高績(jī)效人力資源管理模式起初是來(lái)源于美國(guó)，我國(guó)目前應(yīng)用的時(shí)間相對(duì)較短，因此，在應(yīng)用過(guò)程中還存在很多問(wèn)題。如何有效的實(shí)施高績(jī)效的人力資源管理模式，并充分發(fā)揮戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，成為了新形勢(shì)下企業(yè)管理人員需要研究的方向。

二、高績(jī)效人力資源管理的重要性

如今各個(gè)企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)就是做好企業(yè)高績(jī)效人力資源管理，現(xiàn)在的社會(huì)需要具備高能力和潛力的人才。人力資源管理的重要性被越來(lái)越大的企業(yè)所看重。高績(jī)效人力資源管理不光是當(dāng)前企業(yè)的迫切需求，也是企業(yè)為滿(mǎn)足現(xiàn)代化發(fā)展需求的另一種體現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展避免與社會(huì)脫節(jié)，企業(yè)要想做到長(zhǎng)久的生存且不斷的發(fā)展，就需順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。如今，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型期，所有企業(yè)也在面臨同樣的問(wèn)題，而轉(zhuǎn)型成功與否就在于人才，將人才的作用充分發(fā)揮，能夠明顯增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，帶給企業(yè)更多的利潤(rùn)。企業(yè)該如何吸引并留住人才通過(guò)高績(jī)效的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)。對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理不光是面向全部員工，而是要找到關(guān)鍵點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)核心員工的管理。如果核心員工流失，企業(yè)將會(huì)受到非常大的傷害，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這時(shí)，就需要企業(yè)綜合考量，制定出科學(xué)的人力資源管理方式來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。

三、人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

首先，企業(yè)人力資源管理工作能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。不僅能夠提高員工工作素質(zhì)，增加其薪水，還可以提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，有助于企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展。其次，人力資源管理工作有助于提升企業(yè)對(duì)社會(huì)人才的吸引力，人才給企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力，提升企業(yè)的績(jī)效。

四、我國(guó)目前高績(jī)效人力資源管理的情況

我國(guó)大約在二十年前引入了高績(jī)效人力資源管理理論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展和沉淀，我們已經(jīng)形成了一套比較符合我們自己企業(yè)性質(zhì)的管理理論。

首先，就企業(yè)員工培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，剛?cè)肼毱髽I(yè)的員工通常會(huì)進(jìn)行企業(yè)文化和業(yè)務(wù)能力的相關(guān)培訓(xùn)，讓員工能更快適應(yīng)高績(jī)效人力資源管理模式。對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行深入的培訓(xùn)，當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)員工在個(gè)人心理承受能力與工作能力方面都滿(mǎn)足了高績(jī)效人力資源管理的要求，如海爾集團(tuán)成立了海爾大學(xué)，專(zhuān)門(mén)對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)。把企業(yè)文化灌輸?shù)矫總€(gè)員工身上，同時(shí)對(duì)于剛來(lái)公司的員工還讓他們了解了部門(mén)未來(lái)的發(fā)展方向。幫助海爾人力資源管理模式逐漸向高績(jī)效模式發(fā)展。

其次，對(duì)企業(yè)員工的參與度來(lái)說(shuō)，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工自主發(fā)展的重要性，平時(shí)的工作中，提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。改變了過(guò)去分級(jí)的職務(wù)意識(shí)，對(duì)企業(yè)員工的世家意識(shí)進(jìn)行了強(qiáng)化。做到了員工和企業(yè)之間的初步結(jié)合。最后，在業(yè)務(wù)方面，自從中國(guó)企業(yè)對(duì)高績(jī)效的人力資源管理重視開(kāi)始，企業(yè)已經(jīng)明確規(guī)定了各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，所有的員工都可以明確的意識(shí)到自己的工作職責(zé)，做到了權(quán)力與責(zé)任分明。業(yè)績(jī)考核方面的制度也越來(lái)越清晰，讓績(jī)效與薪酬實(shí)現(xiàn)了相關(guān)性，將過(guò)去的主管考核制度變成絕對(duì)評(píng)價(jià)、相對(duì)評(píng)價(jià)和描述法等考核方式，為員工的心理著想。

五、高績(jī)效人力資源管理方式的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析法

通過(guò)數(shù)據(jù)能夠非常直觀的看出企業(yè)人力資源管理的效果，因此，本人在2020年5月向醫(yī)藥行業(yè)中極具代表性的300家醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷分為A和B兩類(lèi)。其中，A問(wèn)卷是公司的基本特征和公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)等相關(guān)問(wèn)題，讓市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和總經(jīng)理進(jìn)行填寫(xiě);B問(wèn)卷主要是公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和企業(yè)人力資源管理政策的相關(guān)問(wèn)題，讓財(cái)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理填寫(xiě)。問(wèn)卷發(fā)放4周之后，共收到其中21家企業(yè)的回饋，本人對(duì)數(shù)據(jù)的整理分析如下。

（一）高績(jī)效人力資源管理指數(shù)

對(duì)于高績(jī)效人力資源管理指數(shù)，目前還沒(méi)有統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但從問(wèn)卷的結(jié)果來(lái)看，大部分企業(yè)存在人力資源管理措施和層次過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題，同時(shí)，在企業(yè)間還有培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核、利潤(rùn)分享、晉升渠道等負(fù)面的反饋，可把這些看作是阻礙企業(yè)高績(jī)效發(fā)展的一個(gè)因素。

（二）戰(zhàn)略實(shí)施能力

戰(zhàn)略實(shí)施能力的考核目的是判斷出被調(diào)查企業(yè)是否有嚴(yán)格遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)展日常的相關(guān)工作，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析時(shí)，對(duì)數(shù)據(jù)采用最大似然法進(jìn)行處理，等一系列科學(xué)處理之后，最終得出企業(yè)總的戰(zhàn)略實(shí)施能力的企業(yè)內(nèi)部一致性可信度為0.91，具有較高的同質(zhì)性。

（三）企業(yè)績(jī)效水平

我國(guó)當(dāng)前正處在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，因此，為了使本次調(diào)查結(jié)果更加的嚴(yán)謹(jǐn)和具有參考價(jià)值，在此采用了較為主觀的測(cè)算方式。測(cè)算過(guò)程中主要考察了以下幾個(gè)方面內(nèi)容：一個(gè)是針對(duì)總經(jīng)理以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、總的銷(xiāo)售額還有市場(chǎng)占有率、總體業(yè)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)地位這五大方面;二是對(duì)人力資源經(jīng)理以及財(cái)務(wù)經(jīng)理的調(diào)研，銷(xiāo)售利潤(rùn)率、資產(chǎn)利率、資本增長(zhǎng)率、利潤(rùn)水平、員工士氣共五大方面的指標(biāo)。同時(shí)，將每個(gè)方面的評(píng)分設(shè)置為不同的分?jǐn)?shù)等級(jí)，正向趨勢(shì)是分?jǐn)?shù)等級(jí)高的，負(fù)面趨勢(shì)是分?jǐn)?shù)等級(jí)低的。為了最大限度的確保本條目測(cè)量的準(zhǔn)確性，對(duì)考察范圍進(jìn)行了限定，即考察企業(yè)近五年的發(fā)展情況。

六、變量分析

變量分析需控制企業(yè)運(yùn)營(yíng)時(shí)間、是否為上市公司、員工人數(shù)、公司性質(zhì)等因素。在進(jìn)行分析時(shí)要充分對(duì)上述資料與一般基礎(chǔ)資料對(duì)比差異不大進(jìn)行考慮，從而確保數(shù)據(jù)具有分析意義。

七、結(jié)果與結(jié)論

根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)數(shù)據(jù)采用統(tǒng)計(jì)學(xué)分析的辦法，調(diào)查結(jié)果顯示，管理者卓越的戰(zhàn)略實(shí)施能力與高績(jī)效人力資源管理的實(shí)施聯(lián)系非常緊密，同時(shí)，企業(yè)績(jī)效、戰(zhàn)略實(shí)施能力的提高都離不開(kāi)高績(jī)效人力資源管理。下文將結(jié)合本次調(diào)查的結(jié)果，對(duì)高績(jī)效人力資源管理方法實(shí)踐的具體方式進(jìn)行探討。

（一）企業(yè)業(yè)務(wù)方面

企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)的最終目的是為了創(chuàng)造高的收益。為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我國(guó)大部分企業(yè)在企業(yè)管理制度和方式上都建立了完善的管理辦法。同時(shí)，均詳細(xì)制定了各個(gè)崗位、每位員工需做的工作，每位員工都有清晰的工作目標(biāo)，加上高績(jī)效的薪酬模式，不僅使員工工作效率得到提升，還積極的調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。在這方面，知名企業(yè)恒大、華為、阿里巴巴、萬(wàn)達(dá)等企業(yè)都是行業(yè)的先行者。為了保證員工能夠長(zhǎng)時(shí)間的高效率工作，這些企業(yè)在招聘人才上，都是應(yīng)用同一類(lèi)型的人才招聘模式，即高待遇、高門(mén)檻、高要求和高業(yè)績(jī)。在企業(yè)內(nèi)部，以業(yè)績(jī)的考核成績(jī)當(dāng)參照標(biāo)準(zhǔn)，決定員工的去留，對(duì)于有天分且工作成果好的員工，用高績(jī)效的激勵(lì)方式，把員工應(yīng)得的工作待遇提高到同行業(yè)領(lǐng)先的地位。這樣不光可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，在高績(jī)效的推動(dòng)下，還激發(fā)了員工的潛能。當(dāng)然，為了避免員工出現(xiàn)只追求業(yè)績(jī)，而忽視工作質(zhì)量的情況，通過(guò)使用企業(yè)的考核制度，做到有效地降低員工工作不負(fù)責(zé)任的行為。企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須要留住人才，而人才最需要的是不僅能使自己的才華得到展現(xiàn)，還要酬勞分配平等，與自身工作創(chuàng)造的價(jià)值相匹配。但是反觀其他中小企業(yè)的用人制度時(shí)，普遍存在績(jī)效要求高、待遇低的現(xiàn)象。在相同的條件下，薪酬和待遇跟不上，將成為限制企業(yè)人才儲(chǔ)備和發(fā)展的根本原因。高績(jī)效人力資源管理模式的運(yùn)用，能夠做到彌補(bǔ)上述出現(xiàn)的問(wèn)題，為企業(yè)的發(fā)展注入充足的人才活力。

（二）員工參與程度方面

人力資源管理的最高境界，就是能夠讓員工自愿、自發(fā)地投身到工作中。能夠推動(dòng)這一切的，從短期來(lái)看，是高層管理者施加的激勵(lì)手段;從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，正是員工薪酬待遇的高低。當(dāng)然，想要實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的自主性，需通過(guò)制定合理的人力資源管理措施，幫助激發(fā)員工的創(chuàng)新力、積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，采用扁平化的管理模式，把等級(jí)森嚴(yán)的職務(wù)意識(shí)進(jìn)行弱化，讓員工可以在更加平等的條件下順利地開(kāi)展工作。

（三）員工培訓(xùn)方面

任何一家企業(yè)都避不開(kāi)員工培訓(xùn)這個(gè)話(huà)題，管理者為了實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，采用趕鴨子上架的方式，將所有的工作技巧都一并傳授給了員工。但從目前來(lái)看，還是存在著培訓(xùn)效果不好的情況，這是因?yàn)榕嘤?xùn)人員對(duì)于實(shí)操和理論知識(shí)的講解過(guò)于看重，從而忽視了企業(yè)文化的深入宣傳工作。員工如果對(duì)企業(yè)文化不了解，會(huì)導(dǎo)致員工很難忠心地為企業(yè)服務(wù)，人力資源管理水平也難以得到顯著提升。企業(yè)文化并不是形式化下的產(chǎn)物，而是全體企業(yè)員工的一種精神，只有充分領(lǐng)會(huì)了企業(yè)文化的精髓，才能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。海爾集團(tuán)在這一方面做得比較出色，集團(tuán)為了讓員工在企業(yè)能更加具有價(jià)值感，更加認(rèn)可自身的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃，管理人員專(zhuān)門(mén)對(duì)此創(chuàng)辦了海爾大學(xué)，不管是在職員工，還是剛?cè)肼毜膯T工，都可以在此全方位的了解到企業(yè)發(fā)展的文化。在注重人員管理的同時(shí)，提高了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而讓企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展更加富有成效，具體表現(xiàn)為企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的共同提升。

八、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在企業(yè)人力資源管理期間，管理者需充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，并可以采取有效的措施把高績(jī)效管理模式及時(shí)應(yīng)用到實(shí)踐工作中，對(duì)管理過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)整改，只有這樣才可以從高效管理的角度上和根本上使企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提升，同時(shí)提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：中國(guó)石油西南油氣田公司成都綜合管理項(xiàng)目部）