周榮

近年興起的新公共管理理念是發(fā)展的產(chǎn)物，致力于不斷提高效率，減少成本，從而合理調(diào)動優(yōu)質(zhì)資源、精簡冗雜的組織架構和人員編制，在公共部門的服務改革中起到了指導的作用。文章通過對新公共管理理論的特性分析，并深度挖掘公共機構、部門存在的問題，機構職能傳統(tǒng)、老化，缺乏現(xiàn)代管理理論支持，缺乏競爭機制與激勵政策，針對這些問題基于新公共管理理論進行改革公職人員的管理模式，在服務效率方案進行改革，以跟上日益發(fā)展的節(jié)奏。

新公共管理是管理理念上的一次革新，在企業(yè)管理上得到應用與實踐，服務的精髓能夠使得企業(yè)發(fā)展的成功。在此背景下，公職人員管理改革也應用到新公共管理理論，以改變傳統(tǒng)公職人員管理模式存在的弊端，從主導服務的角色轉化到輔助角色，這是將新公共管理理念的核心實踐到管理模式改革中，實現(xiàn)改革后公職人員管理的科學性。

一、新公共管理理論的特性

（一）職能的劃分發(fā)酵高效性

傳統(tǒng)的公共行政層級重冗，辦事效率低，執(zhí)行效果差強人意，所以新公共管理認為制定政策和執(zhí)行應該分段進行，可以適當?shù)氖跈喙补芾矸謸叩膱?zhí)行，而主管部門做好政策制定和監(jiān)督即可。在公共事務中，各個職能部門具有各自承擔的工作任務，使得政策更加高效的制定和執(zhí)行，這樣的優(yōu)點是縮小人員的規(guī)模，且明確的分工提高了各個環(huán)節(jié)的效率。將執(zhí)行的只能授權給社會性、公共性組織等，實現(xiàn)職能劃分后能夠形成閉環(huán)，各個環(huán)節(jié)負責各自部分的事物，這種授權職能方式要分清主次，以及授權的范圍，使得各個環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的積極參與，進而充分發(fā)揮各個職能的最大效用，實現(xiàn)高效率制定和執(zhí)行策略。

（二）強調(diào)被服務人至上原則

職能劃分是強化服務環(huán)節(jié)的質(zhì)量及效率，相對傳統(tǒng)的服務方式新公共管理更加注重被服務人的訴求結果達成，在此基礎之上實現(xiàn)高效、合理、快捷的服務效率，真正的實現(xiàn)在服務角色的轉型。這種理念的轉變是巨大的變革，是政府職能在新公共管理理論下進行的創(chuàng)新變革，完成了從主導服務到配合被服務人的中心角色到輔助角色的變化，這本身就是難以完成的，但是卻實現(xiàn)了將被服務人推向職能流程中的主角地位。這還得益于經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)和私營企業(yè)共同發(fā)展，將企業(yè)間的競爭推向了白熾化，為了更好的服務與客戶增加客戶的粘性，將品牌和服務聯(lián)系到一起，顧客至上不在是依據(jù)空空的口號，而是體現(xiàn)在企業(yè)服務客戶的各個細節(jié)中。而新公共管理的理念也極大的借鑒了這種以客戶為中心的思想，將被服務人的體驗感放大，最終達到職能的最終服務結果為顧客滿意，這是公職人員管理的新目標、新導向。

（三）節(jié)約公職人員管理成本

傳統(tǒng)的職能服務系統(tǒng)不僅僅效率低，而且成本非常的大，主要原因是職能重疊、人員冗雜、流程復雜等弊端。新公共管理理念恰恰是有效的解決了這些缺點，使得成本得到有效的控制，使得辦事效率得到巨幅的提升，這也是新公共管理理念在應用上得到新的開發(fā)和改革的重要突破。管理的層級越多，人員越冗雜導致管理費用更多，這也是從人力資源角度科學的詮釋了組織架構的縱向維度增加造成的弊端。簡化辦事流程、減少職能層級分布、減少冗雜的人員編制，此外融入合理的競爭、激勵機制有效的保持服務的高質(zhì)量和高效率，打破壟斷性帶來的種種弊端，使得良性競爭發(fā)揮正向的作用，進而達成科學、合理的成本管理。

二、存在的問題

（一）機構職能傳統(tǒng)、老化

職能機構結構臃腫，橫向和縱向的幅度嚴重影響了上傳與下達的效率，甚至部分部門的職能出現(xiàn)重疊現(xiàn)象，人員分工出現(xiàn)交叉，增大了管理的難度和成本，傳統(tǒng)的職能機構已經(jīng)不能適用于日益精益的高效率目標。傳統(tǒng)結構在公職人員管理中無法達到預期效果，改革勢在必行，很多好的企業(yè)管理中引入了基于人力資源的新公共管理觀念，在企業(yè)管理實踐中得到了良好的效果。企業(yè)大刀闊斧對職能機構進行了瘦身，并做好效率增益，將全新的服務理念作為服務的宗旨，大大的提高了服務的質(zhì)量和效率。這種嘗試是在原有的管理機構職能上進行了簡化，這并不是一個簡單的事情，在實踐的過程中造成矛盾叢生的問題，問題沒有解決掉，又產(chǎn)生了更多的問題，這個也是阻礙該方向改革的攔路虎之一。職能的劃分、權利的分配等還是需要科學、合理的理論支撐，以及試點反饋真實情況后，形成閉環(huán)的改革體統(tǒng)方可著手進行改革，效率最大，風險最小。

（二）缺乏現(xiàn)代管理理論支撐

發(fā)展的腳步從未停止，硬件和軟件都在不斷的更新，管理模式也要與時俱進，一些比較好的管理模式在企業(yè)中得到驗證，卻不一定適用于公職管理，加上職能機構工作較為重要，不能實現(xiàn)邊試驗邊改革。傳統(tǒng)的管理模式根深蒂固，得不到新的管理理論的補充和優(yōu)化，導致管理理念陳舊，得不到理論指導。雖然管理仍是閉環(huán)鏈條，但是按照新公共管理體系要進行公職人員管理模式改革仍需要大量的工作支撐，在服務觀念上仍是主導服務的地位，現(xiàn)代化服務是需要從主導轉換到輔助角色的，這樣才能夠發(fā)揮服務至上的作用。改革也從未間斷過，但是在管理理念上仍未出現(xiàn)較為革命性的改觀，所以未形成重塑的理論觀念，以支撐新公共管理的融合與應用。

（三）匱乏競爭氛圍與激勵政策

新公共管理理念中競爭和激勵被開發(fā)和應用，且效果良好，反觀傳統(tǒng)管理模式缺少競爭氛圍與激勵政策，管理的精髓是物盡其用，人盡其能，以提高效率不斷的精益辦事效率。競爭和激勵廣泛應用在人力資源管理上，普及化程度較高，且收效很好。相關部門缺乏這種觀念體系的融入，導致冗雜的人員、交叉的工作無法達到人員管理上的效率最大化，反而影響了服務效率的提高。公共部門雖然有激發(fā)員工的改革措施，但是未形成閉環(huán)的考核機制，導致結果公信力較差，產(chǎn)生副作用，沒有先進的理念支撐，激勵措施單一，反而影響了員工的積極性，這種局部激勵發(fā)揮的作用效果十分有限，需要一個體系的激勵政策來支持。

三、改革措施

（一）優(yōu)化組織架構、精細劃分職能

依據(jù)新公共管理理念指導，優(yōu)化等級劃分，減少不必要的層級，這樣可以使得傳遞效率最大化，且可以使得傳遞政策的主旨思想準確到達下屬單位。其次，人員要優(yōu)化，依據(jù)各個職責的閉環(huán)設置人員的數(shù)量，且職責要明確清晰，尤其是交叉部分要明確對接過程以及結果。傳統(tǒng)的組織架構層級過多，人員職責涵蓋模糊，導致服務過程中會發(fā)生滯留在某個環(huán)節(jié)的情況，這嚴重的影響了服務的效率。再次，要將權利適當下放，給予部門或者機構以及人員充分的處置權利，而且要以服務至上為中心。公職人員的管理缺乏精細化建設，現(xiàn)代化企業(yè)在應用新公共管理理念時，充分利用了精細化管理，提高了企業(yè)的運營效率，公共部門需要先進行組織架構的優(yōu)化，再進行精細劃分職能，最后是清晰職責，并形成規(guī)章制度，使得服務有據(jù)可依。要改革先瘦身，要提高管理效率先明確職責，要運行順暢先形成規(guī)章制度。

（二）完成從主到輔的服務角度轉換

傳統(tǒng)的服務已經(jīng)跟不上日益發(fā)展的水平，主導服務一直是公共部門的辦事作風，服務效率低下，改革需要從觀念開始。新公共管理觀念是以被服務人員為中心，展開的服務活動，以被服務人的滿意度為評價指標，以高效服務為結果導向的。這樣的觀念與傳統(tǒng)的觀念是兩個極端，一個是自己主導，一個是輔助服務，這樣減少了事情卡在某一個環(huán)節(jié)的情況，能夠及時的得到解決，最終服務好每一個被服務人。真正的實現(xiàn)了服務精益化，也極大的改觀了公職人員的對外形象，從主導到輔助的轉變，構建公職人員管理的服務宗旨，不僅是要將服務極致化，也是將人員管理精益化的一個重要舉措。這也是改革過程中的難點，要通過有針對性的培訓系統(tǒng)進行培訓，對各個職能層次進行有針對性的輔導，并不斷的發(fā)現(xiàn)問題，通過培訓的方式解決共性問題，形成一套完善的培訓體系，實現(xiàn)服務角色的轉變、效率最大化。

（三）完善基于人力資源的考核與激勵

考核與激勵在人力資源管理中是一個非常重要的模塊，在持續(xù)經(jīng)營過程中起到促進的作用，也是挖掘人員才能的重要工具，隨著新公共管理的應用，考核與激勵也成為其中的一個環(huán)節(jié)，簡化工作流程過程中，還要激發(fā)公職人員的積極性，從被動工作、服務轉換為主動工作，是進一步提高服務效率的又一措施。對公職人員的工作能力、服務意識、服務結果提出了嚴格的要求，在競爭中不斷的完善自己的各項技能，更好的提供服務。其次，考核是全方位的，避免單一、側面的進行，善于挖掘公職人員的潛力，不會片面的判斷階段的成績，營造相對公平的環(huán)境。針對考核結果要制定激勵機制，階梯的激勵機制是非常好的，可以持續(xù)的對公職人員進行能力挖掘，對晉升、服務等進行獎勵。最后，是積極鼓勵創(chuàng)新服務，實時更新更加好的管理理念，這些是新公共管理下公職人員管理模式發(fā)展的必要條件。

四、結語

基于新公共管理理論對公共部門公職人員管理模式進行探析，通過發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題的方式來精益化公職人員的管理模式，并制定優(yōu)化組織架構、精細劃分職能，完成從主到輔的服務角度轉換，完善基于人力資源的考核與激勵幾個措施，對公職人員管理模式進行精益化，達到服務至上的效果，不斷提高效率。同時，利用人力資源理論知識對組織框架進行優(yōu)化，對職能進行精確的劃分，對公職人員的工作職責進行明確，以達到優(yōu)化效率、降低成本的效果。此外，在服務角色轉換上進行大膽的構件，從主導地位轉換為輔助服務的舉措，再輔以合理的競爭、激勵對公職人員的潛力進行開發(fā)，實現(xiàn)持續(xù)、高效的服務水平。

（作者單位：貴州電子信息職業(yè)技術學院）