王少東 茹婉紅

摘 要：在新發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)肩負(fù)著新的使命。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想穩(wěn)定、健康地發(fā)展下去，必須做好員工隊(duì)伍建設(shè)工作。在員工隊(duì)伍建設(shè)工作中，績(jī)效管理是重要環(huán)節(jié)，其是薪酬分配的基礎(chǔ)，也是激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本所在。本文就企業(yè)員工績(jī)效考核管理做了相關(guān)探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;員工;績(jī)效考核

引言：人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，做好以人才的高效開(kāi)發(fā)與利用為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，為推動(dòng)企業(yè)的更好發(fā)展奠定有效基礎(chǔ)。但是就目前來(lái)看，企業(yè)員工績(jī)效考核工作卻存在諸多的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)不合理、績(jī)效考核過(guò)程不透明、不公正、不客觀等問(wèn)題。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，一旦員工出現(xiàn)工作懈怠、散漫等，企業(yè)就難以正常生存與發(fā)展。因此，企業(yè)要正視員工績(jī)效考核工作，強(qiáng)化員工績(jī)效考核過(guò)程的管理，保證績(jī)效考核的有效性，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)一步堅(jiān)定員工攻堅(jiān)克難的意志，激發(fā)員工主動(dòng)作為，為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核管理的重要性

員工績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行考核的一種管理活動(dòng)。員工績(jī)效考核，不僅是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，也是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一種手段，更是薪酬分配的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)員工而言，他們?cè)诟冻鲂燎趧趧?dòng)的同時(shí)，渴望得到相應(yīng)的回報(bào)，如果自己獲得了滿意的回報(bào)，員工的工作熱情自然就會(huì)高漲，反之員工就會(huì)失去工作熱情，更甚者還會(huì)造成人心不穩(wěn)，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。因此，做好員工績(jī)效考核的管理至關(guān)重要。管理是一種手段，強(qiáng)化員工績(jī)效考核的管理，可以規(guī)范員工績(jī)效考核，保證員工績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)、客觀、合理、有效，進(jìn)而更好地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的戰(zhàn)斗力，推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

員工績(jī)效考核是人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效考核，可以讓企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，從而不斷改進(jìn)問(wèn)題，同時(shí)也能讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己，促使員工不斷完善和提升自己，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)?，F(xiàn)行環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境也發(fā)生了改變，如何適應(yīng)產(chǎn)業(yè)生態(tài)、人文生態(tài)，不斷調(diào)整規(guī)范員工績(jī)效考核工作存在的諸多問(wèn)題。

1.對(duì)員工績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)深度不足

員工績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)，實(shí)際工作中許多企業(yè)管理層對(duì)員工績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，往往只是停留在口頭上，尤其是在考核結(jié)果的使用上，存在考核歸考核，應(yīng)用歸應(yīng)用的兩張皮現(xiàn)象。沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核的基礎(chǔ)性作用。日常工作中，管理層更多地關(guān)注工作的策劃和布置，對(duì)工作的實(shí)際效果關(guān)注度不夠，閉環(huán)管理明顯不足。由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)深度不夠，導(dǎo)致管理層對(duì)考核的方法、方式研究不夠，從而導(dǎo)致員工績(jī)效考核工作表面化。

2.績(jī)效考核目的定位不準(zhǔn)確

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，是作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用和升降等實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)，其目的應(yīng)該是通過(guò)提升員工的績(jī)效來(lái)達(dá)到提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。但是就目前來(lái)看，許多企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核的目的定位過(guò)于簡(jiǎn)單和狹窄，員工績(jī)效考核僅作為員工年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，甚至不少員工乃至中高層人員將考核制度視為分配制度。由于績(jī)效考核被當(dāng)作是發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，這也造成員工只在乎獎(jiǎng)金的多少，根本不注重提升自己的業(yè)務(wù)能力，在這種情況下，員工工作能力將得不到提升。

3.績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單

員工績(jī)效考核工作是建立在一定的考核指標(biāo)基礎(chǔ)上的，可以說(shuō)考核指標(biāo)合理與否直接影響到了績(jī)效考核的合理性。目前來(lái)看，我國(guó)許多企業(yè)的員工績(jī)效考核工作并沒(méi)有建立起相對(duì)規(guī)范、客觀的考核指標(biāo)，員工績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單。一方面，部分績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離戰(zhàn)略導(dǎo)向，企業(yè)上下級(jí)各層級(jí)個(gè)人目標(biāo)存在不一致性，在具體考核中不能做到具體問(wèn)題具體對(duì)待;另一方面，在員工績(jī)效考核中存在以偏概全的現(xiàn)象，一俊遮百丑，一味地強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)，有業(yè)績(jī)，才有報(bào)酬，沒(méi)有業(yè)績(jī)，員工的薪酬待遇就很低，對(duì)員工其他方面的考核不注重。有的工作崗位需要投入更多的技術(shù)性元素，在員工績(jī)效考核中，如果不能考慮到工作崗位的特殊性，績(jī)效考核就會(huì)違背公平性原則，會(huì)損害到員工的利益。

4.績(jī)效考核內(nèi)容不科學(xué)

員工績(jī)效考核涉及到諸多內(nèi)容，但是許多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工績(jī)效考核作出全面的規(guī)定，只是將績(jī)效考核當(dāng)作是約束員工的一種工具，當(dāng)作是人力資源部的一項(xiàng)年終工作，這也造成在實(shí)際工作中容易出現(xiàn)偏差，使得人力資源部門無(wú)法進(jìn)行定性定量的處理。另外，考核的針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有涉及到員工的方方面面，而是集中于員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，在實(shí)際考核中很容易受到管理者的個(gè)人情感影響，進(jìn)而出現(xiàn)考核不公正、不公平等問(wèn)題。

5.績(jī)效考核管理不到位

員工績(jī)效考核是一項(xiàng)繁雜的工作，涉及到員工以及員工所處工作崗位諸多層面。目前來(lái)看，企業(yè)員工績(jī)效考核工作缺乏有效的管理，員工績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程缺乏有效的監(jiān)管，這也使得員工績(jī)效考核很容易受主觀意愿的影響，進(jìn)而造成績(jī)效考核結(jié)果失準(zhǔn)。一旦員工績(jī)效考核出現(xiàn)不公正、不公平現(xiàn)象，就容易引起員工矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致工作推諉、扯皮，更有甚者還會(huì)產(chǎn)生“部門墻”，削弱企業(yè)內(nèi)部凝聚力和戰(zhàn)斗力，嚴(yán)重的還會(huì)出現(xiàn)人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

6.績(jī)效考核方式單一

目前來(lái)看，許多企業(yè)在員工績(jī)效考核中采用的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核及評(píng)定方式，這種方式比較單一，過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)做出全面、客觀的評(píng)價(jià)。在員工績(jī)效考核中，如果工作任務(wù)完成的好壞與團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)沒(méi)有太多關(guān)系，就會(huì)偏離考核方向。同時(shí)，在考核過(guò)程中，若是采用自上而下的考核方式，一旦上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系僵硬或者彼此關(guān)系密切時(shí)，績(jī)效考核就會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，從而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。

7.績(jī)效考核缺乏有效溝通與輔導(dǎo)

員工績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估，并以此為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲。在員工績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程中，員工只是一個(gè)被動(dòng)的接受者，很難參與到績(jī)效考核工作中去，上級(jí)與下級(jí)之間缺乏有效的溝通與輔導(dǎo)，這也使得員工績(jī)效考核完全是由上級(jí)說(shuō)了算，員工根本不清楚自己的績(jī)效狀態(tài)，進(jìn)而使得員工不能清楚地認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)與不足，找不準(zhǔn)自己的努力方向，工作也就不能得到實(shí)際意義上的改進(jìn)和提升。

三、企業(yè)員工績(jī)效考核管理對(duì)策

員工績(jī)效考核管理好壞直接影響到了員工績(jī)效考核的有效性，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。如果企業(yè)不能抓好員工績(jī)效考核管理工作，企業(yè)就容易面臨著人才流失問(wèn)題。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)革新觀念，認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核管理的重要性，切實(shí)抓好員工績(jī)效考核工作。

1.科學(xué)定位績(jī)效考核，充分激發(fā)工作熱情

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，整個(gè)績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)涉及到績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)等，可以說(shuō)績(jī)效考核管理與員工的利益、企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)，因此必須準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，不斷完善績(jī)效考核體系。首先，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及自身的發(fā)展定位，明確績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，客觀上要求各職能部門和業(yè)務(wù)部門從全局角度出發(fā)，把年度重點(diǎn)工作納入考核，確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)工作與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，避免考核與經(jīng)營(yíng)“兩張皮”;其次，企業(yè)的員工績(jī)效考核多年度考核，這種考核周期長(zhǎng)，不利于收集員工的動(dòng)態(tài)信息，為了更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)乜s短績(jī)效考核周期，按月、季度或者半年進(jìn)行一次考核，同時(shí)將員工的績(jī)效考核與其日常工作結(jié)合起來(lái)，確?？?jī)效考核的有效性;最后，績(jī)效考核在突出結(jié)果導(dǎo)向的同時(shí)，要避免唯結(jié)果論，對(duì)一些創(chuàng)新型、風(fēng)險(xiǎn)型等工作崗位的績(jī)效考核要關(guān)注過(guò)程，有效維護(hù)好這些崗位員工的工作熱情。

2.明確績(jī)效考核內(nèi)容，圍繞崗位職責(zé)展開(kāi)

員工績(jī)效考核涉及到員工的工作態(tài)度、工作能力和服務(wù)意識(shí)等諸多內(nèi)容，只有明確規(guī)定員工績(jī)效考核內(nèi)容，才能對(duì)員工做出科學(xué)的評(píng)估，幫助員工提升業(yè)績(jī)。員工績(jī)效考核的目的在于提升員工的績(jī)效，讓員工獲得相應(yīng)的收益（包括薪酬、晉升機(jī)會(huì)等），而要想實(shí)現(xiàn)這一目的，就要突出目標(biāo)導(dǎo)向?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的工作崗位與性質(zhì)，明確員工績(jī)效考核內(nèi)容及具體要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。一般來(lái)講，在對(duì)員工績(jī)效考核時(shí)，既要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核，多途徑了解員工工作是否認(rèn)真、是否存在遲到早退、能否在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)、能否遵守上級(jí)的指示等，也要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行考核，包括業(yè)務(wù)水平、主動(dòng)工作能力、創(chuàng)新能力、處理事務(wù)的能力等，并以此作為員工晉升的依據(jù)，以此來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使他們不斷提高自身業(yè)務(wù)能力。

3.完善績(jī)效考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合

在工作中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)很多崗位的工作結(jié)果不滿意的重要原因之一就是績(jī)效考核指標(biāo)不合理。當(dāng)績(jī)效考核指標(biāo)不明確、不合理時(shí)，在績(jī)效考核中就會(huì)存在各種矛盾，績(jī)效考核就無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因此，在員工績(jī)效考核中，企業(yè)需要完善員工績(jī)效考核指標(biāo)。首先，建立《員工年度目標(biāo)責(zé)任書》考核指標(biāo)，企業(yè)各職能部門應(yīng)與員工協(xié)商，擬定好本部門員工年度目標(biāo)責(zé)任，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，而且考核指標(biāo)需要反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的合理性進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)后再執(zhí)行;其次，建立民主測(cè)評(píng)考核指標(biāo)，從員工隊(duì)伍中選出優(yōu)秀的員工組建一支考核小組，對(duì)員工的思想品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、學(xué)習(xí)能力等方面進(jìn)行民主評(píng)議打分，從而確保員工的工作成果得到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可;最后，企業(yè)需要建立獎(jiǎng)懲指標(biāo)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)一些消極怠工的員工，建立獎(jiǎng)懲指標(biāo)，可以形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，約束和激勵(lì)員工，使其認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在做好自己本職工作的同時(shí)，主動(dòng)去創(chuàng)新、去奉獻(xiàn)。

4.績(jī)效考核方法要持續(xù)優(yōu)化，科學(xué)選擇不同方法

現(xiàn)階段，企業(yè)員工績(jī)效考核主要是自上而下的方式，這種方式過(guò)于單一，無(wú)法對(duì)員工做出科學(xué)、全面的評(píng)估，績(jī)效考核的作用無(wú)法有效發(fā)揮。因此，企業(yè)需要完善績(jī)效考核方法?，F(xiàn)階段，企業(yè)常用的績(jī)效考核方法就有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、360度測(cè)評(píng)、關(guān)鍵事件法等，在具體實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)和不同用途科學(xué)選擇，避免使用單一的考評(píng)方法?？己斯ぷ鲗?shí)施前要科學(xué)制定方案，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。方案應(yīng)包括考核的目的、工具的選擇、考核工作的組織與實(shí)施以及考核結(jié)果的使用等。其中，工具的選擇要為目標(biāo)服務(wù)，通常情況下，員工年度績(jī)效考核一般采取KPI考核方法，員工的提拔使用采取360度考核方法?？己私Y(jié)果的使用是績(jī)效考核的根本落腳點(diǎn)，離開(kāi)了考核結(jié)果的使用，考核工作就失去了意義?？己私Y(jié)果的導(dǎo)向性就是要引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)目標(biāo)開(kāi)展工作，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。

5.強(qiáng)化績(jī)效考核的溝通與輔導(dǎo)

就當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核工作來(lái)看，員工的績(jī)效考核多是由考核實(shí)施主體決定，員工本人在整個(gè)考核過(guò)程中大多被動(dòng)接受，尤其是考核結(jié)果，這就會(huì)導(dǎo)致考核的全面性和有效性不足。而要想避免這種情況，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程的溝通尤為重要。在企業(yè)員工績(jī)效考核中，溝通是提高績(jī)效考核有效的重要手段，加強(qiáng)考核者與考核對(duì)象的溝通，可以更好地全面了解員工，使考核者站在客觀、公正的角度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。一方面，在績(jī)效考核中，考核者需要主動(dòng)與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，了解考核對(duì)象的思想狀態(tài)，就績(jī)效考核內(nèi)容與考核對(duì)象進(jìn)行確認(rèn)，檢查其中是否存在出入，考核者需要與其他員工進(jìn)行溝通，全方位了解考核對(duì)象的工作表現(xiàn);另一方面，企業(yè)需要拓寬溝通渠道，如開(kāi)通信訪箱、網(wǎng)絡(luò)窗口等，方便員工發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，從而提高績(jī)效考核的有效性。同時(shí)，要做好績(jī)效考核輔導(dǎo)工作，考核者與考核對(duì)象共同分析績(jī)效存在的問(wèn)題和產(chǎn)生的原因，制定改進(jìn)措施，指導(dǎo)幫助員工不斷進(jìn)步。

6.強(qiáng)化績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督

在員工績(jī)效考核中，要想保證績(jī)效考核的有效性，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)督十分必要。強(qiáng)化監(jiān)督管理，可以保證績(jī)效考核規(guī)范、合理，保證績(jī)效考核結(jié)果公正。一方面，在員工績(jī)效考核中，管理層需要對(duì)員工績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，避免以權(quán)謀私的行為發(fā)展;另一方面，要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反復(fù)核對(duì)和檢查，確保員工績(jī)效考核公開(kāi)、公正、透明，如員工績(jī)效考核結(jié)束后，由監(jiān)督部門和小組隨機(jī)抽取10%的指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督考核，通過(guò)查看相關(guān)證明材料和走訪，檢查本次績(jī)效考核工作是否規(guī)范、合理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，要及時(shí)糾正。另外，員工績(jī)效考核結(jié)束后，及時(shí)將績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)告知員工，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的員工可以進(jìn)行申訴，對(duì)有異議的KPI指標(biāo)，各部門通過(guò)平臺(tái)向領(lǐng)導(dǎo)層反映，由管理層對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行審核，從而保證考核工作的客觀性、公正性。

7.促進(jìn)績(jī)效考核不斷規(guī)范

要想保證員工績(jī)效考核工作順利、高效開(kāi)展，建立健全的制度尤為重要。制度是各項(xiàng)工作開(kāi)展的依據(jù)，以健全的制度為依據(jù)，可以規(guī)范工作行為，提高工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際，建立起完善的績(jī)效考核管理制度。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視起員工績(jī)效考核工作，從思想上、行動(dòng)上重視績(jī)效管理變革，將績(jī)效考核目標(biāo)任務(wù)分解到各部門，并詳細(xì)劃分績(jī)效考核中的權(quán)責(zé)，做到千斤重?fù)?dān)人人挑、人人身上有責(zé)任;其次，建立培訓(xùn)管理制度，定期組織不同層次的培訓(xùn)，讓所有員工熟知考核的具體方案要求，使其主動(dòng)肩負(fù)起自身的職責(zé)、認(rèn)真履行自己的義務(wù);再次，建立有效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，各部門之間要密切合作，保持信息的流通，明確各自的崗位和職能，并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。最后，企業(yè)需要建立考核結(jié)果反饋制度，明確反饋程序、內(nèi)容方式等，落實(shí)結(jié)果公示制度，明確績(jī)效考核結(jié)果公示時(shí)間，從而方便員工及時(shí)了解自己的績(jī)效。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，員工績(jī)效考核管理工作直接影響到了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，加強(qiáng)員工績(jī)效考核管理，可以提高員工績(jī)效考核的有效性，發(fā)揮績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的歸屬感，同時(shí)也為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才打通了渠道。企業(yè)的生存與發(fā)展，人才始終是第一資源、第一要素，而企業(yè)要想留住人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，就必須強(qiáng)化員工績(jī)效考核管理。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展特性，在管理實(shí)踐中更是沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的方法，員工績(jī)效考核體系的建立需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際及實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中存在的問(wèn)題具體對(duì)待。企業(yè)需要不斷完善績(jī)效考核指標(biāo)，完善績(jī)效考核方法，完善績(jī)效考核管理制度，強(qiáng)化績(jī)效考核過(guò)程的管理，加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通與輔導(dǎo)，只有如此，績(jī)效考核才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

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作者簡(jiǎn)介：王少東（1968- ），男，漢族，江蘇省徐州人，本科，上海航天實(shí)業(yè)有限公司，總經(jīng)理，研究方向：企業(yè)管理