寧蓓蓓

摘要：在企業(yè)當(dāng)前施行的各項管理舉措中，人力資源管理構(gòu)成了其中不可或缺的管理要點(diǎn)。近些年以來，人力資源管理日益受到了較多企業(yè)的關(guān)注，而與之有關(guān)的管理模式也在實(shí)現(xiàn)優(yōu)化。企業(yè)針對全過程的人力資源管理都要著眼于效能評價，通過運(yùn)用全面評價的方式來評估人力管理的成效性，在此前提下優(yōu)化管理流程。因此可見，企業(yè)在現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)意識到人力資源管理運(yùn)用效能評價的必要性，在全面評估管理效能的前提下優(yōu)化人力管理的傳統(tǒng)模式。鑒于此，本文主要分析探討了人力資源管理效能評價方法，以供參閱。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理效能;評價方法

引言

企業(yè)作為西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物.對近代中國經(jīng)濟(jì)文化的轉(zhuǎn)型具有著重要的影響和促進(jìn)作用。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步.來自西方諸多發(fā)達(dá)國家的市場發(fā)展理論與企業(yè)管理精髓也在中國引起了嶄新的學(xué)習(xí)熱潮.并將其不斷與中國的實(shí)際國情相結(jié)合.提出了很多具有中國化指導(dǎo)意義的觀點(diǎn)評述。21世紀(jì)是一個人才的時代.發(fā)展圖強(qiáng)的企業(yè)無不以人力資源管理為重要工作對象力圖實(shí)現(xiàn)人才的大量流入。所以人力資源管理效能的評價方法.往往是衡量企業(yè)內(nèi)部人才的最基本與最重要的評價方法。

1企業(yè)人力資源管理效能的內(nèi)涵概述

人力資源管理的效能可以劃分為兩個層面：第一個層面是人力資源管理中單個的模塊的效能;第二個層面是人力資源管理整體系統(tǒng)、管理制度、管理體系等的整體的效能。文章主要探討了人力資源管理系統(tǒng)的效能評價問題。人力資源管理一般劃分為六大模塊，但是其效能確實(shí)通過各個模塊之間的相互匹配整體顯示出來的，局部的個體的模塊有效并不能確保整個系統(tǒng)的有效性。因此，企業(yè)人力資源管理的效能可以理解為人力資源管理制度、體系等的效能。良好的企業(yè)人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了更好的發(fā)揮人力資源管理的作用，就必須對人力資源管理的效能進(jìn)行評價，以便不斷的改進(jìn)和完善企業(yè)人力資源管理的方法和實(shí)踐，從而提高其有效性，使的人力資源管理能夠發(fā)揮其戰(zhàn)略的作用。

2人力資源管理效能評價方法

2.1基于會計計量的人力資源管理效能評價方法

會計計量方法其實(shí)是最簡單的人力資源管理效能評價方法，它的最本質(zhì)特點(diǎn)是將人力資源的效果數(shù)字化，從財務(wù)指標(biāo)來評價人力資源效能，也就是說，這個方法是從理性出發(fā)，以數(shù)字得出結(jié)論的評價方法，通常會計計量法總能最客觀得對企業(yè)的人力資源投入和生產(chǎn)產(chǎn)出給出最客觀、最準(zhǔn)確的評價，但是，該方法由于過于理性，通常會忽略企業(yè)員工的心理承受，從而導(dǎo)致員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感降低，致使員工離職等問題產(chǎn)生，從根本上說，單靠會計計量方法，不利于人力資源管理效能的科學(xué)持續(xù)性發(fā)展。

2.2基于組織行為的人力資源管理效能評價方法

除了上述評價模式以外，針對效能評價還可以將其建立于組織行為科學(xué)的前提下。組織行為科學(xué)更多關(guān)注案例研究，運(yùn)用案例解析的方式來評估現(xiàn)階段的管理效果。具體在開展效能評價時，組織行為科學(xué)關(guān)注的是直接性的員工日常表現(xiàn)，從而運(yùn)用直接的方式來開展分析與考核。在此基礎(chǔ)上，對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理就可以給出效能合理性，因而體現(xiàn)了獨(dú)特的理論優(yōu)勢。但是截至目前，多數(shù)企業(yè)對于此類模式并沒有真正予以引進(jìn)，因此無法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效能評價效果。由此可見，企業(yè)如果要從源頭人手來全面測評人力資源管理的成效性，那么必須憑借相應(yīng)的效能評價方法。在目前階段中，多數(shù)民營企業(yè)、國企以及外企都在著眼于探索適合自身的全面評估模式，同時也獲得了突顯的實(shí)效性。人力資源管理在企業(yè)當(dāng)前的各項日常管理中占據(jù)了突顯的地位，企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)能夠給予更多關(guān)注。企業(yè)在全面實(shí)現(xiàn)效能評價的同時，對于各類評價模式具備的弊病與優(yōu)勢就能夠予以詳細(xì)分析，依照因地制宜的思路來優(yōu)化人力資源管理。

2.3基于績效考核的人力資源管理效能評價方法

對于傳統(tǒng)的人力資源管理方法中，績效考核一直是最常見的方式之一，同樣，在人力資源管理效能評價體系的建立中，績效考核也是最可靠、最容易學(xué)習(xí)、最得以應(yīng)用和普及的方法，從根本上說，績效考核方法就是對企業(yè)的業(yè)務(wù)員工、行政員工按照每年恒定的指標(biāo)和工作任務(wù)進(jìn)行評價，以多種打分方式雜糅，從而權(quán)重出該員工具體的工作實(shí)績分?jǐn)?shù)，按照考核分?jǐn)?shù)和這一年度企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)出比進(jìn)行評價，進(jìn)而計算出人力資源管理效能的高低。有鑒于此，績效考核的人力資源管理效能評價方法，看似不存在明顯的優(yōu)缺點(diǎn)差距，但從根本上說，這是人力資源管理的一種方式，而納入到人力資源效能評價體系中，績效考核法還不能窮盡，簡言之，既然人力資源管理效能評價體系是一種體系，那么就不能以一種或者幾種方法來進(jìn)行評價判斷，而是應(yīng)當(dāng)通盤考慮，從而形成一套行之有效、評而有理的評價體系。

3人力資源管理效能評價策略

要想優(yōu)化配置人力資源，僅僅制定了合理有效的人力資源管理制度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，除此之外，還需要著力提高人力資源管理的執(zhí)行效能。（1）重視人力資源管理效能評價，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念。隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展中人力資源所占的比例越來越大，也是越來越受到重視，企業(yè)管理者的觀念目前正處在向重視人力資源管理轉(zhuǎn)型的時期，尚未充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，其管理理念尚處在比較落后的階段，造成了企業(yè)員工發(fā)展不能滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，不能有效利用人力資源管理創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。（2）提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，制定合理的企業(yè)員工績效考核制度。評價人力資源管理效能，歸根結(jié)底還是對人的評價。其中主要包括的是企業(yè)管理者的管理能力及員工的工作創(chuàng)造能力。目前企業(yè)較多強(qiáng)調(diào)加大對員工的管理力度，而忽視了管理者本身素質(zhì)的提高，不利于制定科學(xué)合理的人力資源管理制度;完善員工績效考核制度，獎罰分明，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，使其不斷地發(fā)揮對工作，對企業(yè)的創(chuàng)造力和能動性，從而為提高企業(yè)的整體競爭力提供了保障，也為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價的指標(biāo)體系充實(shí)了內(nèi)容，提供了可能。（3）加大對人力資源的資本投入，完善人力資源體系。企業(yè)管理者的觀念轉(zhuǎn)變、素質(zhì)提高的同時，還要加大對人力資源的資本投入，重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，為企業(yè)員工提供充分的提高自身業(yè)務(wù)能力的機(jī)會，還要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，保障積極的培訓(xùn)結(jié)果，才能確保企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平的不斷提高，才能促進(jìn)人力資源管理的不斷規(guī)范，也才能提高整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價添磚加瓦。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理效能是當(dāng)前歷史背景下最主流的人力資源管理方式，從本質(zhì)上說它闡述的是投入產(chǎn)出的問題，而從更深刻意義上的理解，它更是一個企業(yè)未來發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。如何在企業(yè)的發(fā)展中控制好人力資源管理效能，以現(xiàn)行的方式方法或許可以，但為了更好地促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展，我們必須以現(xiàn)有的方法為藍(lán)本，進(jìn)行改革創(chuàng)新，只有這樣，才符合“供給側(cè)”改革的根本需求。

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