王緒波

（青島市黃島區(qū)財政局，山東 青島 266400）

一、國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核現狀

國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核制度實行十多年來，通過不斷修訂完善考核體系，取得了一定的激勵約束效果。一是激勵企業(yè)做強做優(yōu)做大，特別是經濟發(fā)展較快的地方國企，資產不斷壯大，盈利能力不斷增強，落實了國有資產經營責任，如以青島市某區(qū)為例，近五年，資產總額增長了3.4倍，營業(yè)收入增長了8.2倍；二是激勵國企擔當社會責任。通過設置社會效益、政府性任務等指標，引導激勵國企在注重經濟效益的同時，主動承擔公共服務、產業(yè)扶貧、基礎設施建設、雙招雙引、優(yōu)化產業(yè)結構等社會重任，推動了地方經濟的發(fā)展；三是細化分類分級管理，精準設置個性考核指標，實行差異化薪酬分配，使考核更有針對性；四是實現了企業(yè)負責人薪酬收入與職工工資掛鉤，促進企業(yè)收入分配關系公平合理。

國企負責人經營業(yè)績考核的應用實踐，雖體系相對較為成熟，但仍存在諸多問題，影響考核結果的科學性和實用性。這就要求國資監(jiān)管部門積極發(fā)現問題，對癥下藥，有效地激勵國企在當地經濟發(fā)展中充分發(fā)揮支撐、引領和帶動作用。

二、國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核存在的問題

1.考核對象問題

地方國企因各種原因，新設或整合較為頻繁，從而使得經營業(yè)績考核對象——“企業(yè)”頻頻變化，導致經營業(yè)績考核操作困難重重，其原因有如下幾方面。

（1）簡單的分類分級管理，缺乏對集團化管理的思考

分類分級的底層邏輯是分工，分工之后是專業(yè)化的企業(yè)。集團化管理的訴求是分工之后的整合。但不少縣區(qū)國企，在經濟效益和社會效益指標的導引下，形成了事實上的集團多元化業(yè)務，商品生產、資產運營、融資擔保、房地產、園區(qū)開發(fā)建設、城市設施建設及政府性任務等多種業(yè)務交叉兼營，主業(yè)不突出，沒有重點審視各類企業(yè)的角色扮演，將分類分級進行了表象化處理，業(yè)績考核中很難對企業(yè)集團準確的分類分級，設置統一考核指標體系。

（2）新設企業(yè)的隨意性高，缺乏長遠和系統規(guī)劃

從地方政府層面，為便于某種任務事項的推進管理，成立具體承辦該事項的國有企業(yè)，如負責招商、扶貧、投融資、園區(qū)開發(fā)等具有特殊使命的公司；從企業(yè)層面，為便于與其他企業(yè)合資合作專門成立子公司，或便于企業(yè)日后轉讓土地的合理避稅等考慮，在招拍掛土地前先新設項目公司。

這種新設企業(yè)的隨意性，增加了地方國企的數量和管理的復雜度。而新設企業(yè)的籌建期和成長期都有其特殊性[1]，其業(yè)務又與其他國企不可比，自身缺少足夠歷史數據，造成了薪酬的難以確定性和人為性。

（3）頻繁的整合重組，缺乏戰(zhàn)略導向性

事實上的多元化業(yè)務，以及伴隨任務的調整，整合重組企業(yè)愈加頻繁。這種缺乏戰(zhàn)略導向性的新設企業(yè)，又不斷地被整合重組，帶來的是企業(yè)負責人的重新任命，經營業(yè)績考核方案的重新調整，加之方案的時間節(jié)點，使得操作上的復雜程度大大增加。

2.考核導向問題

經營業(yè)績考核是指揮棒，起到明顯的導向作用。但是，在具體操作過程中，業(yè)績考核的導向卻有待商榷，具體表現在以下兩個方面。

（1）激勵的短期效應明顯，但長期引導作用發(fā)揮不足

就指標體系來看，年度考核的經濟效益指標容易確定，相應的也能獲得企業(yè)更大的重視。任期考核經濟效益指標往往與年度指標重疊，非經濟效益指標難以確定。即使設定，但任期內，考核目標變動頻繁，任期考核實施難度將加大。任期內企業(yè)負責人的頻繁變更，導致企業(yè)更加重視短期效益，而長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略引導機制沒有真正形成。

（2）戰(zhàn)略缺位或戰(zhàn)略不匹配，業(yè)績考核導向不清晰

一些地方國企戰(zhàn)略缺位，使得業(yè)績考核從源頭上就失去了導向作用；有的國企有自身發(fā)展戰(zhàn)略，但無論業(yè)績考核指標的設置，還是經營目標值的確定，都與戰(zhàn)略形成事實上脫節(jié)。這種不清晰的考核導向，必然導致業(yè)績考核和薪酬激勵流于形式。

3.目標值的設定問題

指標目標值在很大程度上影響業(yè)績考核結果的差異。目前國企負責人經營業(yè)績考核指標的目標值設定一般有兩個來源。

（1）企業(yè)歷史數據

目前，考核指標目標值一般以近三年歷史數據為依據設定，但這種指標值的設定，是以經營環(huán)境條件的延續(xù)性推算的。未來的經營環(huán)境是否發(fā)生變化，以及對經營業(yè)績的影響度如何等等，這些問題都會使得經營業(yè)績考核標準出現較大偏差，造成結果的好壞不取決于企業(yè)負責人的努力程度。

（2）國資委同行業(yè)標桿數據

利用國務院國資委公布的同行業(yè)標桿數據對標考核，有一定的科學性。但不可否認，即使是同行業(yè)的企業(yè)，關乎不同的發(fā)展階段、不同的外部經營環(huán)境以及不同的商業(yè)模式等內容，標桿數據的有效性需進一步驗證。

4.實際值的真實性問題

指標實際值的真實性、準確性，極大地影響業(yè)績考核結果的差異。從國資的角度，指標實際值來源于企業(yè)，且應用于判定企業(yè)的經營業(yè)績，在邏輯上存在一定的漏洞。具體分析原因，主要有：

（1）合并報表口徑問題

各個企業(yè)承接不同的歷史遺留問題，諸多歷史問題的處理結果形成了既成事實，體現在財務報表上，就呈現出來不同的口徑。而口徑的不一致，是導致考核數據的不完整和沒有可比性的主要原因之一，必然造成經營業(yè)績考核結果的偏差，進而影響業(yè)績結果的激勵效用。

（2）美化報表數據問題

不可避免的存在一部分企業(yè)借由提供指標實際數值的便利，加工數據，美化報表，而使用虛假數據獲得的業(yè)績考核結果，其準確性和科學性可想而知。

5.考核結果應用問題

考核結果的應用程度決定了經營業(yè)績考核的激勵力度。從目前來看，大部分國有企業(yè)的經營業(yè)績考核結果滿堂紅，差距不明顯，甚至出現“業(yè)績升薪酬升，業(yè)績降薪酬不降”的現象，導致業(yè)績考核流于形式，起不到有效的激勵作用。

此外，單一的物質激勵手段，越來越難以滿足企業(yè)負責人多元化的人性訴求，更加豐富、多維的激勵手段，將會有效地提升激勵效果與效用。

三、經營業(yè)績考核相關問題的解決對策

1.統籌規(guī)劃企業(yè)組織的頂層設計

統籌規(guī)劃區(qū)屬企業(yè)的組織管理體系。從功能定位和分類分級出發(fā)，對地方國有企業(yè)的數量和業(yè)務范圍進行頂層設計，合理規(guī)劃企業(yè)集團的數量和業(yè)務范圍，壓縮法人層級，促進企業(yè)做強主業(yè)；幫助企業(yè)構建三級集團管控體系，抓大放小，真實做到分類分級管理，降低企業(yè)新設或整合的隨意性。既有利于提高地方國企管理的規(guī)范性，又能降低經營業(yè)績考核的難度，從而提高業(yè)績評價的準確性。

2.構建基于戰(zhàn)略地圖的經營業(yè)績考核導向

從各企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，勾畫各企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，并在戰(zhàn)略地圖的基礎上，構建以平衡記分卡為主導（平衡企業(yè)的短中長期發(fā)展）、以績效棱鏡為輔助（平衡利益相關者的投入產出）的經營業(yè)績考核評價體系。將經營業(yè)績考核作為戰(zhàn)略管理的閉環(huán)，凸顯各公司的戰(zhàn)略導向，激勵引導企業(yè)做強做優(yōu)做大，從而實現國有資本的保值增值目標。

3.設定基于歷史、戰(zhàn)略和行業(yè)標桿的目標值

在目標值的設定上，既要考慮企業(yè)歷史數據和行業(yè)標桿數據的有效作用，又要規(guī)避其不足，結合當地經濟的發(fā)展規(guī)劃，導入企業(yè)戰(zhàn)略作為目標值設定的關鍵影響因素。以戰(zhàn)略實現度作為經營業(yè)績考核的最終依據[2]，充分發(fā)揮考核的“風向標”作用，使考核結果更具科學性和合理性。

4.統一口徑，獨立審計，確保業(yè)績數據的真實性

數據領域有句俗話，輸入的是垃圾，輸出的也一定是垃圾。要確保業(yè)績數據的真實性，需要從兩個方面進行改進。第一，結合工商登記信息，嚴格梳理各公司報表口徑，建立統一的全口徑考核模式，保證原始數據的一致性和完整性；第二，聘請外部審計機構，進行獨立審計，以第三方的身份對數據的準確性進行背書，并增加國資監(jiān)管機構復審環(huán)節(jié)，增加數據的嚴肅性，確保經營業(yè)績考核的真實性和準確性。

5.業(yè)績加薪，多維激勵，激發(fā)負責人的積極性

激勵性薪酬機制關鍵在于合理拉開經營者收入差距，堅持業(yè)績貢獻優(yōu)先原則，構建以業(yè)績?yōu)楹诵牡募铙w系。用業(yè)績考核評價結果說話，科學合理地拉開企業(yè)負責人績效年薪和任期激勵收入差距，真正地體現薪酬制度的公平性和有效性。

配合人事制度改革，以業(yè)績考核評價結果作為企業(yè)負責人職務任免的重要依據，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降”的用人機制。此外，還應導入多維的激勵體系，如評先樹優(yōu)、表彰排名、醫(yī)療保健待遇等，全面激發(fā)企業(yè)負責人干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

四、結語

企業(yè)負責人經營業(yè)績考核效果直接關系著國有企業(yè)經營成果和發(fā)展方向，考核過程中出現的問題應引起國資監(jiān)管部門重視。通過不斷完善考核機制和辦法，把經營業(yè)績考準考實，真正地發(fā)揮考核的激勵導向作用，實現國有資本的保值增值，為地方經濟發(fā)展做出應有貢獻。