趙浩

【摘 要】 隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，我國對于教育事業(yè)也越來越重視，高校是培養(yǎng)全面發(fā)展高素質(zhì)人才的重要基地，而后勤部門就是對整個教學(xué)科研事業(yè)的發(fā)展做出保障的重要組成，當(dāng)前，部分高校的后勤部門在績效考核方面的實際運用中還存在一些問題，基于此背景下，本文針對高校后勤部門績效考核管理工作做出了簡單的探討，以供參考。

【關(guān)鍵詞】 高校 后勤部門 績效考核 管理

一、高校后勤部門績效考核管理存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。對于大部分高校來說，其后勤部門實行績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)，基本都是從德、能、勤、績幾個方面入手，并給予每個考核標(biāo)準(zhǔn)不同的占比，以此去考核后勤人員的實際績效，然而實際上，高效的后勤部門所涉及的服務(wù)部門是非常廣泛的，比如學(xué)生公寓、高校餐飲、高校醫(yī)療、校園通訊以及水電設(shè)備維修等方面，其忽略了不同后勤服務(wù)在工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容上存在的差異，因此同樣的考核指標(biāo)去針對不同部門與崗位的工作內(nèi)容，顯然是不夠全面，不夠合理的，其不能夠抓住各個類型后勤部門服務(wù)的關(guān)鍵性指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果較為片面化，在一定程度上的有失公允[1]。

（二）績效考核形式大于內(nèi)容?？冃Э己斯ぷ麽槍Φ氖歉咝：笄诓块T的全體人員，并與他們的日常工作緊密相連不可分割，然而由于后勤部門的特殊工作性質(zhì)，導(dǎo)致其部分工作沒有具體實際產(chǎn)出的服務(wù)對象，因此，高校后勤管理的負(fù)責(zé)人員將目光轉(zhuǎn)移到了成本的節(jié)約與控制上，如此一來，就導(dǎo)致很多后勤工作人員的實際參與度不高，且對于工作績效考核工作存在怠慢、抵觸、不理解、不配合的態(tài)度，這就導(dǎo)致高校后勤部門績效考核工作難以順利開展，績效考核工作浮于形式，相關(guān)工作得不到有效落實，使得后勤部門員工自身與工作的發(fā)展都受到一定的阻礙。

（三）缺乏系統(tǒng)的考核方法。很多高校在實行后勤部門績效考核過程中，主要的考核形式都是由后勤員工的上級主管直接通過員工的表現(xiàn)與對其的主觀印象或者是由員工自身提交個人工作總結(jié)報告來得出考核結(jié)果，其沒有一個科學(xué)系統(tǒng)合理的考核方式，因此單一沒有參考標(biāo)準(zhǔn)的考核方式會造績效考核結(jié)果的不合理性，例如，考核者對于個別后勤部門工作人員的主觀偏見，或其對于工作人員的實際工作內(nèi)容了解度不夠等等都是較為重要的影響因素。

（四）后勤部門人員績效考核意識缺乏。當(dāng)前，雖然大部分高校都已經(jīng)實行了后勤部門績效考核工作，但還是難免存在少部分高校后勤部門員工績效考核意識缺乏的情況，其不能夠認(rèn)識到績效考核工作的重要性，更不知道績效考核與高校后勤服務(wù)水平提升的促進(jìn)作用，從而對于績效考核工作的開展不夠重視，對其的管理思想以及行為導(dǎo)向不夠明晰，這就容易造成其對于績效考核工作產(chǎn)生錯誤的理解，并采用敵對狀態(tài)對應(yīng)對這一工作，并在不了解實際情況的基礎(chǔ)上針對績效考核問題表現(xiàn)出質(zhì)疑以及不信任，沒有認(rèn)識到績效考核的實用性與科學(xué)性，從而嚴(yán)重阻礙了高校后勤部門績效考核的發(fā)展[2]。

二、強(qiáng)化高校后勤部門績效考核管理的建議

（一）制定合理的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。高校后勤部門的績效考核目標(biāo)本質(zhì)上就是為了促進(jìn)其的服務(wù)水平提升，因此，想要加強(qiáng)對其的實施與執(zhí)行，需要立足于績效考核目標(biāo)確定合理的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，于此，可以通過后勤部門不同崗位工作的具體內(nèi)容與工作人員的關(guān)鍵職責(zé)，去確定其相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而尊重不同后勤服務(wù)工作的特殊性，保證績效考核的客觀性與公平性，在此基礎(chǔ)上，標(biāo)準(zhǔn)的等級劃分可以包含優(yōu)秀，合格與不合格，并采用強(qiáng)制分布法，給予各個等級一定的比例，從而讓員工之間產(chǎn)生績效差異，并分別將考核結(jié)果直接體現(xiàn)在員工薪資上，以此讓差距促進(jìn)員工進(jìn)步，鼓勵并引導(dǎo)員工能夠以更好的狀態(tài)投入到工作中。

（二）選擇科學(xué)有效的考核方式。一般來說，績效考核的主要方式有定性考核和定量考核兩種，就目前掌握的情況來看，一般企業(yè)中運用較多的有KPI、目標(biāo)管理法以及360度績效評定法等等，這一系列方法的應(yīng)用是根據(jù)企業(yè)工作內(nèi)容與性質(zhì)來進(jìn)行選擇的，高校后勤部門所涉及的層面也較為廣泛，因此也可以參考此類方式進(jìn)行績效考核方式的選擇，舉例來說，高校餐飲部門主要的工作就是服務(wù)全體師生，因此其更適合選用360度績效評定法來開展考核工作，通過員工的同事、領(lǐng)導(dǎo)以及顧客等角色的反饋，去全面的評定其工作績效成果，對于一般的類似于水電設(shè)備維修、綠化工人等則可以采用KPI考核法，依據(jù)其的工作關(guān)鍵來明確其工作完成情況，而對于一些管理人員，則更適用目標(biāo)管理法。

（三）加強(qiáng)與工作人員的溝通促進(jìn)全員參與。在實際考核過程中，相關(guān)人員要加強(qiáng)對被考核者的溝通與交流，更好的幫助其指出工作過程中的失誤與問題，促使其能夠更好的完成本職工作，而在考核結(jié)束后，也可以適當(dāng)?shù)慕o予溝通反饋，促進(jìn)其加強(qiáng)對自身工作以及能力的認(rèn)識，不斷提升自身水平，不同階段與被考核者之間的交流也可以有效的讓其意識到績效考核工作的重要性，減少對其的不理解與盲目抵觸，從而不斷強(qiáng)化自身服務(wù)水平。

（四）考核結(jié)果的全面應(yīng)用。高校后勤部門的績效考核不能只流于形式，其考核過程中所得的結(jié)果要在實際上得以全面的應(yīng)用，其需要在客觀公正公開原則的指導(dǎo)下，將其運用到職位晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)激勵等多方面工作上，從而能夠讓后勤員工充分體會到績效考核所帶給其的意義，引導(dǎo)其提升對于這一工作的認(rèn)可度與參與度，并不斷加強(qiáng)對自身能力的思考與提升，從而實現(xiàn)個人與職業(yè)的共同進(jìn)步及長遠(yuǎn)發(fā)展，推動后勤部門績效考核更好的運行[3]。

結(jié) 語

綜上所述，高校后勤部門績效考核管理是為高校各方面工作提供保障的一個重要工作，因此，管理人員必須要注重其中存在的問題，并采取有效的措施不斷落實相關(guān)工作的開展，以此真正發(fā)揮這一工作的實際價值，促進(jìn)后勤部門員工工作的不斷完善與進(jìn)步。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 韓英. 高校后勤績效考核中存在的問題及改進(jìn)建議[J]. 勞動保障世界，2015（17）

[2] 陳大志，羅潤生. 淺析高校后勤部門績效考核管理[J]. 高校后勤研究，2016（03）

[3] 張寶利. W高校后勤管理工作績效考核研究[D].中南民族大學(xué)，2018.