郭衍宏

摘 要：基于內隱追隨視角構建模型，動態(tài)地探討領導者工作激情的演化過程與作用機制。在厘清中國情境下領導者工作激情的概念與結構的基礎上，提出基于內隱追隨的領導者工作激情的動態(tài)演化機制，以及基于內隱追隨的領導者工作激情對其工作績效的影響機制，最終構建基于內隱追隨的領導者工作激情的跨層作用機制模型，并根據(jù)所構模型得出相應管理啟示。

關鍵詞：工作激情;工作績效;動態(tài)跨層次研究;內隱追隨理論

中圖分類號：F272.92? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）32-0141-02

引言

隨著積極組織行為學的興起，工作激情已然成為其研究的重心之一。現(xiàn)有對工作激情的剖析主要基于兩大主流理論：自我決定理論和自我調節(jié)理論。而工作激情相較其他概念對工作場所中的變量具有良好解釋力，故僅從以上兩種理論進行分析將難以釋放工作激情的研究效用。另外，工作激情動態(tài)研究集中于企業(yè)家工作激情變動的分析，對于一般性領導者的工作激情動態(tài)變化則存在較大的探索空間。由于對工作激情的研究主要關注某一層次，忽略了各個層次之間的交互作用，故跨層研究設計勢在必行，這也有利于從更為全局的視野對工作激情進行剖析和解讀。鑒此，本研究使用內隱追隨理論，旨在構建領導者工作激情對自身績效的動態(tài)跨層次影響機制模型，以拓展工作激情的研究理論基礎，豐富工作激情的動態(tài)研究。同時，說明領導者工作激情對自身工作績效的重要解釋力和影響力。

一、研究現(xiàn)狀和趨勢

（一）工作激情概念模型與企業(yè)家激情模型

對企業(yè)家激情的研究，是工作激情研究的重要課題?；谧晕艺{節(jié)理論的體驗型模型，重點在于闡述企業(yè)家激情體驗、自身活動效能及目標導向的認知功能間的關系。基于情緒感染理論的感染型模型，重點在于研究企業(yè)家激情傳遞的過程。該模型根據(jù)傳遞內容的不同，將企業(yè)家劃分為過于自信的、封閉型的、開放有感染力的以及可怕的企業(yè)家4種類型。與此同時，企業(yè)家情緒會感染員工的情緒變化，富有激情的企業(yè)家通常展示出變革型領導風格，從而進一步提升員工對組織的認同。

（二）工作激情對工作績效的影響

研究發(fā)現(xiàn)，工作激情對績效具有正向作用。在工作激情的驅使下，企業(yè)家能夠不停轉變角色以實現(xiàn)組織目標。有關數(shù)據(jù)表明，變革型領導行為會對企業(yè)績效產(chǎn)生直接影響，其中，和諧型激情有助于強化二者關系。根據(jù)已有相關研究，在對兩種激情與績效關系的研究中，和諧型激情正向作用于績效;反之，強迫型激情負向作用于績效。由此可知，和諧型激情能激發(fā)員工工作積極性與熱情，促發(fā)其強烈的工作意向進而促進組織績效。

二、領導者工作激情對其績效的動態(tài)跨層次影響

（一）中國情境下領導者工作激情的概念界定與結構測量

本研究模塊的主要任務包括：第一，梳理國內外已有工作激情的結構，并分析現(xiàn)有結構的不足之處，以此提出開發(fā)本土量表的必要性。第二，基于扎根理論對工作激情的結構維度進行探索與驗證，并對其信度和區(qū)分效度進行檢驗。第三，回顧現(xiàn)有文獻，選擇與工作激情具有較高相關性的變量作為前因變量和結果變量，與西方成熟量表相比較，檢驗本研究開發(fā)的工作激情構念效度，以探究工作激情的構念特征。第四，對于中國情境下的領導者工作激情內容進行深度解釋，并闡述該量表的理論意義。

（二）基于內隱追隨的領導者工作激情的動態(tài)演化機制

工作激情是一般激情引入組織情境中的產(chǎn)物，它包含了情感、認知和意愿三種成分，同時也受到這三種成分的影響。前者涵蓋了內隱認知的動態(tài)性，后者強調了認知對工作激情變動的驅動。故以內隱追隨作為工作激情變動的動力機制和研究視角，將構建出區(qū)別于現(xiàn)有模型的領導者工作激情動態(tài)演化機制?；诒狙芯磕K的主要任務包括以下方面。

第一，基于自適應共振理論，探討領導者內隱追隨受內外部刺激后，領導者工作激情的動態(tài)屬性，即領導者工作激情如何隨著追隨者內隱追隨變化而不斷進行動態(tài)演化的過程。第二，分析領導者初始工作激情如何通過內部刺激中的目標認知對其隨后的追隨原型和追隨反原型產(chǎn)生影響。第三，揭示領導者在內隱追隨變動過程中形成的追隨原型和追隨反原型如何把初始工作激情通過目標認知的間接影響傳遞到隨后的工作激情。第四，以組織氛圍和上級行為為調節(jié)變量，討論初始工作激情對內隱追隨變動中目標認知產(chǎn)生影響的邊界條件，以及初始工作激情通過目標認知、追隨原型和追隨反原型的連續(xù)多中介對隨后工作激情產(chǎn)生影響的邊界條件。

（三）基于內隱追隨的領導者工作激情對其工作績效的影響機制

第一，基于內隱追隨和資源保存理論，以情緒智力和情緒耗竭為中介變量，從認知和情緒層面揭示內隱追隨變動過程中領導者工作激情如何通過情緒智力和情緒耗竭的中介傳遞對工作績效的影響。第二，根據(jù)社會認知理論的觀點，分別以忍讓利他和遵從權威為調節(jié)變量，深入分析領導者工作激情對情緒智力和情緒耗竭產(chǎn)生直接影響的邊界條件，以及通過情緒智力、情緒耗竭中介傳遞對工作績效產(chǎn)生間接影響的邊界條件。第三，檢驗增益/損耗路徑的競爭關系。個體層次的增益路徑和損耗路徑的競爭關系主要受調節(jié)變量儒家價值觀的影響，即受儒家價值觀影響更深的領導者增益路徑將強于損耗路徑，具體二者競爭關系結果取決于情境因素。

（四）基于內隱追隨的領導者工作激情的跨層作用機制

本研究第一部分為分析基于內隱追隨的團隊工作激情對領導者績效的跨層次影響機制。第一，基于社會影響理論和社會學習理論，以關懷氛圍和規(guī)則氛圍為中介變量，從社會互動層面揭示內隱追隨變動過程中團隊工作激情如何通過關懷氛圍和規(guī)則氛圍的中介傳遞對領導者工作績效產(chǎn)生跨層次影響。第二，根據(jù)社會交換理論的觀點，分別領導成員交換和團隊成員交換為調節(jié)變量，深入分析團隊工作激情對關懷氛圍和規(guī)則氛圍產(chǎn)生直接影響的邊界條件，以及通過關懷氛圍和規(guī)則氛圍中介傳遞對領導者工作績效產(chǎn)生間接影響的邊界條件。第三，檢驗團隊層面增益/損耗路徑的競爭關系。團隊層次的增益路徑和損耗路徑的競爭關系主要受調節(jié)變量交換關系的影響，即交換關系程度越深，增益路徑將強于損耗路徑，具體二者競爭關系結果取決于情境因素。

第二部分為分析基于內隱追隨的個體層次和團隊層次工作激情對領導者績效的交互影響。根據(jù)社會學習和信息性社會影響理論，不同層次的工作激情對領導者工作績效存在交互效應。個體層次領導者工作激情通過情緒的中介，對領導者工作績效有相對直接的影響，而團隊層次的工作激情對個體層次的中介機制進行調節(jié)。即團隊工作激情越高，通過強化認知和社會互動，情緒智力和情緒耗竭在領導者工作激情與工作績效的中介效應越強。

三、實踐啟示

通過領導者工作激情對工作績效的動態(tài)跨層次影響模型的構建具有如下實踐意義。第一，領導者工作激情對其適應績效、任務績效及情境績效具有正向影響。故可以通過增加領導者與下屬互動、領導者之間互動，以及增加組織的關懷氛圍、降低規(guī)則氛圍，以提升領導者工作績效。第二，可以通過加強領導者的寬忍利他及遵從權威，并輔以增加情緒智力及降低情緒耗竭，進而提高領導者工作績效。綜上所述，剖析領導者工作激情的演變及其作用機制，將有利于對領導者工作激情進行正向引導，以工作激情影響工作業(yè)績，為組織發(fā)展帶來新活力。換言之，明晰領導者工作激情演變及其作用機制，將有助于點燃領導者的工作激情，從而以工作激情激發(fā)工作斗志，通過實實在在的工作激情傳承并發(fā)揚“苦干、實干”的匠人精神。

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