褚昊 黃寧寧

摘 要：依據(jù)企業(yè)員工調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，基于自我決定理論，考量悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的作用機(jī)制和邊界條件。結(jié)果表明：悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績(jī)效、角色外績(jī)效均顯著正相關(guān)，和諧型工作激情在其中發(fā)揮中介作用，強(qiáng)迫型工作激情僅中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系;角色認(rèn)同削弱了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情的正向關(guān)系，但會(huì)強(qiáng)化悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)強(qiáng)迫型工作激情的負(fù)向影響。

關(guān)鍵詞： 悖論式領(lǐng)導(dǎo);和諧型工作激情;強(qiáng)迫型工作激情;工作績(jī)效;角色認(rèn)同

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1003-7217（2020）06-0133-08

一、引 言

在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中，組織為了保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，一方面要求員工高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)，另一方面要求員工做出超出正式工作角色的積極行為[1]。但由于時(shí)間和精力有限，員工往往難以兼顧這兩種工作要求，解決二者之間的沖突。如何幫助員工化解工作中的沖突，促使員工同時(shí)展現(xiàn)出高質(zhì)量的角色內(nèi)和角色外績(jī)效，備受研究者與管理者關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者作為協(xié)調(diào)員工與組織管理的核心，對(duì)解決上述問(wèn)題至關(guān)重要[2]。但傳統(tǒng)“擇一而從”的領(lǐng)導(dǎo)方式難以滿足員工、組織及外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)需求，強(qiáng)調(diào)“辯證統(tǒng)一”的領(lǐng)導(dǎo)方式，即用看似競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)則統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)行為滿足組織和員工競(jìng)爭(zhēng)性需求，更有利于應(yīng)對(duì)組織各類(lèi)沖突和矛盾問(wèn)題[3] 。悖論式領(lǐng)導(dǎo)（Paradoxical Leadership）是一種看似矛盾實(shí)則統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)行為[4，5]，對(duì)促進(jìn)員工雙元行為、主動(dòng)行為、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新等具有重要意義[6-8]。然而，現(xiàn)有研究鮮少關(guān)注悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的影響，其中，究竟是否能夠同時(shí)促使員工積極完成角色內(nèi)與角色外任務(wù)，使組織“兩獲其益”尚不明確。因此，本研究將首先探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績(jī)效、角色外績(jī)效間的關(guān)系。

本研究還將進(jìn)一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的作用機(jī)理?，F(xiàn)有研究探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響機(jī)制時(shí)，多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度[4]等，忽視了員工內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力在其中的作用。自我決定理論認(rèn)為員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)源于其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)受到其所處外部環(huán)境的影響[9]。工作激情是員工愿意投入時(shí)間和精力的一種表現(xiàn)，體現(xiàn)了個(gè)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化的結(jié)果[10]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工表現(xiàn)出的關(guān)心支持與要求等，營(yíng)造了自主支持的外部環(huán)境，有助于滿足員工心理需求，促使其產(chǎn)生工作激情，進(jìn)而對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生影響。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，根據(jù)動(dòng)機(jī)內(nèi)化的不同（自主性?xún)?nèi)化和控制性?xún)?nèi)化），工作激情可劃分為和諧型工作激情（Harmonious Work Passion）和強(qiáng)迫型工作激情（Obsessive Work Passion）[11]，二者對(duì)員工的影響存在差異，研究?jī)煞N不同的工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效二者間的中介角色，有助于更為全面地理解這一領(lǐng)導(dǎo)行為的影響過(guò)程與路徑，加之強(qiáng)迫型工作激情對(duì)工作績(jī)效的影響尚未形成統(tǒng)一結(jié)論，將工作激情進(jìn)行細(xì)分，探討其在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的中介作用具有重要理論意義。

此外，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工行為與態(tài)度的影響效果還會(huì)受到員工個(gè)人因素的影響。即便面對(duì)同一領(lǐng)導(dǎo)，由于個(gè)體間價(jià)值觀、感知方式的不同，個(gè)體反應(yīng)程度也有所不同[12]。以往在對(duì)影響悖論式領(lǐng)導(dǎo)有效程度的邊界條件的探討中，主要關(guān)注外部環(huán)境因素，忽視了員工個(gè)人因素的影響。對(duì)此，從認(rèn)知視角出發(fā)，基于角色認(rèn)同理論引入角色認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量，探討員工對(duì)組織角色、身份的感知和態(tài)度如何權(quán)變影響悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作激情間的關(guān)系，以進(jìn)一步明確悖論式領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界。

綜上，本研究嘗試基于自我決定理論，構(gòu)建關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的影響，并探討和諧型和強(qiáng)迫型工作激情在其中的“橋梁”作用，以及角色認(rèn)同所發(fā)揮的邊界作用，期望豐富悖論式領(lǐng)導(dǎo)及員工工作績(jī)效相關(guān)方面研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效

悖論式領(lǐng)導(dǎo)是從悖論思想中發(fā)展而來(lái)的一種能夠解決組織內(nèi)部矛盾的領(lǐng)導(dǎo)觀。Zhang等結(jié)合中國(guó)的“陰陽(yáng)”哲學(xué)，認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠從辯證統(tǒng)一的角度看問(wèn)題，以動(dòng)態(tài)協(xié)同的方式處理組織和下屬之間的矛盾問(wèn)題[5]。具體來(lái)說(shuō)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)將以自我為中心與以他人為中心相結(jié)合，與下屬既維持親密又保持距離，對(duì)待下屬既一視同仁又允許個(gè)性化，既要求下屬?lài)?yán)格執(zhí)行工作又允許靈活變通，在決策中既保持高度控制又允許自主性。Kauppila等將悖論式領(lǐng)導(dǎo)分為績(jī)效維度和支持維度[7]?？?jī)效維度是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬高績(jī)效期望、高績(jī)效要求，體現(xiàn)了對(duì)下屬的一種約束力;支持維度是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的幫助、指導(dǎo)和支持，體現(xiàn)了對(duì)下屬的關(guān)心與信任[6]。

根據(jù)自我決定理論（SDT， Self-determination theory），當(dāng)員工的心理需求得到滿足時(shí)，會(huì)傾向于追求更高水平的績(jī)效、健康和幸福感[13]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極動(dòng)態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠利用看似矛盾實(shí)則統(tǒng)一的要求與支持行為來(lái)滿足員工的心理需求，促進(jìn)員工的工作績(jī)效。一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬表現(xiàn)出的高期望、高績(jī)效要求體現(xiàn)對(duì)員工的肯定與認(rèn)可，有利于滿足員工勝任需求，激勵(lì)員工在任務(wù)中投入更多的時(shí)間和精力[14]，進(jìn)而使員工能夠高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)，高績(jī)效的要求標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)彌補(bǔ)了員工高度自主導(dǎo)致的行動(dòng)不規(guī)范的問(wèn)題;另一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在下屬需要幫助時(shí)給予幫助和支持[7]，重視與下屬的溝通和交流，與下屬保持和諧的關(guān)系，有利于員工關(guān)系需求的滿足，加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行思想的交流和碰撞，進(jìn)而提高員工角色內(nèi)和角色外績(jī)效;悖論式領(lǐng)導(dǎo)給予員工一定工作自主性，保持工作的靈活性，滿足了員工自主需求，為員工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供了基礎(chǔ)，同時(shí)也減弱了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的高目標(biāo)要求帶來(lái)的控制感，使員工在完成工作的同時(shí)會(huì)更愿意做出有利于組織和他人的角色外行為[15]。因此，提出以下假設(shè)：

角色認(rèn)同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)迫型工作激情之間的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。角色認(rèn)同水平高的員工內(nèi)心認(rèn)可自己的工作，能夠從中體會(huì)到自我意義和價(jià)值[32，33]，積極投入到工作中去履行該角色應(yīng)該做的事情[31]，工作具有自信和激情，面對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)時(shí)也能夠及時(shí)體會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的幫助與認(rèn)可，降低了工作帶來(lái)的壓力，進(jìn)而減少和諧型工作激情的產(chǎn)生;擁有低水平角色認(rèn)知的員工恰恰相反，不能正確預(yù)測(cè)行為產(chǎn)生的消極結(jié)果，不能有效領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的期望，無(wú)法成功地避免消極結(jié)果，導(dǎo)致工作難度、工作壓力增大，可能由此產(chǎn)生負(fù)面情緒，導(dǎo)致強(qiáng)迫型工作激情的產(chǎn)生。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a 角色認(rèn)同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。員工的角色認(rèn)同程度越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)和諧型工作激情的正向影響越小。

假設(shè)4b 角色認(rèn)同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和強(qiáng)迫型工作激情之間起正向調(diào)節(jié)作用。員工的角色認(rèn)同程度越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)強(qiáng)迫型工作激情的負(fù)向影響越大。

綜合以上分析，具體理論模型見(jiàn)圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與調(diào)查方式

本研究正式調(diào)查于2018年7月進(jìn)行，調(diào)查至2018年9月結(jié)束，為期3個(gè)月。調(diào)查對(duì)象主要源于湖南、江蘇、山東、河南等地，涉及行業(yè)有計(jì)算機(jī)、房地產(chǎn)、制造業(yè)、銀行、零售業(yè)、紡織業(yè)等。問(wèn)卷具體發(fā)放過(guò)程為：首先，選擇不同地區(qū)的不同類(lèi)型的企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放，保證每個(gè)地區(qū)的問(wèn)卷調(diào)查涉及不同行業(yè)以及不同性質(zhì)的企業(yè);其次，選定企業(yè)之后，根據(jù)實(shí)際情況采取線上/線下兩種不同的方式進(jìn)行問(wèn)卷的分發(fā)與收集，線下采用現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)問(wèn)卷，現(xiàn)場(chǎng)收集結(jié)果，線上采用手機(jī)或電腦端進(jìn)行答題的形式;為了保證被試者放心答題，在發(fā)放問(wèn)卷之前說(shuō)明此次問(wèn)卷調(diào)查的目的，調(diào)研結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，減輕被試者的顧慮，避免答題時(shí)有所保留。最后，研究累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷600份，收回543份，篩除無(wú)效問(wèn)卷后，共獲得有效問(wèn)卷502份，問(wèn)卷有效回收率為83.7%。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

（二）變量測(cè)量

為保證問(wèn)卷具有良好的信度和效度，首先，所使用的量表均為被研究者在相關(guān)研究中廣泛使用，且在中國(guó)情境下使用并驗(yàn)證過(guò)的成熟量表;除控制變量外，所有量表均采用Likert7點(diǎn)量表計(jì)分（1表示非常不符合，7表示非常符合）。其次，對(duì)所有原始為英文的量表采用翻譯-回譯程序，力圖使量表表述更為準(zhǔn)確，盡量避免表述模糊或歧義現(xiàn)象，影響測(cè)量準(zhǔn)確性。最后，研究向湖南某高效非全日制MBA學(xué)生發(fā)放了（數(shù)量）問(wèn)卷，以對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)測(cè)試，并隨機(jī)選擇了部分作答者進(jìn)行訪談，在此基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修訂，并形成了最終問(wèn)卷。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)。采用Kauppila等[7]編制的兩個(gè)維度共11個(gè)條目的量表。該量表的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效期望維度包括“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望很高”等三個(gè)問(wèn)項(xiàng);該量表的領(lǐng)導(dǎo)支持維度包括“我的領(lǐng)導(dǎo)非?？粗匚业哪繕?biāo)和價(jià)值觀”等八個(gè)問(wèn)項(xiàng)，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.773。

工作激情。采用Vallerand等[10]編制的兩個(gè)維度共14個(gè)條目的量表。和諧型工作激情包括“我的工作帶給我各種各樣的體驗(yàn)”等七個(gè)問(wèn)項(xiàng)，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.736;強(qiáng)迫型工作激情包括“我有一種被工作控制的感覺(jué)”等七個(gè)問(wèn)項(xiàng)，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.791。

工作績(jī)效。角色內(nèi)績(jī)效采用Eisenberger等編制的五個(gè)條目的量表，包括“我完成了崗位賦予我的責(zé)任”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.815。角色外績(jī)效采用Andersson等編制的八個(gè)條目的量表，包括“我會(huì)尋找使組織更成功的辦法”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.864。

角色認(rèn)同。采用Callero P L等編制的五個(gè)題項(xiàng)的量表，包括“如果放棄目前的工作角色我會(huì)覺(jué)得是一種損失”等，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.795。

控制變量。從以往研究中可以發(fā)現(xiàn)，部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和企業(yè)相關(guān)的變量會(huì)影響員工的工作激情和工作績(jī)效，所以選取了性別、年齡、教育水平、工作年限、工作性質(zhì)、直系領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)六個(gè)控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

為了控制共同方法偏差，從程序控制和統(tǒng)計(jì)控制兩方面進(jìn)行。程序控制方面，通過(guò)預(yù)測(cè)試進(jìn)行了量表題項(xiàng)的改進(jìn);隨機(jī)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷，在發(fā)放問(wèn)卷時(shí)，通過(guò)詳細(xì)說(shuō)明研究目的，保證填寫(xiě)者的匿名性等方法減少共同方法偏差。在統(tǒng)計(jì)控制方面，采用Harman單因子分析方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，將所有變量的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行主成分分析，未旋轉(zhuǎn)析出的8個(gè)因子中，最大特征根因子解釋的變異僅為23.34%，未占到變異解釋量56.82%的一半，說(shuō)明同源誤差完全在可接受的范圍之內(nèi)，研究結(jié)論具有可靠性。

（二）驗(yàn)證性因子分析

對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各量表的結(jié)構(gòu)效度。由表2可見(jiàn)，各變量的擬合指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明各量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表3展示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析表明，各變量之間的相關(guān)系數(shù)介于-0.56～0.62之間，絕對(duì)值均小于0.9，表明實(shí)證研究受到共線性影響較小，適合進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)。從描述性分析中可以發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色內(nèi)績(jī)效（r=0.47，p<0.01）、角色外績(jī)效（r=0.50，p<0.01）均顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1a和假設(shè)1b，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情顯著正相關(guān)（r=0.57，p<0.01），與強(qiáng)迫型工作激情顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.19，p<0.01），為進(jìn)一步進(jìn)行中介效應(yīng)分析提供了基礎(chǔ)。

（四）中介作用檢驗(yàn)

在中介效應(yīng)檢驗(yàn)之前，進(jìn)行假設(shè)模型擬合程度的分析。在前文的相關(guān)分析中發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)迫型工作激情對(duì)角色外績(jī)效的影響并不顯著（β=-0.02，p>0.05），因此，在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)模型。其中，競(jìng)爭(zhēng)模型1增加了悖論式領(lǐng)導(dǎo)到角色內(nèi)績(jī)效和悖論式領(lǐng)導(dǎo)到角色外績(jī)效兩條直接效應(yīng)的路徑，競(jìng)爭(zhēng)模型2是在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上刪除了強(qiáng)迫型工作激情到角色外績(jī)效這一路徑。結(jié)果顯示，競(jìng)爭(zhēng)模型1和假設(shè)模型的擬合指數(shù)均滿足要求，且差異并不明顯（Δx2= 0.016，Δdf =1，p > 0.05）;競(jìng)爭(zhēng)模型2和假設(shè)模型相比，前者的擬合指數(shù)變差，模型之間的差異顯著（Δx2= 34.131，Δdf =5，p<0.001）?；谏鲜龇治觯疚慕邮軘M合程度較好且更為簡(jiǎn)潔的假設(shè)模型，進(jìn)行下一步的路徑系數(shù)分析。

接下來(lái)，使用了結(jié)構(gòu)方程模型，并結(jié)合Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，理論模型分析結(jié)果與Bootstap檢驗(yàn)結(jié)果如圖2與表4所示，具體來(lái)講：

（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響?！般Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)→角色內(nèi)績(jī)效”的路徑系數(shù)為0.48（p<0.001），“悖論式領(lǐng)導(dǎo)→員工角色外績(jī)效”的路徑系數(shù)為0.50（p<0.001），表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工角色外和角色內(nèi)績(jī)效，假設(shè)1a和假設(shè)1驗(yàn)證。

（2）和諧型工作激情的中介作用。“悖論式領(lǐng)導(dǎo)→和諧型工作激情”的路徑系數(shù)為0.68（p<0.001），表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工和諧型工作激情;而“和諧型工作激情→角色內(nèi)績(jī)效”的路徑系數(shù)為0.68（p<0.001），“和諧型工作激情→角色外績(jī)效”的路徑系數(shù)為β=0.74（p<0.001），表明和諧型工作激情能夠正向預(yù)測(cè)員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效?？紤]到悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工角色內(nèi)和角色外績(jī)效的正向影響，和諧型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，假設(shè)2a和2b初步驗(yàn)證;而根據(jù)Bootstrap中介檢驗(yàn)結(jié)果，和諧型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色內(nèi)績(jī)效之間的中介效應(yīng)顯著（β=0.462，95%的置信區(qū)間為[0.373，0.909]，不包括零點(diǎn)）;和諧型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色外績(jī)效之間的中介效應(yīng)顯著（β=0.503，95%的置信區(qū)間為[0.393，0.983]，不包括零點(diǎn)），假設(shè)2a和假設(shè)2b得以驗(yàn)證，即和諧型工作激情分別中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效間的中介關(guān)系。

（3）強(qiáng)迫型工作激情的中介作用?！般Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)→強(qiáng)迫型工作激情”的路徑系數(shù)為-0.11（p<0.001），表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠抑制員工強(qiáng)迫型工作激情;而“強(qiáng)迫型工作激情→角色內(nèi)績(jī)效”的路徑系數(shù)為-0.10（p<0.05，“強(qiáng)迫型工作激情→角色外績(jī)效”的路徑系數(shù)為-0.05（p>0.05），這表明強(qiáng)迫型工作激情僅能夠負(fù)向預(yù)測(cè)員工角色內(nèi)績(jī)效，對(duì)其角色外績(jī)效并無(wú)顯著影響。進(jìn)一步，根據(jù)Bootstrap中介檢驗(yàn)結(jié)果，強(qiáng)迫型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色內(nèi)績(jī)效之間的中介效應(yīng)顯著（β=0.011，95%的置信區(qū)間為[0.004，0.052]，不包括零點(diǎn)）;強(qiáng)迫型工作激情在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工角色外績(jī)效之間的中介效應(yīng)不顯著（β=0.005，95%的置信區(qū)間為[-0.020，0.012]，包括零點(diǎn)），由此，假設(shè)3a得到驗(yàn)證，假設(shè)3b未驗(yàn)證，即強(qiáng)迫型工作激情僅能中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績(jī)效二者間關(guān)系。導(dǎo)致假設(shè)3b未得到驗(yàn)證的可能原因是：角色外績(jī)效的產(chǎn)生主要源于員工自主、自愿行為，但是擁有強(qiáng)迫型工作激情的個(gè)體處于“被迫“狀態(tài)，在此狀態(tài)之下，其難以對(duì)角色外任務(wù)產(chǎn)生興趣，并且個(gè)體往往表現(xiàn)出消極情緒和壓力，所以會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)迫型工作激情無(wú)法在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色外績(jī)效的關(guān)系中起到中介作用。

（五）調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)角色認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理，構(gòu)建乘積項(xiàng)，進(jìn)而利用層次回歸進(jìn)行調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，由于篇幅限制，分析結(jié)果在此不贅述。由結(jié)果可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)和諧型工作激情/強(qiáng)迫型工作激情的影響顯著（β=-0.10，p<0.05）/（β=-0.09，p<0.05）。

為深入分析悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色認(rèn)同的交互如何影響工作激情，繪制調(diào)節(jié)作用分析圖，結(jié)果見(jiàn)圖3。由圖3（a）可知，角色認(rèn)同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，在高水平的角色認(rèn)同下，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和諧型工作激情的正向影響變小，假設(shè)4a得到支持;由圖3（b）可知，角色認(rèn)同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)迫型工作激情的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，在高水平的角色認(rèn)同下，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工強(qiáng)迫型工作激情的負(fù)向影響變大，假設(shè)4b得到支持。

（a） 悖論式領(lǐng)導(dǎo)

（b） 悖論式領(lǐng)導(dǎo)

五、研究結(jié)論與啟示

本研究基于自我決定理論，從動(dòng)機(jī)視角探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系。主要得出以下結(jié)論：（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效;（2）和諧型工作激情中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效之間關(guān)系;（3）強(qiáng)迫型工作激情僅中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色內(nèi)績(jī)效之間關(guān)系，并未在在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工角色外績(jī)效的關(guān)系中發(fā)揮中介作用;（4）角色認(rèn)同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與和諧型工作激情的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)迫型工作激情的關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工角色認(rèn)同越高時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與其和諧型工作激情的正向關(guān)系會(huì)被削弱，但悖論式領(lǐng)導(dǎo)與其強(qiáng)迫型工作激情的負(fù)向關(guān)系會(huì)被強(qiáng)化。

（一）理論貢獻(xiàn)

首先，驗(yàn)證了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響，豐富了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究。其次，引入二元工作激情作為中介變量，構(gòu)建了“悖論式領(lǐng)導(dǎo)-工作激情-工作績(jī)效”的影響機(jī)制模型，提出并驗(yàn)證了了工作激情是悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作績(jī)效的關(guān)鍵路徑。再次，發(fā)現(xiàn)了強(qiáng)迫型工作激情對(duì)角色內(nèi)和角色外績(jī)效的影響存在差異，為理解強(qiáng)迫型工作激情的影響提供了新的視角與證據(jù)。最后，驗(yàn)證了角色認(rèn)同在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與兩種工作激情的關(guān)系中會(huì)產(chǎn)生不同的影響，進(jìn)一步明晰了悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的邊界條件。

（二）實(shí)踐貢獻(xiàn)

首先，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式的培養(yǎng)：第一，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)者選拔時(shí)，將悖論式的思維方式作為甄選領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)之一;第二，為領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)展專(zhuān)門(mén)的關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的培訓(xùn)，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者悖論式思維和解決悖論問(wèn)題的能力;第三，制定關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式的評(píng)估考核方案，并且建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該利用悖論式思維積極關(guān)注組織中出現(xiàn)的沖突和矛盾的問(wèn)題，提高自身協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及平衡的能力，滿足組織和員工的雙重競(jìng)爭(zhēng)需求。其次，在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅依靠外在物質(zhì)激勵(lì)員工，更應(yīng)該注重從內(nèi)在因素激勵(lì)員工：一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給予員工自主性，允許員工自主安排時(shí)間和精力，發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，為員工提供和諧的組織氛圍，滿足員工的心理需求，促進(jìn)和諧型工作激情的產(chǎn)生;另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該支持和關(guān)心員工，與員工保持友好的關(guān)系，緩解員工的工作壓力以及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的壓迫感，抑制員工強(qiáng)迫型工作激情的產(chǎn)生，使員工更好地投入到工作中，提高員工工作績(jī)效。最后，領(lǐng)導(dǎo)者要重視提高員工的角色認(rèn)同，讓員工感到組織、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的認(rèn)可與支持;并且對(duì)不同角色認(rèn)同的員工在工作中要有所側(cè)重，角色認(rèn)同高的員工本身能夠積極去探索、完成工作任務(wù)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)需要給予的是在物質(zhì)或工具上的支持;對(duì)角色認(rèn)同低的員工，要提高他們的工作激情需要更多地側(cè)重于關(guān)心、支持鼓勵(lì)和認(rèn)可，從而使領(lǐng)導(dǎo)行為起到最大的作用。

（三）局限性與未來(lái)研究方向

本文存在一定的局限性。首先，受研究成本、時(shí)間等限制，在數(shù)據(jù)上使用的是問(wèn)卷法收集的橫截面數(shù)據(jù)，不能?chē)?yán)格地解釋各變量之間的因果關(guān)系，研究結(jié)論僅限于相關(guān)關(guān)系的研究。未來(lái)可以考慮在多時(shí)點(diǎn)上收集縱向的研究數(shù)據(jù)，或者利用實(shí)驗(yàn)法進(jìn)一步驗(yàn)證悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效的關(guān)系，以便能更加準(zhǔn)確地解釋變量之間的因果關(guān)系。其次，所有變量的數(shù)據(jù)都是通過(guò)員工自我報(bào)告的方式獲取的，可能會(huì)存在共同方法偏差，雖然利用過(guò)程控制和統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)證明了同源誤差處在較低的水平，不會(huì)影響實(shí)證分析結(jié)果。未來(lái)可以考慮采用多源方式收集數(shù)據(jù)，如領(lǐng)導(dǎo)-成員配對(duì)的方式，進(jìn)一步降低共同方法偏差，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后，未考慮影響悖論式領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人層面的邊界條件，未來(lái)可以進(jìn)一步探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)在影響員工工作績(jī)效或工作績(jī)效的不同層面的邊界條件。

參考文獻(xiàn)：

[1] Cheong M， Spain S M， Yammarino F J， et al. Two faces of empowering leadership： Enabling and burdening[J]. The Leadership Quarterly， 2016， 27（4）： 602-616.

[2] Lewis M W， Andriopoulos C， Smith W K. Paradoxical leadership to enable strategic agility[J]. California Management Review， 2014， 56（3）： 58-77.

[3] Lavine M H. Paradoxical leadership and the competing values framework[J].The Journal of Applied Behavioral Science， 2014， 50（2）： 189-205.

[4] 彭偉，李慧. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 2018， 40（7）： 142-154.

[5] Zhang Y， Waldman D A， Han Y L. Paradoxical leader behaviors in people management： Antecedents and consequences[J]. Academy of Management Journal， 2015， 58（2）： 538-566.

[6] 王朝暉. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何讓員工兩全其美——心理安全感和工作繁榮感的多重中介作用[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 2018， 40（3）： 107-120.

[7] Kauppila O P， Tempelaar M P. The social-cognitive underpinnings of employees' ambidextrous behaviour and the supportive role of group managers' leadership[J]. Journal of Management Studies， 2016， 53（6）： 1019-1044.

[8] 羅瑾璉. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)活力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究[J]. 管理評(píng)論， 2017， 29（7）： 122-134.

[9] Deci E L， Connell J P， Ryan R M. Self-determination in a work organization[J]. Journal of Applied Psychology， 1989， 74（4）： 580-590.

[10]Vallerand R J， Blanchard， Céline， et al. Les passions de l'ame： On obsessive and harmonious passion [J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2003， 85（4）： 756-767.

[11]張劍，宋亞輝，葉嵐. 工作激情研究：理論及實(shí)證[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展， 2014， 22（8）： 1269-1281.

[12]趙紅丹， 江葦. 雙元領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工職業(yè)生涯成功？ ——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 2018，40（1）：93-106.

[13]Deci E L， Ryan R M. Self-determination theory： A macrotheory of human motivation， development and health[J]. Canadian Psychology， 2008， 49（3）： 182-185.

[14]Jansen J J P， Kostopoulos K C， Mihalache O R， et al. A socio-psychological perspective on team ambidexterity： The contingency role of supportive leadership behaviours[J]. Journal of Management Studies， 2016， 53（6）： 939-965.

[15]Schaufeli W B， Bakker A B. Job demands， job resources， and their relationship with burnout and engagement： A multi-sample study[J]. Journal of Organizational Behavior， 2004， 25（3）： 293-315.

[16]Gagnem， Deci E L. Self-determination theory and work motivation[J]. Journal of Organizational Behavior， 2005， 26（4）： 331-362.

[17]Vallerand R J. On passion for life activities： The dualistic model of passion[J]. Advances in Experimental Social Psychology， 2010， 42（10）： 97-193.

[18]Genevieve A M， Vallerand R J， Charest J， et al. On the development of harmonious and obsessive passion： The role of autonomy support， activity specialization， and identification with the activity [J]. Journal of Personality， 2009， 77（3）： 601-646.

[19]Zhou G J. Dual tuning in a supportive context： Joint contributions of positive mood， negative mood， and supervisory behaviors to employee creativity[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（3）： 605-622.

[20]Stenseng F， Forest J， Curran T. Positive emotions in recreational sport activities： The role of passion and belongingness[J]. Journal of Happiness Studies， 2015， 16（5）： 1117-1129.

[21]Drea Z， Fred J G， Taylor P R. Work locus of control， motivational regulation， employee work passion， and work intentions： An empirical investigation of an appraisal model[J]. Journal of Happiness Studies， 2018， 19（1）： 231-256.

[22]許黎明，趙曙明，張敏. 二元工作激情中介作用下的辱虐管理對(duì)員工建言行為影響研究[J]. 管理學(xué)報(bào)， 2018， 15（10）： 988-995.

[23]Mcallister C P， Harris J N， Hochwarter W A， et al. Got resources？ A multi-sample constructive replication of perceived resource availability's role in work passion-job outcomes relationships[J]. Journal of Business and Psychology， 2017， 32（2）： 147-164.

[24]Genevieve A M， Carpentier J， Vallerand R J. The role of self-esteem contingencies in the distinction between obsessive and harmonious passion[J]. European Journal of Social Psychology， 2011， 41（6）： 720-729.

[25]秦偉平，趙曙明. 真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力——基于工作激情的中介作用[J]. 軟科學(xué)， 2015， 29（5）： 82-86.

[26]楊陳，楊付，景熠，等. 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)如何改善員工績(jī)效心理：心理需求的中介作用和工作單位結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2018， 21（2）： 121-171.

[27]Mccall G J， Simmons J L. Identities and interactions[M]. New York： Free Press， 1978：160-167

[28]Strker S. Identity theory： Developments and extensions[J]. K. yardley & T.honess Self & Identity Psychosocial Perspectives， 1987， 20（37）： 89-103.

[29]嚴(yán)鳴， 鄔金濤， 王海波. 認(rèn)同視角下新員工組織社會(huì)化的結(jié)構(gòu)及其作用機(jī)制[J]. 管理評(píng)論， 2018，30（6）：151-164.

[30]李超平， 毛凱賢. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工敬業(yè)度的影響：認(rèn)同視角下的研究[J]. 管理評(píng)論， 2018， 30（7）：138-149.

[31]Coelho F， Augusto M. Job characteristics and the creativity of frontline service employees[J]. Journal of Service Research， 2010， 13（4）： 426-438.

[32]段錦云， 張倩， 黃彩云. 建言角色認(rèn)同及對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2015，104（5）： 67-76.

[33]王海波， 嚴(yán)鳴， 吳海波. 惡意報(bào)復(fù)還是認(rèn)同驅(qū)動(dòng)？新員工的角色社會(huì)化程度對(duì)其職場(chǎng)排斥行為的作用機(jī)制[J]. 心理學(xué)報(bào)， 2019， 51（1）：132-144.

（責(zé)任編輯：鐘 瑤）