張穎 劉瑞璇

摘 要：績效工資制度的實施調(diào)動了高校教職工的積極性，對激發(fā)高?；盍ζ鸬搅朔e極作用。面對實施中遇到的不足之處，未來仍須遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”“科學(xué)評價，分類考核”“統(tǒng)籌謀劃，遠近結(jié)合”的原則，通過建立科學(xué)的績效考核體系，構(gòu)建平衡的分類管理辦法，制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)，探索有效的績效工資增長機制，持續(xù)推進績效工資制度改革，助力我國高等教育事業(yè)全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校; 績效工資; 績效考核

中圖分類號：G647? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ?文章編號：1006-3315（2020）12-113-002

一、背景

2006年，人事部、財政部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)〔2006〕56號）（下簡稱“2006年方案”），提出建立崗位績效工資制度，這是目前我國高校薪酬制度設(shè)計的主要政策依據(jù)。2009年9月2日，國務(wù)院常務(wù)會議決定事業(yè)單位自2010年1月1日起全面實施績效工資制度。在實際操作中，由于各地情況不同、各校條件不同，地方院校多自2011-2012年間根據(jù)各省安排啟動績效工資制度改革，部屬高校則于2016年根據(jù)國務(wù)院統(tǒng)一部署全面實行績效工資制度改革。

目前高?？冃ЧべY制度已全面實施，在調(diào)動教職工積極性、吸引人才、在激發(fā)高?；盍Φ确矫嫫鸬搅朔e極作用，但也暴露出一些不容忽視的問題，如急功近利、校內(nèi)收入差距增大等。因此，未來仍需進一步推進高校績效工資制度改革，不斷完善高校薪酬體系，為我國高等教育事業(yè)穩(wěn)健發(fā)展保駕護航。

二、高校績效工資制度應(yīng)遵循的原則

在“2006年方案”中規(guī)定，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

實踐中，在制定績效工資方案時，必須對一些關(guān)鍵問題進行思考，包括如何科學(xué)制定績效考核評價體系，如何平衡薪酬的激勵性與保障性，如何在有限的績效總量下進行內(nèi)部分配等?？紤]到高校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大基本職能，與其他事業(yè)單位相比具有其特殊性，在制定高校績效工資方案時，應(yīng)重點考慮以下原則：

一是堅持效率優(yōu)先，兼顧公平?？冃ЧべY方案打破了“大鍋飯”式的平均主義，高?？冃ЧべY分配應(yīng)以實際貢獻為主要導(dǎo)向，向人才傾斜，重點體現(xiàn)對人才的激勵和對創(chuàng)新的鼓勵;同時，也應(yīng)充分考慮公平性，讓全校教職工共享高校事業(yè)發(fā)展的成果。

二是堅持科學(xué)評價，分類考核。高?？冃ЧべY方案應(yīng)與高校發(fā)展戰(zhàn)略相符，通過建立科學(xué)的績效衡量體系，充分調(diào)動高校教職工的積極性;在具體制定績效評價指標(biāo)時，還應(yīng)充分考慮高校人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，進行分類考核評價。

三是堅持統(tǒng)籌謀劃，遠近結(jié)合。設(shè)計高?？冃ЧべY方案時，須統(tǒng)籌校內(nèi)資源，建立規(guī)范的二級分配制度，其中，學(xué)校層面應(yīng)注重宏觀協(xié)調(diào)，學(xué)院層面應(yīng)加強自主分配;高校績效工資還應(yīng)建立長效增長機制，以使高校教職工收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

三、高?？冃ЧべY制度實施中的問題

1.績效工資制度在實施過程中發(fā)生異化

高校實施績效工資制度，最容易出現(xiàn)的問題是績效考核簡單化、考核指標(biāo)過度量化。如教學(xué)方面以授課門數(shù)、課時數(shù)等作為績效考核指標(biāo)，在科研方面以論文數(shù)量、獎項層次等作為績效考核指標(biāo)，教學(xué)和科研的質(zhì)量則被忽視。在制定績效考核制度時，多采用“自上而下”方式，更加體現(xiàn)行政管理人員的意志，缺少廣泛征求教職工意見。此外，績效管理應(yīng)是循環(huán)提升的過程，目前高校在實施績效工資制度中，多缺少有效的績效輔導(dǎo)溝通，不能對教職工提升績效起到幫助，也缺少持續(xù)改進績效考核從而有助于提升全?？冃У臋C制。

2.對高校發(fā)揮基本職能的不利影響

績效工資考核以年為周期，在不合理的績效考核制度下，容易滋生急功近利的浮躁風(fēng)氣，從而對高校發(fā)揮基本職能產(chǎn)生不利的影響。最為突出的表現(xiàn)是“重科研、輕教學(xué)”傾向，教學(xué)方面的考核權(quán)重往往少于科研，并且教學(xué)的質(zhì)量、對人才的培養(yǎng)成效較科研成果更難以評價，因此對教師來說在科研方面的投入更容易獲得更多產(chǎn)出。然而科研產(chǎn)出需要時間，如果在績效考核的壓力下過度追求短期利益，則易導(dǎo)致論文抄襲、學(xué)術(shù)造假等道德問題。再者，高校的社會服務(wù)工作多是教學(xué)和科研工作的延伸，急功近利的風(fēng)氣將嚴(yán)重影響高校為社會長遠利益服務(wù)發(fā)揮作用。

3.對高校和諧氛圍的不良影響

一方面，高校教師“重科研、輕教學(xué)”的傾向可能減少教師對學(xué)生的言傳身教、溝通交流，淡化師生之間的關(guān)系，甚至為高校學(xué)生樹立不好的榜樣，削弱高校學(xué)生對高校精神和文化的認(rèn)同感。另一方面，績效工資制度的激勵性和公平性失衡還會造成教職工之間關(guān)系惡化，過度突出激勵性導(dǎo)致的校內(nèi)人員收入差距過大，使得低收入教職工喪失價值感和認(rèn)同感。

四、關(guān)于高?？冃ЧべY制度改革的建議

1.建立科學(xué)的績效考核體系

建立科學(xué)的績效考核體系，是推進高?？冃ЧべY制度的重點和難點之一。在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，既要避免考核指標(biāo)模糊，定量化不足，無法有效評價教職工工作的情況，又要防止考核指標(biāo)過度定量化，造成績效管理計件工資化[1]。如仍“新瓶裝舊酒”，將績效考核主要與一些無關(guān)的因素（如工齡、學(xué)歷等）掛鉤，或是考核指標(biāo)制定得非常模糊，績效工資制度則將流于形式，無法起到應(yīng)有的激勵作用;而如僅選取部分易量化的指標(biāo)作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，極易導(dǎo)致重數(shù)量、輕質(zhì)量的傾向，而高校工作性質(zhì)不同于生產(chǎn)型企業(yè)，過度量化造成的計件工資化將導(dǎo)致教師追求短期利益，難以潛心科研和全心培養(yǎng)人才，與高校整體的發(fā)展戰(zhàn)略相違背[2]。因此在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)緊緊圍繞高校發(fā)展戰(zhàn)略，充分聽取教職工意見，不斷探索更為科學(xué)的考核方式，并建立評價和糾正機制，不斷完善績效考核體系。

2.構(gòu)建平衡的分類管理辦法

高?？冃Э己藨?yīng)特別注意不同人員類型的分類管理，對教師、其他專業(yè)技術(shù)、思政、行政管理、工勤等不同序列采用適合的考核指標(biāo)，做到“具體有別、總體平衡”。教師是實現(xiàn)高校功能的主力軍，是校內(nèi)資源傾斜度最高、平均收入最高的人員序列。近年來，思政、行政管理、工勤等序列人員與教師收入水平差距有加大趨勢[3]。高校發(fā)展離不開各個序列人員的共同努力，收入差距的擴大無疑將打擊非教師序列人員的積極性，對教學(xué)和科研的輔助工作產(chǎn)生不利影響，不利于高校的長遠發(fā)展。為妥善處理單位內(nèi)部不同序列人員之間的績效工資差距，可以明確規(guī)定校內(nèi)最高年收入不能超過學(xué)校人均工資的一定倍數(shù)[4]。高?？冃ЧべY方案應(yīng)對所有人員類型都發(fā)揮績效激勵作用，將人心凝聚到高校發(fā)展戰(zhàn)略上。

3.制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)

績效工資可分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中，基礎(chǔ)性績效工資是對履行崗位基本職責(zé)的反映，具有長期激勵性，彈性較小;獎勵性績效工資反映對履行崗位職責(zé)基本要求以外超額完成的工作業(yè)績情況，是中短期激勵，彈性較大[5]?？傮w來看，基礎(chǔ)性績效工資起到基礎(chǔ)保障作用，獎勵性績效工資體現(xiàn)激勵作用。在實際制定績效工資方案時，可引入“寬帶薪酬”的設(shè)計方法[6]即用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別，同時每一個級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大。在這種模式下，相同崗位教職工的基礎(chǔ)性績效工資相近，但獎勵性績效工資則可根據(jù)實際貢獻較大幅度浮動。獎勵性績效工資體現(xiàn)了效率優(yōu)先，也是造成校內(nèi)收入差距的主要原因，在兼顧公平的要求下，應(yīng)制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)，獎勵性績效工資比例不宜過高，一般為30%-40%，不超過50%[7-8]。

4.探索有效的績效工資增長機制

目前績效工資實行總量控制，部屬高校由教育部核算績效工資總量，地方高校根據(jù)各省審批執(zhí)行。在動態(tài)調(diào)整機制不健全的情況下，績效工資總量一經(jīng)確定，可能多年內(nèi)維持相同水平[9]，造成高校薪酬無法維持正常增長，也不利于吸引人才?？冃ЧべY增長可與社會平均工資增幅、財政收入增幅等指標(biāo)掛鉤，按照一定的周期重新核定，形成市場化的增長機制。高校應(yīng)主動與有關(guān)部門溝通交流，為完善績效工資制度積極建言獻策。另一方面，高校應(yīng)統(tǒng)籌資源，規(guī)范管理各類創(chuàng)收，作為財政撥款外績效工資的補充來源。在人才導(dǎo)向下，部分省績效工資政策規(guī)定，符合一定條件的高層次人才發(fā)放的績效工資可不納入績效工資總量，這就更需要高校統(tǒng)籌謀劃的能力。通過學(xué)校層面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、建立總量增長機制，學(xué)院層面開源節(jié)流、擴大自主分配量，形成全體教職工績效工資增長的長效機制。

五、結(jié)論

績效工資制度是我國高校工資制度演變的重要節(jié)點，激發(fā)了廣大教職工的活力和創(chuàng)造性，進而有助于推動高等教育事業(yè)的全面發(fā)展。高校持續(xù)推進績效工資制度改革，應(yīng)立足實際情況，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，在過程中堅持民主討論，在方案中體現(xiàn)科學(xué)平衡，從根源上發(fā)揮績效的激勵作用，亦從制度上保證薪酬的保障作用。在“雙一流”背景下，高校還應(yīng)具備國際視野，不斷與時俱進，打造更富有吸引力的薪酬機制，促進人才聚集，為建設(shè)具有國際競爭力的高水平師資隊伍助力。

本文系中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助（14380002）

參考文獻：

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