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        關(guān)于持續(xù)推進高??冃ЧべY制度改革的探討

        2020-12-25 02:55:02張穎劉瑞璇
        科學(xué)大眾·教師版 2020年12期
        關(guān)鍵詞:績效工資績效考核高校

        張穎 劉瑞璇

        摘 要:績效工資制度的實施調(diào)動了高校教職工的積極性,對激發(fā)高?;盍ζ鸬搅朔e極作用。面對實施中遇到的不足之處,未來仍須遵循“效率優(yōu)先,兼顧公平”“科學(xué)評價,分類考核”“統(tǒng)籌謀劃,遠近結(jié)合”的原則,通過建立科學(xué)的績效考核體系,構(gòu)建平衡的分類管理辦法,制定合理的績效工資結(jié)構(gòu),探索有效的績效工資增長機制,持續(xù)推進績效工資制度改革,助力我國高等教育事業(yè)全面發(fā)展。

        關(guān)鍵詞:高校; 績效工資; 績效考核

        中圖分類號:G647? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼:A? ? ? ?文章編號:1006-3315(2020)12-113-002

        一、背景

        2006年,人事部、財政部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)〔2006〕56號)(下簡稱“2006年方案”),提出建立崗位績效工資制度,這是目前我國高校薪酬制度設(shè)計的主要政策依據(jù)。2009年9月2日,國務(wù)院常務(wù)會議決定事業(yè)單位自2010年1月1日起全面實施績效工資制度。在實際操作中,由于各地情況不同、各校條件不同,地方院校多自2011-2012年間根據(jù)各省安排啟動績效工資制度改革,部屬高校則于2016年根據(jù)國務(wù)院統(tǒng)一部署全面實行績效工資制度改革。

        目前高??冃ЧべY制度已全面實施,在調(diào)動教職工積極性、吸引人才、在激發(fā)高?;盍Φ确矫嫫鸬搅朔e極作用,但也暴露出一些不容忽視的問題,如急功近利、校內(nèi)收入差距增大等。因此,未來仍需進一步推進高校績效工資制度改革,不斷完善高校薪酬體系,為我國高等教育事業(yè)穩(wěn)健發(fā)展保駕護航。

        二、高校績效工資制度應(yīng)遵循的原則

        在“2006年方案”中規(guī)定,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資,績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo),事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。

        實踐中,在制定績效工資方案時,必須對一些關(guān)鍵問題進行思考,包括如何科學(xué)制定績效考核評價體系,如何平衡薪酬的激勵性與保障性,如何在有限的績效總量下進行內(nèi)部分配等??紤]到高校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大基本職能,與其他事業(yè)單位相比具有其特殊性,在制定高校績效工資方案時,應(yīng)重點考慮以下原則:

        一是堅持效率優(yōu)先,兼顧公平??冃ЧべY方案打破了“大鍋飯”式的平均主義,高??冃ЧべY分配應(yīng)以實際貢獻為主要導(dǎo)向,向人才傾斜,重點體現(xiàn)對人才的激勵和對創(chuàng)新的鼓勵;同時,也應(yīng)充分考慮公平性,讓全校教職工共享高校事業(yè)發(fā)展的成果。

        二是堅持科學(xué)評價,分類考核。高??冃ЧべY方案應(yīng)與高校發(fā)展戰(zhàn)略相符,通過建立科學(xué)的績效衡量體系,充分調(diào)動高校教職工的積極性;在具體制定績效評價指標(biāo)時,還應(yīng)充分考慮高校人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,進行分類考核評價。

        三是堅持統(tǒng)籌謀劃,遠近結(jié)合。設(shè)計高??冃ЧべY方案時,須統(tǒng)籌校內(nèi)資源,建立規(guī)范的二級分配制度,其中,學(xué)校層面應(yīng)注重宏觀協(xié)調(diào),學(xué)院層面應(yīng)加強自主分配;高校績效工資還應(yīng)建立長效增長機制,以使高校教職工收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

        三、高??冃ЧべY制度實施中的問題

        1.績效工資制度在實施過程中發(fā)生異化

        高校實施績效工資制度,最容易出現(xiàn)的問題是績效考核簡單化、考核指標(biāo)過度量化。如教學(xué)方面以授課門數(shù)、課時數(shù)等作為績效考核指標(biāo),在科研方面以論文數(shù)量、獎項層次等作為績效考核指標(biāo),教學(xué)和科研的質(zhì)量則被忽視。在制定績效考核制度時,多采用“自上而下”方式,更加體現(xiàn)行政管理人員的意志,缺少廣泛征求教職工意見。此外,績效管理應(yīng)是循環(huán)提升的過程,目前高校在實施績效工資制度中,多缺少有效的績效輔導(dǎo)溝通,不能對教職工提升績效起到幫助,也缺少持續(xù)改進績效考核從而有助于提升全??冃У臋C制。

        2.對高校發(fā)揮基本職能的不利影響

        績效工資考核以年為周期,在不合理的績效考核制度下,容易滋生急功近利的浮躁風(fēng)氣,從而對高校發(fā)揮基本職能產(chǎn)生不利的影響。最為突出的表現(xiàn)是“重科研、輕教學(xué)”傾向,教學(xué)方面的考核權(quán)重往往少于科研,并且教學(xué)的質(zhì)量、對人才的培養(yǎng)成效較科研成果更難以評價,因此對教師來說在科研方面的投入更容易獲得更多產(chǎn)出。然而科研產(chǎn)出需要時間,如果在績效考核的壓力下過度追求短期利益,則易導(dǎo)致論文抄襲、學(xué)術(shù)造假等道德問題。再者,高校的社會服務(wù)工作多是教學(xué)和科研工作的延伸,急功近利的風(fēng)氣將嚴(yán)重影響高校為社會長遠利益服務(wù)發(fā)揮作用。

        3.對高校和諧氛圍的不良影響

        一方面,高校教師“重科研、輕教學(xué)”的傾向可能減少教師對學(xué)生的言傳身教、溝通交流,淡化師生之間的關(guān)系,甚至為高校學(xué)生樹立不好的榜樣,削弱高校學(xué)生對高校精神和文化的認(rèn)同感。另一方面,績效工資制度的激勵性和公平性失衡還會造成教職工之間關(guān)系惡化,過度突出激勵性導(dǎo)致的校內(nèi)人員收入差距過大,使得低收入教職工喪失價值感和認(rèn)同感。

        四、關(guān)于高??冃ЧべY制度改革的建議

        1.建立科學(xué)的績效考核體系

        建立科學(xué)的績效考核體系,是推進高??冃ЧべY制度的重點和難點之一。在設(shè)計績效考核指標(biāo)時,既要避免考核指標(biāo)模糊,定量化不足,無法有效評價教職工工作的情況,又要防止考核指標(biāo)過度定量化,造成績效管理計件工資化[1]。如仍“新瓶裝舊酒”,將績效考核主要與一些無關(guān)的因素(如工齡、學(xué)歷等)掛鉤,或是考核指標(biāo)制定得非常模糊,績效工資制度則將流于形式,無法起到應(yīng)有的激勵作用;而如僅選取部分易量化的指標(biāo)作為績效考核標(biāo)準(zhǔn),極易導(dǎo)致重數(shù)量、輕質(zhì)量的傾向,而高校工作性質(zhì)不同于生產(chǎn)型企業(yè),過度量化造成的計件工資化將導(dǎo)致教師追求短期利益,難以潛心科研和全心培養(yǎng)人才,與高校整體的發(fā)展戰(zhàn)略相違背[2]。因此在制定績效考核指標(biāo)時,應(yīng)緊緊圍繞高校發(fā)展戰(zhàn)略,充分聽取教職工意見,不斷探索更為科學(xué)的考核方式,并建立評價和糾正機制,不斷完善績效考核體系。

        2.構(gòu)建平衡的分類管理辦法

        高??冃Э己藨?yīng)特別注意不同人員類型的分類管理,對教師、其他專業(yè)技術(shù)、思政、行政管理、工勤等不同序列采用適合的考核指標(biāo),做到“具體有別、總體平衡”。教師是實現(xiàn)高校功能的主力軍,是校內(nèi)資源傾斜度最高、平均收入最高的人員序列。近年來,思政、行政管理、工勤等序列人員與教師收入水平差距有加大趨勢[3]。高校發(fā)展離不開各個序列人員的共同努力,收入差距的擴大無疑將打擊非教師序列人員的積極性,對教學(xué)和科研的輔助工作產(chǎn)生不利影響,不利于高校的長遠發(fā)展。為妥善處理單位內(nèi)部不同序列人員之間的績效工資差距,可以明確規(guī)定校內(nèi)最高年收入不能超過學(xué)校人均工資的一定倍數(shù)[4]。高??冃ЧべY方案應(yīng)對所有人員類型都發(fā)揮績效激勵作用,將人心凝聚到高校發(fā)展戰(zhàn)略上。

        3.制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)

        績效工資可分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,其中,基礎(chǔ)性績效工資是對履行崗位基本職責(zé)的反映,具有長期激勵性,彈性較小;獎勵性績效工資反映對履行崗位職責(zé)基本要求以外超額完成的工作業(yè)績情況,是中短期激勵,彈性較大[5]??傮w來看,基礎(chǔ)性績效工資起到基礎(chǔ)保障作用,獎勵性績效工資體現(xiàn)激勵作用。在實際制定績效工資方案時,可引入“寬帶薪酬”的設(shè)計方法[6]即用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別,同時每一個級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大。在這種模式下,相同崗位教職工的基礎(chǔ)性績效工資相近,但獎勵性績效工資則可根據(jù)實際貢獻較大幅度浮動。獎勵性績效工資體現(xiàn)了效率優(yōu)先,也是造成校內(nèi)收入差距的主要原因,在兼顧公平的要求下,應(yīng)制定合理的績效工資結(jié)構(gòu),獎勵性績效工資比例不宜過高,一般為30%-40%,不超過50%[7-8]。

        4.探索有效的績效工資增長機制

        目前績效工資實行總量控制,部屬高校由教育部核算績效工資總量,地方高校根據(jù)各省審批執(zhí)行。在動態(tài)調(diào)整機制不健全的情況下,績效工資總量一經(jīng)確定,可能多年內(nèi)維持相同水平[9],造成高校薪酬無法維持正常增長,也不利于吸引人才??冃ЧべY增長可與社會平均工資增幅、財政收入增幅等指標(biāo)掛鉤,按照一定的周期重新核定,形成市場化的增長機制。高校應(yīng)主動與有關(guān)部門溝通交流,為完善績效工資制度積極建言獻策。另一方面,高校應(yīng)統(tǒng)籌資源,規(guī)范管理各類創(chuàng)收,作為財政撥款外績效工資的補充來源。在人才導(dǎo)向下,部分省績效工資政策規(guī)定,符合一定條件的高層次人才發(fā)放的績效工資可不納入績效工資總量,這就更需要高校統(tǒng)籌謀劃的能力。通過學(xué)校層面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、建立總量增長機制,學(xué)院層面開源節(jié)流、擴大自主分配量,形成全體教職工績效工資增長的長效機制。

        五、結(jié)論

        績效工資制度是我國高校工資制度演變的重要節(jié)點,激發(fā)了廣大教職工的活力和創(chuàng)造性,進而有助于推動高等教育事業(yè)的全面發(fā)展。高校持續(xù)推進績效工資制度改革,應(yīng)立足實際情況,圍繞發(fā)展戰(zhàn)略,在過程中堅持民主討論,在方案中體現(xiàn)科學(xué)平衡,從根源上發(fā)揮績效的激勵作用,亦從制度上保證薪酬的保障作用。在“雙一流”背景下,高校還應(yīng)具備國際視野,不斷與時俱進,打造更富有吸引力的薪酬機制,促進人才聚集,為建設(shè)具有國際競爭力的高水平師資隊伍助力。

        本文系中央高?;究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助(14380002)

        參考文獻:

        [1]蔡連玉,魯虹.高校教師績效管理計件工資化及其治理路徑研究[J]高校教育管理,2020,14(02):97-104

        [2]劉慧珍.高??冃ЧべY制度實施效果探討——由個案透視出的問題[J]北京教育(高教版),2005(02):11-14

        [3]王保平,何萌.“雙一流”建設(shè)背景下的高校教師薪酬體系改革[J]中國高等教育,2017(05):14-17

        [4]周萬紅.探析西部某高??冃ЧべY改革[J]人力資源,2020(08):86-87

        [5]楊志兵.高??冃ЧべY結(jié)構(gòu)設(shè)計探析[J]華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2009(04):54-57

        [6]劉朝暉.構(gòu)建高校激勵型寬帶薪酬模式的探析[J]當(dāng)代教育科學(xué),2010(17):44-46

        [7]周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]財務(wù)與金融,2010(03):92-95

        [8]馬君,山鳴峰.科研導(dǎo)向下績效工資的“倒U”效應(yīng)——高校陡峭型薪酬結(jié)構(gòu)的影響及優(yōu)化[J]上海大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2013,30(01):111-124

        [9]李志福.“雙一流”建設(shè)背景下浙江高校績效工資改革的創(chuàng)新實踐[J]人才資源開發(fā),2019(19):13-15

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