石逢舊
摘 要:企業(yè)在經(jīng)營管理中,薪酬與績效管理是重要的管理內(nèi)容,同時也是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營管理效果的關(guān)鍵。薪酬與績效管理既是企業(yè)的重要推動力,關(guān)系到企業(yè)能否在發(fā)展中實現(xiàn)對員工的有效管理,并激發(fā)員工更好地為企業(yè)作出貢獻。因此,我們應(yīng)當認識到薪酬與績效管理的重要性,并結(jié)合企業(yè)案例深入分析薪酬與績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用與實踐創(chuàng)新,為企業(yè)的薪酬與績效管理提供有力支持,保證薪酬與績效管理在實施過程中取得積極效果,為企業(yè)的經(jīng)營管理奠定良好的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:薪酬管理 ?績效管理 ?企業(yè)應(yīng)用 ?實踐創(chuàng)新
中圖分類號:F275 文獻標識碼:A 文章編號:2096-0298(2020)11(b)-158-04
薪酬與績效管理既是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容,也是關(guān)系企業(yè)經(jīng)營管理效果的關(guān)鍵。做好薪酬與績效管理,合理設(shè)計薪酬標準,并通過績效考核績效管理的方式激發(fā)員工的工作積極性,是企業(yè)管理的重要方式,對企業(yè)的經(jīng)營管理實效產(chǎn)生了重要影響。因此,我們應(yīng)當認識到薪酬與績效管理的重要性,以及薪酬與績效管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要影響,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際制定有針對性的管理措施,使薪酬與績效管理能夠得到落地實施并取得積極效果,通過探索薪酬與績效管理措施,為企業(yè)的薪酬與績效管理提供有效的應(yīng)用經(jīng)驗和創(chuàng)新支持。
1 企業(yè)薪酬管理與績效管理概述
1.1 H公司企業(yè)概況
H公司創(chuàng)建于1994年,位于廣西南寧市武鳴區(qū)甘圩工業(yè)園,是一家從事碳酸鈣系列產(chǎn)品制造、研發(fā)的高新技術(shù)企業(yè),目前年生產(chǎn)納米碳酸鈣30萬噸,輕質(zhì)碳酸鈣20萬噸、重質(zhì)碳酸鈣18萬噸和各類建筑石料800萬噸,是當前國內(nèi)規(guī)模較大、技術(shù)先進、品種齊全的碳酸鈣制造企業(yè)。2016年“華納”牌納米碳酸鈣被評為廣西名牌產(chǎn)品;2018年被中國無機鹽工業(yè)協(xié)會評為“中國碳酸鈣行業(yè)第一強企業(yè)”,并獲得自治區(qū)“2016—2017年廣西優(yōu)秀企業(yè)”稱號。2019年9月,被自治區(qū)工商業(yè)聯(lián)合會評為“2019廣西最具競爭力民營企業(yè)”和“2019年廣西民營企業(yè)制造業(yè)100強”稱號。
1.2 H公司企業(yè)薪酬與績效管理現(xiàn)狀
1.2.1 企業(yè)對薪酬與績效管理引起足夠重視
從目前H公司來看,也在薪酬與績效管理方面投入了較大的精力,不但對薪酬與績效管理引起了足夠的重視,同時在薪酬體系的設(shè)計方面充分考慮到了員工的特點、企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)的發(fā)展周期。在整個薪酬設(shè)計方面相對合理,同時建立了良好的績效管理制度,使績效管理能夠與薪酬設(shè)計相適應(yīng),能夠通過薪酬與績效管理的方式,加強對員工的激勵,使整個薪酬與績效管理在實施過程中取得積極效果,為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)[1]。
1.2.2 企業(yè)的薪酬與績效管理的實施情況
在企業(yè)發(fā)展中,薪酬設(shè)計關(guān)系到薪酬發(fā)放的合理程度,同時也關(guān)系到員工能否得到有效的激勵。為了保證薪酬發(fā)放趨于合理,提高薪酬的彈性和薪酬發(fā)放的針對性,華納公司在薪酬與績效管理中加入了績效考核的因素,根據(jù)員工的實際表現(xiàn),采取績效考核評價的方式,確定員工的薪酬等級,并采取彈性薪酬的方式發(fā)放績效獎金。對于工作業(yè)績突出、工作能力強和工作滿足考核要求的員工發(fā)放對應(yīng)的獎勵,使員工在整個工作過程中能夠更加積極,能夠主動地完成工作并按照企業(yè)要求提高工作效率。
1.2.3 企業(yè)薪酬與績效管理取得的成效
通過具體有效的薪酬與績效管理措施,使整個企業(yè)的員工活力得到增強,對企業(yè)更好地完成生產(chǎn)任務(wù)和提高企業(yè)的薪酬與績效管理效果具有重要作用。因此,我們應(yīng)當認識到薪酬與績效管理對企業(yè)的重要影響,根據(jù)企業(yè)管理實際采取有針對性措施,推動薪酬與績效管理的不斷完善和落實,使薪酬與績效管理能夠成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段,能夠解決企業(yè)發(fā)展中存在的突出問題,保證薪酬與績效管理在實施過程中能夠具有更強的針對性,能夠按照企業(yè)的特點和企業(yè)的發(fā)展需求,采取有針對性措施[2]。
2 H公司如何實施薪酬與績效管理
2.1 建立薪酬與績效管理體系
2.1.1 薪酬與績效管理的定位和目標設(shè)計
基于企業(yè)的經(jīng)營管理需要,在薪酬與績效管理中,薪酬與績效管理體系是保證薪酬與績效管理得到有效實施的關(guān)鍵,應(yīng)當做好定位和目標設(shè)計。首先,薪酬的設(shè)計應(yīng)當考慮到企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和員工的貢獻程度,采取行業(yè)平均工資的標準設(shè)計薪酬體系。為了保證薪酬發(fā)放能夠做到科學合理并激發(fā)員工的工作積極性,薪酬設(shè)計應(yīng)當采取基本薪酬、績效工資、工作津貼、額外績效獎勵的方式予以設(shè)計,使薪酬結(jié)構(gòu)能夠更加多元化,避免薪酬結(jié)構(gòu)單一,使薪酬失去彈性,不利于激發(fā)員工更好的工作。通過薪酬管理的細化以及薪酬體系的調(diào)整,整個薪酬管理在實施過程中能夠更好地服務(wù)于員工,能夠按照員工的實際特點和員工的工作內(nèi)容發(fā)放對應(yīng)薪酬,并發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)功能,使薪酬能夠成為調(diào)節(jié)員工工作的有效手段[3]。
薪酬管理與績效管理一脈相承,二者是統(tǒng)一的管理體系,在落地實施中應(yīng)當對薪酬與績效管理的定位和目標進行詳細設(shè)計,除了要設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)之外,在績效管理中應(yīng)當明確績效管理的目的??冃Ч芾碇饕潜WC員工能夠按時完成規(guī)定工作,并保證工作質(zhì)量達標,同時通過績效考核的方式,檢驗員工的工作成績。通過績效考核和績效評價的方式,對表現(xiàn)突出的員工予以適當獎勵,激發(fā)員工更好地為企業(yè)奉獻,使員工的工作成績得到有效肯定,對提高員工的工作質(zhì)量和激發(fā)員工的工作積極性具有重要作用。目前績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段,也是推動企業(yè)員工不斷成長和發(fā)揮員工主觀能動性的重要措施,在績效管理中應(yīng)當設(shè)定績效評價內(nèi)容,使績效考核能夠針對所有員工實現(xiàn)無差別考核,提高績效考核的全面性,保證績效考核在實施中能夠針對不同崗位的員工實施有效考核[4]。
2.1.2 薪酬與績效管理方案和評價標準的設(shè)計
為了保證薪酬與績效管理能夠得到有效實施,需要設(shè)計薪酬與績效管理方案,并設(shè)計績效評價標準,使績效評價能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需要,能夠與員工的實際工作緊密聯(lián)系。在薪酬與績效管理方案中,應(yīng)當包括薪酬的標準、薪酬的發(fā)放規(guī)則、薪酬的構(gòu)成、薪酬的調(diào)整機制以及薪酬與績效管理的關(guān)系。通過對整個薪酬發(fā)放標準的細化以及薪酬發(fā)放流程的明確,使員工能夠了解薪酬管理的特點,以及薪酬發(fā)放過程中采取的相關(guān)標準和依據(jù),能夠主動積極地調(diào)整自己的工作態(tài)度和工作方式,按照薪酬發(fā)放的規(guī)定努力工作。在此基礎(chǔ)上,應(yīng)當對績效考核標準進行詳細設(shè)計,既要設(shè)計績效考核評價標準,并將其與薪酬發(fā)放聯(lián)系在一起,同時也要設(shè)計績效考核的內(nèi)容和績效考核流程,并明確績效考核的頻次,使員工能夠掌握績效考核的全部內(nèi)容,能夠?qū)φ湛冃Э己藰藴屎头桨?,檢驗自身工作是否達標。通過整個績效評價標準的建立和公布,能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境和氛圍,使員工能夠在工作過程中按照績效評價的相關(guān)要求努力工作,確保自己的工作成績和工作內(nèi)容能夠符合績效評價標準。通過這一方式,能夠強化員工的工作意識,能夠使員工通過公開的薪酬與績效管理方案和評價標準,對照其自身工作找出工作中存在的問題和不足,并積極改正。能夠形成對員工的正向激勵,能夠使員工在工作過程中掌握更多的工作技巧,并按照工作需要采取有針對性措施,調(diào)整工作計劃、提高工作效能,圍繞著工作目標,積極探索有價值的工作方式,保證在工作中能夠取得積極效果[5]。
2.2 制定薪酬與績效計劃
2.2.1 員工與管理層簽訂《經(jīng)營目標責任書》
在薪酬與績效管理中,制定薪酬與績效計劃是重要的管理內(nèi)容,為了保證員工在工作中能夠完成工作計劃和經(jīng)營目標,在薪酬與績效計劃制定中,應(yīng)當推動員工與管理層簽訂經(jīng)營目標責任書,對工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作過程以及工作需要完成的目標進行量化和細化,按照經(jīng)營目標責任書的相關(guān)內(nèi)容推動日常工作,使員工能夠明確工作目標、能夠聚焦工作目標,以工作目標為導向,深入開展工作,能夠按照目標責任書的內(nèi)容執(zhí)行。通過經(jīng)營目標責任書的簽訂,員工能夠與管理層達成共識,能夠明確自身的權(quán)利、責任義務(wù)以及工作職責,能夠在經(jīng)營目標責任書的指導下合理開展工作,保證工作的開展效果滿足企業(yè)的需要。通過明確工作目標和工作內(nèi)容,能夠使員工與管理層能夠有更加緊密的聯(lián)系,能夠在管理工作中更好地發(fā)揮主觀能動性。通過將工作目標細化,將整個經(jīng)營目標分解到日常工作中的每一個節(jié)點中,使整個員工在工作中能夠保持積極的心態(tài),提高工作質(zhì)量和工作水平。通過員工與管理層簽訂經(jīng)營目標責任書,保證薪酬與績效計劃得到員工的高度認可,并在實施過程中能夠圍繞著經(jīng)營目標開展工作。因此,員工與管理層簽訂經(jīng)營目標責任書,既是強化薪酬與績效管理的重要手段,同時也是明確經(jīng)營目標的重要措施,對推動員工有效工作和提高員工的工作質(zhì)量以及落實經(jīng)營目標和落實薪酬與績效管理計劃和相關(guān)內(nèi)容具有重要作用。從這一點來看,做好經(jīng)營目標責任書的簽訂,是明確經(jīng)營管理任務(wù)和落實關(guān)于績效管理手段的重要措施[6]。
2.2.2 中層管理人員實行工作業(yè)績考核
企業(yè)在經(jīng)營管理中,中層管理人員的工作業(yè)績至關(guān)重要,加強對中層管理人員的工作業(yè)績考核,是提高企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量和水平的關(guān)鍵,同時也是保證企業(yè)在經(jīng)營管理過程中能夠取得實效的關(guān)鍵。結(jié)合企業(yè)薪酬與績效管理實際,中層管理人員的工作業(yè)績考核,關(guān)系到工作目標的實現(xiàn)以及基層員工是否能夠在中層管理人員的帶領(lǐng)下有效工作。從這一點來看,在薪酬與績效管理中,應(yīng)當按照中層管理的特點以及中層管理人員的具體情況,實行工作業(yè)績考核,將其工資與業(yè)績掛鉤,實現(xiàn)薪酬管理與業(yè)績管理相結(jié)合的方式,能夠推動中層管理人員更好地履職,同時也能夠保證中層管理人員聚焦工作目標,熟悉并掌握工作內(nèi)容,能夠在工作過程中率先垂范,為基層員工樹立工作標桿,同時也能夠在工作過程中起到承上啟下的管理作用。按照管理層的要求推動落實工作目標,并將工作任務(wù)下發(fā)給基層員工,監(jiān)督基層員工努力工作,以完成工作目標為主要任務(wù),通過對中層管理人員的工作業(yè)績考核,能夠使整個績效考核在實施中具備突出的優(yōu)勢,解決績效考核過程中考核標準和考核針對性的問題。通過對中層管理人員的關(guān)注,實現(xiàn)績效考核的落實,通過提綱契領(lǐng)式的管理,使整個中層管理人員能夠成為薪酬與績效管理的重要對象,在具體管理中能夠按照薪酬與績效管理要求實施管理行為[7]。通過這一方式,能夠保證薪酬與績效管理工作得到有效落實,通過對中層管理人員的工作業(yè)績考核,使整個績效考核得到落地實施,并能夠為基層員工提供考核樣板。
2.2.3 技術(shù)技能人才實行工作目標考核
在企業(yè)管理中,既要對中層管理人員進行工作業(yè)績考核,同時還要對企業(yè)的技能人才實行工作目標考核。企業(yè)的技能人才是關(guān)系到企業(yè)工作目標落實和工作成效的關(guān)鍵,技能人才在企業(yè)中具有帶頭作用,其工作效能和工作能力相對較強,能夠在工作中起到良好的示范和帶動作用??紤]到技術(shù)技能人才的特點、技能人才的特殊性,技能人才在薪酬設(shè)計中,往往需要根據(jù)技能人才的貢獻度和專業(yè)性予以照顧,并建立技術(shù)人才特有的薪酬結(jié)構(gòu),將其與普通的基層員工有所區(qū)分。為了激發(fā)技能人才的工作積極性,使技能人才能夠在工作當中更好地發(fā)揮帶頭作用,做好本環(huán)節(jié)的工作,應(yīng)當在薪酬與績效管理中實行工作目標考核,對技能人才的工作內(nèi)容、工作成效、工作業(yè)績和工作結(jié)果進行考核,并按照考核結(jié)果發(fā)放對應(yīng)的薪酬,使整個技能人才得到更多的關(guān)照,同時也避免技能人才在工作中出現(xiàn)懈怠以及工作業(yè)績不理想的問題。通過對技術(shù)技能人才的工作目標考核,能夠提高考核的全面性和完善性,保證工作業(yè)績考核能夠達到預(yù)期目標,提高工作業(yè)績考核的有效性。通過這一手段,能夠保證技術(shù)技能人才在工作中取得積極效果,提高薪酬與績效管理的針對性,能夠?qū)崿F(xiàn)對技術(shù)技能人才的有效考核,避免在績效考核中出現(xiàn)針對性不強和考核不全面的問題。由此可見,做好技術(shù)技能人才的工作目標考核,并提高考核的嚴肅性,能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的管理環(huán)境和考核環(huán)境,督促企業(yè)員工做好本職工作并聚焦工作目標,以企業(yè)的經(jīng)營目標為出發(fā)點,提高工作業(yè)績和成效[8]。
2.2.4 科室實施績效考評
在績效考核中,為了保證績效考核能夠得到有效落地實施,并激發(fā)員工努力工作,除了要設(shè)計具體的薪酬與績效考核措施之外,同時還要對科室實施績效考評,根據(jù)科室的定位、科室的管理職責、科室的管理內(nèi)容以及科室的具體工作情況,實施有針對性考核,并將科室考核作為帶動科室成長和提高科室工作質(zhì)量的重要手段。通過對科室實施績效考評,能夠保證科室在績效考評過程中,通過完善的工作贏得績效獎勵,推動整個科室內(nèi)部員工努力工作。同時,也能夠形成科室與科室之間的正向競爭關(guān)系,對提高企業(yè)的競爭活力和發(fā)揮員工的主觀能動性具有重要作用。通過對科室實施績效考評,能夠有效衡量科室的工作成績,能夠讓科室在工作過程中,采取有效的履職措施,提高工作業(yè)績,同時還能夠根據(jù)科室的定位情況和科室的工作實際,采取有針對性的措施。通過對科室的考評和激勵,能夠使企業(yè)內(nèi)部科室在工作過程中提高工作效果,使每一個科室都能夠聚焦企業(yè)發(fā)展目標,能夠在工作目標的指導下開展工作,保證企業(yè)能夠在整體管理工作中取得實效。在科室實施績效考評中,應(yīng)當讓科室簽訂工作目標責任狀,聚焦工作目標,提高工作效能,使整個科室能夠形成工作集體,能夠在工作中更好地履行工作職責,能夠以工作目標為切入點,實施具體的管理行為,進而推動工作發(fā)展。在工作過程中采取有針對性的管理措施,通過薪酬與績效考核的調(diào)整,能夠使企業(yè)管理目標得到有效落實,并且在具體工作中取得實效,滿足企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實要求[9]。
2.3 實施績效考核,與薪酬掛鉤
基于企業(yè)員工管理的實際需要,在績效管理中應(yīng)當實施績效考核,并將其與薪酬掛鉤,使績效考核的結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系在一起,解決績效考核的出口問題,使績效考核具有一定的針對性,避免績效考核流于形式。通過績效考核的實施,使績效考核能夠針對員工的工作成績、工作內(nèi)容、工作實效性進行考核,掌握員工的工作狀態(tài)以及工作能力,對不勝任工作崗位的員工,可以采取崗位調(diào)整和辭退的方式處理。通過薪酬的調(diào)節(jié),能夠激發(fā)員工的工作積極性,能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作能力的建議,使員工在工作過程中能夠有積極的表現(xiàn),能夠通過考核的方式證明自己的工作能力和工作業(yè)績。這一方式是重要的考核手段,也是檢驗員工工作水平和工作成績的重要措施??紤]到績效考核與薪酬管理的關(guān)系,將績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系在一起,能夠提高績效考核的針對性,使績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的刺激,能夠通過績效考核的實施,為員工描繪更好的工作場景。同時,也能夠解決員工在工作過程中積極性不強和工作業(yè)績不突出的問題[10]。因此,設(shè)計績效考核環(huán)節(jié)并將其與薪酬管理聯(lián)系在一起,通過績效考核確定薪水發(fā)放的數(shù)額,能夠使整個績效考核的針對性得到加強,滿足績效考核需要,解決績效考核過程中存在的績效考核之后缺乏手段支持的問題。
2.4 以績效考核結(jié)果確定薪酬等級
在績效考核中,為了保證績效考核能夠得到有效落實,提高績效考核的針對性和有效性,應(yīng)當將績效考核結(jié)果與薪酬等級聯(lián)系在一起,按照績效考核結(jié)果確定薪酬等級,將薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放與績效考核聯(lián)系在一起,根據(jù)績效考核需要和薪酬發(fā)放的實際情況,確定若干個薪酬等級。對于考核結(jié)果滿足崗位要求的,可以按照對應(yīng)等級的薪酬標準發(fā)放薪水,對于考核結(jié)果未達標以及考核結(jié)果未滿足考核要求的員工,應(yīng)采取下調(diào)薪酬級別的方式,對于連續(xù)三次未達標的員工,除了要降低其薪酬標準之外,還要采取崗位調(diào)整,甚至是辭退的處理。通過考核的方式能夠?qū)⒐ぷ鹘Y(jié)果量化,能夠提高工作結(jié)果的針對性,能夠使整個工作結(jié)果得到細化和有效評價。通過績效考核結(jié)果,確定薪酬等級能夠解決員工的工作積極性問題,使員工能夠有危機意識,能夠在工作過程中對照工作要求,檢驗工作成績是否達到工作標準。如果未達到,應(yīng)采取哪些措施予以彌補,在員工內(nèi)部形成良好的工作氛圍,推動員工發(fā)揮主觀能動性,提高員工的工作效率。通過這一方式能夠解決績效考核中的薪酬發(fā)放問題,使績效考核能夠以薪酬發(fā)放的形式得到落實,避免績效考核出現(xiàn)針對性不強和考核之后沒有配套措施予以管控的問題。
2.5 績效分析,調(diào)整薪酬等級
在績效管理過程中,除了要加強績效考核的全面性和針對性之外,還應(yīng)當對績效考核結(jié)果進行全面分析,并對整個績效考核過程進行復盤,使績效考核能夠成為一種有效的管理手段。在績效結(jié)果分析過程中,應(yīng)當將其與員工的個人能力、工作目標、企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)階段性任務(wù)相聯(lián)系,提高績效分析的全面性,并按照績效分析的結(jié)果調(diào)整薪酬等級,使整個績效考核在實施中能夠具備更強的針對性,能夠按照企業(yè)不同時期的發(fā)展任務(wù)和員工的個性特點和能力水平采取薪酬調(diào)節(jié)措施,提高薪酬等級的權(quán)威性,發(fā)揮績效管理的調(diào)節(jié)作用。通過有效的績效管理條件,使整個員工在工作過程中能夠時刻對標工作目標,能夠時刻檢視自己的工作行為,能夠檢驗工作內(nèi)容和工作業(yè)績是否達到企業(yè)要求,進而采取相應(yīng)的工作措施予以彌補。通過這種方式能夠解決績效管理中的公平性問題,使績效管理在實施過程中能夠貼近員工的工作實際,能夠按照員工的工作特點和企業(yè)要求開展績效管理工作,使績效管理在實施過程中具備更強的代表性,確??冃Ч芾砟軌虻玫接行嵤?。
2.6 績效溝通,合理發(fā)放獎金
在績效管理中,為了保證員工能夠接受績效考核結(jié)果,能夠在績效考評之后主動調(diào)整工作狀態(tài),并按照企業(yè)的相關(guān)要求開展工作,需要采取績效溝通的方式將績效考核結(jié)果通知到被考核員工,并與員工進行深度溝通,了解員工的思想動態(tài)以及員工對考核結(jié)果的想法,及時化解企業(yè)與員工之間的矛盾,避免員工在工作中對績效考核結(jié)果不滿而產(chǎn)生消極工作和破壞企業(yè)的行為。通過與員工的深度溝通,能夠就績效考核結(jié)果達成一致意見,并按照績效考核的結(jié)果合理發(fā)放獎金,在企業(yè)內(nèi)部形成公平、公正、公開的管理環(huán)境,使整個績效考核能夠得到所有員工的擁護,成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。通過績效溝通,能夠避免績效考核中存在的管理方法問題和績效考核結(jié)果的接受度問題,避免員工不理解績效考核工作或不接受績效考核結(jié)果而產(chǎn)生影響工作的問題。通過這一手段能夠使企業(yè)的績效考核管理工作落到實處,保證企業(yè)績效考核管理工作在實施中具備較強的優(yōu)勢,滿足企業(yè)經(jīng)營管理的實際要求。
3 結(jié)語
基于對企業(yè)薪酬管理與績效管理的了解,薪酬與績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容,關(guān)系到企業(yè)的成長和企業(yè)的快速發(fā)展?;谛匠昱c績效管理的特殊性和專業(yè)性,積極推動薪酬與績效管理落地實施,并保證薪酬管理與績效管理得到有效開展,既能夠滿足薪酬管理與績效管理的實際需要,同時又能夠解決薪酬管理、績效管理實施中存在的問題,對整個企業(yè)發(fā)展和薪酬績效管理的實施具有重要影響。因此,我們應(yīng)當結(jié)合企業(yè)管理實際,制定有效的薪酬與績效管理措施,積極推動企業(yè)管理創(chuàng)新,使企業(yè)在薪酬績效管理中能夠取得積極效果,能夠為企業(yè)提供有力的管理手段支持,保證企業(yè)在管理過程中能夠取得積極效果,使薪酬與績效管理成為推動企業(yè)全面發(fā)展和快速增長的重要手段。
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