石逢舊

摘 要：企業(yè)在經(jīng)營管理中，薪酬與績效管理是重要的管理內(nèi)容，同時也是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營管理效果的關(guān)鍵。薪酬與績效管理既是企業(yè)的重要推動力，關(guān)系到企業(yè)能否在發(fā)展中實現(xiàn)對員工的有效管理，并激發(fā)員工更好地為企業(yè)作出貢獻。因此，我們應(yīng)當認識到薪酬與績效管理的重要性，并結(jié)合企業(yè)案例深入分析薪酬與績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用與實踐創(chuàng)新，為企業(yè)的薪酬與績效管理提供有力支持，保證薪酬與績效管理在實施過程中取得積極效果，為企業(yè)的經(jīng)營管理奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 ?績效管理 ?企業(yè)應(yīng)用 ?實踐創(chuàng)新

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（b）-158-04

薪酬與績效管理既是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，也是關(guān)系企業(yè)經(jīng)營管理效果的關(guān)鍵。做好薪酬與績效管理，合理設(shè)計薪酬標準，并通過績效考核績效管理的方式激發(fā)員工的工作積極性，是企業(yè)管理的重要方式，對企業(yè)的經(jīng)營管理實效產(chǎn)生了重要影響。因此，我們應(yīng)當認識到薪酬與績效管理的重要性，以及薪酬與績效管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要影響，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際制定有針對性的管理措施，使薪酬與績效管理能夠得到落地實施并取得積極效果，通過探索薪酬與績效管理措施，為企業(yè)的薪酬與績效管理提供有效的應(yīng)用經(jīng)驗和創(chuàng)新支持。

1 企業(yè)薪酬管理與績效管理概述

1.1 H公司企業(yè)概況

H公司創(chuàng)建于1994年，位于廣西南寧市武鳴區(qū)甘圩工業(yè)園，是一家從事碳酸鈣系列產(chǎn)品制造、研發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)，目前年生產(chǎn)納米碳酸鈣30萬噸，輕質(zhì)碳酸鈣20萬噸、重質(zhì)碳酸鈣18萬噸和各類建筑石料800萬噸，是當前國內(nèi)規(guī)模較大、技術(shù)先進、品種齊全的碳酸鈣制造企業(yè)。2016年“華納”牌納米碳酸鈣被評為廣西名牌產(chǎn)品;2018年被中國無機鹽工業(yè)協(xié)會評為“中國碳酸鈣行業(yè)第一強企業(yè)”，并獲得自治區(qū)“2016—2017年廣西優(yōu)秀企業(yè)”稱號。2019年9月，被自治區(qū)工商業(yè)聯(lián)合會評為“2019廣西最具競爭力民營企業(yè)”和“2019年廣西民營企業(yè)制造業(yè)100強”稱號。

1.2 H公司企業(yè)薪酬與績效管理現(xiàn)狀

1.2.1 企業(yè)對薪酬與績效管理引起足夠重視

從目前H公司來看，也在薪酬與績效管理方面投入了較大的精力，不但對薪酬與績效管理引起了足夠的重視，同時在薪酬體系的設(shè)計方面充分考慮到了員工的特點、企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)的發(fā)展周期。在整個薪酬設(shè)計方面相對合理，同時建立了良好的績效管理制度，使績效管理能夠與薪酬設(shè)計相適應(yīng)，能夠通過薪酬與績效管理的方式，加強對員工的激勵，使整個薪酬與績效管理在實施過程中取得積極效果，為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)[1]。

1.2.2 企業(yè)的薪酬與績效管理的實施情況

在企業(yè)發(fā)展中，薪酬設(shè)計關(guān)系到薪酬發(fā)放的合理程度，同時也關(guān)系到員工能否得到有效的激勵。為了保證薪酬發(fā)放趨于合理，提高薪酬的彈性和薪酬發(fā)放的針對性，華納公司在薪酬與績效管理中加入了績效考核的因素，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，采取績效考核評價的方式，確定員工的薪酬等級，并采取彈性薪酬的方式發(fā)放績效獎金。對于工作業(yè)績突出、工作能力強和工作滿足考核要求的員工發(fā)放對應(yīng)的獎勵，使員工在整個工作過程中能夠更加積極，能夠主動地完成工作并按照企業(yè)要求提高工作效率。

1.2.3 企業(yè)薪酬與績效管理取得的成效

通過具體有效的薪酬與績效管理措施，使整個企業(yè)的員工活力得到增強，對企業(yè)更好地完成生產(chǎn)任務(wù)和提高企業(yè)的薪酬與績效管理效果具有重要作用。因此，我們應(yīng)當認識到薪酬與績效管理對企業(yè)的重要影響，根據(jù)企業(yè)管理實際采取有針對性措施，推動薪酬與績效管理的不斷完善和落實，使薪酬與績效管理能夠成為推動企業(yè)發(fā)展的重要手段，能夠解決企業(yè)發(fā)展中存在的突出問題，保證薪酬與績效管理在實施過程中能夠具有更強的針對性，能夠按照企業(yè)的特點和企業(yè)的發(fā)展需求，采取有針對性措施[2]。

2 H公司如何實施薪酬與績效管理

2.1 建立薪酬與績效管理體系

2.1.1 薪酬與績效管理的定位和目標設(shè)計

基于企業(yè)的經(jīng)營管理需要，在薪酬與績效管理中，薪酬與績效管理體系是保證薪酬與績效管理得到有效實施的關(guān)鍵，應(yīng)當做好定位和目標設(shè)計。首先，薪酬的設(shè)計應(yīng)當考慮到企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和員工的貢獻程度，采取行業(yè)平均工資的標準設(shè)計薪酬體系。為了保證薪酬發(fā)放能夠做到科學合理并激發(fā)員工的工作積極性，薪酬設(shè)計應(yīng)當采取基本薪酬、績效工資、工作津貼、額外績效獎勵的方式予以設(shè)計，使薪酬結(jié)構(gòu)能夠更加多元化，避免薪酬結(jié)構(gòu)單一，使薪酬失去彈性，不利于激發(fā)員工更好的工作。通過薪酬管理的細化以及薪酬體系的調(diào)整，整個薪酬管理在實施過程中能夠更好地服務(wù)于員工，能夠按照員工的實際特點和員工的工作內(nèi)容發(fā)放對應(yīng)薪酬，并發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)功能，使薪酬能夠成為調(diào)節(jié)員工工作的有效手段[3]。

薪酬管理與績效管理一脈相承，二者是統(tǒng)一的管理體系，在落地實施中應(yīng)當對薪酬與績效管理的定位和目標進行詳細設(shè)計，除了要設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)之外，在績效管理中應(yīng)當明確績效管理的目的?？冃Ч芾碇饕潜ＷC員工能夠按時完成規(guī)定工作，并保證工作質(zhì)量達標，同時通過績效考核的方式，檢驗員工的工作成績。通過績效考核和績效評價的方式，對表現(xiàn)突出的員工予以適當獎勵，激發(fā)員工更好地為企業(yè)奉獻，使員工的工作成績得到有效肯定，對提高員工的工作質(zhì)量和激發(fā)員工的工作積極性具有重要作用。目前績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，也是推動企業(yè)員工不斷成長和發(fā)揮員工主觀能動性的重要措施，在績效管理中應(yīng)當設(shè)定績效評價內(nèi)容，使績效考核能夠針對所有員工實現(xiàn)無差別考核，提高績效考核的全面性，保證績效考核在實施中能夠針對不同崗位的員工實施有效考核[4]。

2.1.2 薪酬與績效管理方案和評價標準的設(shè)計

為了保證薪酬與績效管理能夠得到有效實施，需要設(shè)計薪酬與績效管理方案，并設(shè)計績效評價標準，使績效評價能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需要，能夠與員工的實際工作緊密聯(lián)系。在薪酬與績效管理方案中，應(yīng)當包括薪酬的標準、薪酬的發(fā)放規(guī)則、薪酬的構(gòu)成、薪酬的調(diào)整機制以及薪酬與績效管理的關(guān)系。通過對整個薪酬發(fā)放標準的細化以及薪酬發(fā)放流程的明確，使員工能夠了解薪酬管理的特點，以及薪酬發(fā)放過程中采取的相關(guān)標準和依據(jù)，能夠主動積極地調(diào)整自己的工作態(tài)度和工作方式，按照薪酬發(fā)放的規(guī)定努力工作。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當對績效考核標準進行詳細設(shè)計，既要設(shè)計績效考核評價標準，并將其與薪酬發(fā)放聯(lián)系在一起，同時也要設(shè)計績效考核的內(nèi)容和績效考核流程，并明確績效考核的頻次，使員工能夠掌握績效考核的全部內(nèi)容，能夠?qū)φ湛冃Э己藰藴屎头桨?，檢驗自身工作是否達標。通過整個績效評價標準的建立和公布，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境和氛圍，使員工能夠在工作過程中按照績效評價的相關(guān)要求努力工作，確保自己的工作成績和工作內(nèi)容能夠符合績效評價標準。通過這一方式，能夠強化員工的工作意識，能夠使員工通過公開的薪酬與績效管理方案和評價標準，對照其自身工作找出工作中存在的問題和不足，并積極改正。能夠形成對員工的正向激勵，能夠使員工在工作過程中掌握更多的工作技巧，并按照工作需要采取有針對性措施，調(diào)整工作計劃、提高工作效能，圍繞著工作目標，積極探索有價值的工作方式，保證在工作中能夠取得積極效果[5]。

2.2 制定薪酬與績效計劃

2.2.1 員工與管理層簽訂《經(jīng)營目標責任書》

在薪酬與績效管理中，制定薪酬與績效計劃是重要的管理內(nèi)容，為了保證員工在工作中能夠完成工作計劃和經(jīng)營目標，在薪酬與績效計劃制定中，應(yīng)當推動員工與管理層簽訂經(jīng)營目標責任書，對工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作過程以及工作需要完成的目標進行量化和細化，按照經(jīng)營目標責任書的相關(guān)內(nèi)容推動日常工作，使員工能夠明確工作目標、能夠聚焦工作目標，以工作目標為導向，深入開展工作，能夠按照目標責任書的內(nèi)容執(zhí)行。通過經(jīng)營目標責任書的簽訂，員工能夠與管理層達成共識，能夠明確自身的權(quán)利、責任義務(wù)以及工作職責，能夠在經(jīng)營目標責任書的指導下合理開展工作，保證工作的開展效果滿足企業(yè)的需要。通過明確工作目標和工作內(nèi)容，能夠使員工與管理層能夠有更加緊密的聯(lián)系，能夠在管理工作中更好地發(fā)揮主觀能動性。通過將工作目標細化，將整個經(jīng)營目標分解到日常工作中的每一個節(jié)點中，使整個員工在工作中能夠保持積極的心態(tài)，提高工作質(zhì)量和工作水平。通過員工與管理層簽訂經(jīng)營目標責任書，保證薪酬與績效計劃得到員工的高度認可，并在實施過程中能夠圍繞著經(jīng)營目標開展工作。因此，員工與管理層簽訂經(jīng)營目標責任書，既是強化薪酬與績效管理的重要手段，同時也是明確經(jīng)營目標的重要措施，對推動員工有效工作和提高員工的工作質(zhì)量以及落實經(jīng)營目標和落實薪酬與績效管理計劃和相關(guān)內(nèi)容具有重要作用。從這一點來看，做好經(jīng)營目標責任書的簽訂，是明確經(jīng)營管理任務(wù)和落實關(guān)于績效管理手段的重要措施[6]。

2.2.2 中層管理人員實行工作業(yè)績考核

企業(yè)在經(jīng)營管理中，中層管理人員的工作業(yè)績至關(guān)重要，加強對中層管理人員的工作業(yè)績考核，是提高企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量和水平的關(guān)鍵，同時也是保證企業(yè)在經(jīng)營管理過程中能夠取得實效的關(guān)鍵。結(jié)合企業(yè)薪酬與績效管理實際，中層管理人員的工作業(yè)績考核，關(guān)系到工作目標的實現(xiàn)以及基層員工是否能夠在中層管理人員的帶領(lǐng)下有效工作。從這一點來看，在薪酬與績效管理中，應(yīng)當按照中層管理的特點以及中層管理人員的具體情況，實行工作業(yè)績考核，將其工資與業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)薪酬管理與業(yè)績管理相結(jié)合的方式，能夠推動中層管理人員更好地履職，同時也能夠保證中層管理人員聚焦工作目標，熟悉并掌握工作內(nèi)容，能夠在工作過程中率先垂范，為基層員工樹立工作標桿，同時也能夠在工作過程中起到承上啟下的管理作用。按照管理層的要求推動落實工作目標，并將工作任務(wù)下發(fā)給基層員工，監(jiān)督基層員工努力工作，以完成工作目標為主要任務(wù)，通過對中層管理人員的工作業(yè)績考核，能夠使整個績效考核在實施中具備突出的優(yōu)勢，解決績效考核過程中考核標準和考核針對性的問題。通過對中層管理人員的關(guān)注，實現(xiàn)績效考核的落實，通過提綱契領(lǐng)式的管理，使整個中層管理人員能夠成為薪酬與績效管理的重要對象，在具體管理中能夠按照薪酬與績效管理要求實施管理行為[7]。通過這一方式，能夠保證薪酬與績效管理工作得到有效落實，通過對中層管理人員的工作業(yè)績考核，使整個績效考核得到落地實施，并能夠為基層員工提供考核樣板。

2.2.3 技術(shù)技能人才實行工作目標考核

在企業(yè)管理中，既要對中層管理人員進行工作業(yè)績考核，同時還要對企業(yè)的技能人才實行工作目標考核。企業(yè)的技能人才是關(guān)系到企業(yè)工作目標落實和工作成效的關(guān)鍵，技能人才在企業(yè)中具有帶頭作用，其工作效能和工作能力相對較強，能夠在工作中起到良好的示范和帶動作用?？紤]到技術(shù)技能人才的特點、技能人才的特殊性，技能人才在薪酬設(shè)計中，往往需要根據(jù)技能人才的貢獻度和專業(yè)性予以照顧，并建立技術(shù)人才特有的薪酬結(jié)構(gòu)，將其與普通的基層員工有所區(qū)分。為了激發(fā)技能人才的工作積極性，使技能人才能夠在工作當中更好地發(fā)揮帶頭作用，做好本環(huán)節(jié)的工作，應(yīng)當在薪酬與績效管理中實行工作目標考核，對技能人才的工作內(nèi)容、工作成效、工作業(yè)績和工作結(jié)果進行考核，并按照考核結(jié)果發(fā)放對應(yīng)的薪酬，使整個技能人才得到更多的關(guān)照，同時也避免技能人才在工作中出現(xiàn)懈怠以及工作業(yè)績不理想的問題。通過對技術(shù)技能人才的工作目標考核，能夠提高考核的全面性和完善性，保證工作業(yè)績考核能夠達到預(yù)期目標，提高工作業(yè)績考核的有效性。通過這一手段，能夠保證技術(shù)技能人才在工作中取得積極效果，提高薪酬與績效管理的針對性，能夠?qū)崿F(xiàn)對技術(shù)技能人才的有效考核，避免在績效考核中出現(xiàn)針對性不強和考核不全面的問題。由此可見，做好技術(shù)技能人才的工作目標考核，并提高考核的嚴肅性，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的管理環(huán)境和考核環(huán)境，督促企業(yè)員工做好本職工作并聚焦工作目標，以企業(yè)的經(jīng)營目標為出發(fā)點，提高工作業(yè)績和成效[8]。

2.2.4 科室實施績效考評

在績效考核中，為了保證績效考核能夠得到有效落地實施，并激發(fā)員工努力工作，除了要設(shè)計具體的薪酬與績效考核措施之外，同時還要對科室實施績效考評，根據(jù)科室的定位、科室的管理職責、科室的管理內(nèi)容以及科室的具體工作情況，實施有針對性考核，并將科室考核作為帶動科室成長和提高科室工作質(zhì)量的重要手段。通過對科室實施績效考評，能夠保證科室在績效考評過程中，通過完善的工作贏得績效獎勵，推動整個科室內(nèi)部員工努力工作。同時，也能夠形成科室與科室之間的正向競爭關(guān)系，對提高企業(yè)的競爭活力和發(fā)揮員工的主觀能動性具有重要作用。通過對科室實施績效考評，能夠有效衡量科室的工作成績，能夠讓科室在工作過程中，采取有效的履職措施，提高工作業(yè)績，同時還能夠根據(jù)科室的定位情況和科室的工作實際，采取有針對性的措施。通過對科室的考評和激勵，能夠使企業(yè)內(nèi)部科室在工作過程中提高工作效果，使每一個科室都能夠聚焦企業(yè)發(fā)展目標，能夠在工作目標的指導下開展工作，保證企業(yè)能夠在整體管理工作中取得實效。在科室實施績效考評中，應(yīng)當讓科室簽訂工作目標責任狀，聚焦工作目標，提高工作效能，使整個科室能夠形成工作集體，能夠在工作中更好地履行工作職責，能夠以工作目標為切入點，實施具體的管理行為，進而推動工作發(fā)展。在工作過程中采取有針對性的管理措施，通過薪酬與績效考核的調(diào)整，能夠使企業(yè)管理目標得到有效落實，并且在具體工作中取得實效，滿足企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實要求[9]。

2.3 實施績效考核，與薪酬掛鉤

基于企業(yè)員工管理的實際需要，在績效管理中應(yīng)當實施績效考核，并將其與薪酬掛鉤，使績效考核的結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系在一起，解決績效考核的出口問題，使績效考核具有一定的針對性，避免績效考核流于形式。通過績效考核的實施，使績效考核能夠針對員工的工作成績、工作內(nèi)容、工作實效性進行考核，掌握員工的工作狀態(tài)以及工作能力，對不勝任工作崗位的員工，可以采取崗位調(diào)整和辭退的方式處理。通過薪酬的調(diào)節(jié)，能夠激發(fā)員工的工作積極性，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作能力的建議，使員工在工作過程中能夠有積極的表現(xiàn)，能夠通過考核的方式證明自己的工作能力和工作業(yè)績。這一方式是重要的考核手段，也是檢驗員工工作水平和工作成績的重要措施?？紤]到績效考核與薪酬管理的關(guān)系，將績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系在一起，能夠提高績效考核的針對性，使績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的刺激，能夠通過績效考核的實施，為員工描繪更好的工作場景。同時，也能夠解決員工在工作過程中積極性不強和工作業(yè)績不突出的問題[10]。因此，設(shè)計績效考核環(huán)節(jié)并將其與薪酬管理聯(lián)系在一起，通過績效考核確定薪水發(fā)放的數(shù)額，能夠使整個績效考核的針對性得到加強，滿足績效考核需要，解決績效考核過程中存在的績效考核之后缺乏手段支持的問題。

2.4 以績效考核結(jié)果確定薪酬等級

在績效考核中，為了保證績效考核能夠得到有效落實，提高績效考核的針對性和有效性，應(yīng)當將績效考核結(jié)果與薪酬等級聯(lián)系在一起，按照績效考核結(jié)果確定薪酬等級，將薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放與績效考核聯(lián)系在一起，根據(jù)績效考核需要和薪酬發(fā)放的實際情況，確定若干個薪酬等級。對于考核結(jié)果滿足崗位要求的，可以按照對應(yīng)等級的薪酬標準發(fā)放薪水，對于考核結(jié)果未達標以及考核結(jié)果未滿足考核要求的員工，應(yīng)采取下調(diào)薪酬級別的方式，對于連續(xù)三次未達標的員工，除了要降低其薪酬標準之外，還要采取崗位調(diào)整，甚至是辭退的處理。通過考核的方式能夠?qū)⒐ぷ鹘Y(jié)果量化，能夠提高工作結(jié)果的針對性，能夠使整個工作結(jié)果得到細化和有效評價。通過績效考核結(jié)果，確定薪酬等級能夠解決員工的工作積極性問題，使員工能夠有危機意識，能夠在工作過程中對照工作要求，檢驗工作成績是否達到工作標準。如果未達到，應(yīng)采取哪些措施予以彌補，在員工內(nèi)部形成良好的工作氛圍，推動員工發(fā)揮主觀能動性，提高員工的工作效率。通過這一方式能夠解決績效考核中的薪酬發(fā)放問題，使績效考核能夠以薪酬發(fā)放的形式得到落實，避免績效考核出現(xiàn)針對性不強和考核之后沒有配套措施予以管控的問題。

2.5 績效分析，調(diào)整薪酬等級

在績效管理過程中，除了要加強績效考核的全面性和針對性之外，還應(yīng)當對績效考核結(jié)果進行全面分析，并對整個績效考核過程進行復盤，使績效考核能夠成為一種有效的管理手段。在績效結(jié)果分析過程中，應(yīng)當將其與員工的個人能力、工作目標、企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)階段性任務(wù)相聯(lián)系，提高績效分析的全面性，并按照績效分析的結(jié)果調(diào)整薪酬等級，使整個績效考核在實施中能夠具備更強的針對性，能夠按照企業(yè)不同時期的發(fā)展任務(wù)和員工的個性特點和能力水平采取薪酬調(diào)節(jié)措施，提高薪酬等級的權(quán)威性，發(fā)揮績效管理的調(diào)節(jié)作用。通過有效的績效管理條件，使整個員工在工作過程中能夠時刻對標工作目標，能夠時刻檢視自己的工作行為，能夠檢驗工作內(nèi)容和工作業(yè)績是否達到企業(yè)要求，進而采取相應(yīng)的工作措施予以彌補。通過這種方式能夠解決績效管理中的公平性問題，使績效管理在實施過程中能夠貼近員工的工作實際，能夠按照員工的工作特點和企業(yè)要求開展績效管理工作，使績效管理在實施過程中具備更強的代表性，確?？冃Ч芾砟軌虻玫接行嵤?。

2.6 績效溝通，合理發(fā)放獎金

在績效管理中，為了保證員工能夠接受績效考核結(jié)果，能夠在績效考評之后主動調(diào)整工作狀態(tài)，并按照企業(yè)的相關(guān)要求開展工作，需要采取績效溝通的方式將績效考核結(jié)果通知到被考核員工，并與員工進行深度溝通，了解員工的思想動態(tài)以及員工對考核結(jié)果的想法，及時化解企業(yè)與員工之間的矛盾，避免員工在工作中對績效考核結(jié)果不滿而產(chǎn)生消極工作和破壞企業(yè)的行為。通過與員工的深度溝通，能夠就績效考核結(jié)果達成一致意見，并按照績效考核的結(jié)果合理發(fā)放獎金，在企業(yè)內(nèi)部形成公平、公正、公開的管理環(huán)境，使整個績效考核能夠得到所有員工的擁護，成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。通過績效溝通，能夠避免績效考核中存在的管理方法問題和績效考核結(jié)果的接受度問題，避免員工不理解績效考核工作或不接受績效考核結(jié)果而產(chǎn)生影響工作的問題。通過這一手段能夠使企業(yè)的績效考核管理工作落到實處，保證企業(yè)績效考核管理工作在實施中具備較強的優(yōu)勢，滿足企業(yè)經(jīng)營管理的實際要求。

3 結(jié)語

基于對企業(yè)薪酬管理與績效管理的了解，薪酬與績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的成長和企業(yè)的快速發(fā)展?；谛匠昱c績效管理的特殊性和專業(yè)性，積極推動薪酬與績效管理落地實施，并保證薪酬管理與績效管理得到有效開展，既能夠滿足薪酬管理與績效管理的實際需要，同時又能夠解決薪酬管理、績效管理實施中存在的問題，對整個企業(yè)發(fā)展和薪酬績效管理的實施具有重要影響。因此，我們應(yīng)當結(jié)合企業(yè)管理實際，制定有效的薪酬與績效管理措施，積極推動企業(yè)管理創(chuàng)新，使企業(yè)在薪酬績效管理中能夠取得積極效果，能夠為企業(yè)提供有力的管理手段支持，保證企業(yè)在管理過程中能夠取得積極效果，使薪酬與績效管理成為推動企業(yè)全面發(fā)展和快速增長的重要手段。

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