沈雨雁

摘 要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，所以結(jié)合能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，將人性化的建設(shè)需求與能力模型進(jìn)行整合，從而提高企業(yè)的實(shí)踐效益，具有一定必要性。應(yīng)充分認(rèn)知能力素質(zhì)模型的作用，針對(duì)其技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型;人力資源管理;企業(yè)應(yīng)用

一.引言

當(dāng)擔(dān)任某個(gè)職位時(shí)，所需要具備的全部要素就稱為能力素質(zhì)。在企業(yè)中建立能力素質(zhì)模型，其主要就是把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益提升作為關(guān)鍵目標(biāo)，以企業(yè)當(dāng)前實(shí)際狀況為根本，展示出企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展需要，屬于一種科學(xué)的人力資源管理辦法。

能力素質(zhì)模型不論是在管理、技術(shù)、信息或是員工等方面，都可以發(fā)揮出積極作用。將其科學(xué)應(yīng)用到人力資源管理中，可以對(duì)技術(shù)與信息實(shí)施整體性的調(diào)控，以便企業(yè)明確自身的用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而制定出合理、有效的人才招聘計(jì)劃，給企業(yè)將來(lái)的順利發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。而從員工與企業(yè)的視角來(lái)看，能力素質(zhì)模型的功能也是不可或缺的。其不單單是要考察員工的技術(shù)及個(gè)人能力，還需要和企業(yè)的發(fā)展情況密切聯(lián)系起來(lái)。所以，作為人力資源管理者，就應(yīng)當(dāng)在招聘過(guò)程中充分考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要以及員工自身特點(diǎn)，科學(xué)安排好工作崗位。企業(yè)可以據(jù)此將員工的實(shí)際能力同自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合，確保每位員工都能找準(zhǔn)最佳的定位，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

二.能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)意義

a）人才的選擇

我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日趨猛烈，大學(xué)生的畢業(yè)人數(shù)也在逐年增加，迎來(lái)了在任何時(shí)代都前所未有的人才高潮，人才資源的富足也為我國(guó)企諸多行業(yè)企業(yè)開(kāi)拓了更為遼闊的發(fā)展空間。如何篩選人才成為企業(yè)的難題，大部分的企業(yè)在招聘人才時(shí)，往往會(huì)被企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)專業(yè)所禁錮思想，通常錄用的均是與自身業(yè)務(wù)相掛鉤的應(yīng)聘者，和本身企業(yè)的業(yè)務(wù)需求掛鉤，其心理觀念認(rèn)為這樣才可以符合企業(yè)自身的進(jìn)步發(fā)展。但是，就目前社會(huì)大環(huán)境來(lái)講這種想法已然過(guò)時(shí)，并且專業(yè)對(duì)口性人才的大量招聘越來(lái)越難以實(shí)現(xiàn)，若堅(jiān)持此想法久而久之可能就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展失衡等不良后果。而人力資源管理者運(yùn)用能力綜合素質(zhì)模型就可以極大程度的規(guī)避這種狀況發(fā)生，因模型會(huì)采用諸多綜合性的考核方法為企業(yè)提供全方位的兼顧思慮，并且還會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的綜合能力、素養(yǎng)給予迅速、精準(zhǔn)的評(píng)估判斷結(jié)果，從而為人力資源管理者在招聘環(huán)節(jié)時(shí)提供了相應(yīng)依據(jù)，也及時(shí)改正了其錯(cuò)誤思想。

b）企業(yè)、員工的前進(jìn)方向

每家企業(yè)都會(huì)將自身的發(fā)展?jié)摿?、?shí)力設(shè)定為自身企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心目標(biāo)，這就意味著人力資源管理者在招聘環(huán)節(jié)與選拔企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)也是以提升自身企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)能力為出發(fā)點(diǎn)。但以過(guò)往的人力資源管理方式以及體系方面想實(shí)現(xiàn)這一任務(wù)較為困難，這就對(duì)企業(yè)的深遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了困擾，可人力資源的管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力具有直接性決定作用，因此解決這一問(wèn)題迫在眉睫。而人力資源管理者合理的應(yīng)用能力素質(zhì)模型就可以有效的將這一問(wèn)題策劃出具體的解決對(duì)策，不僅可以優(yōu)化二者協(xié)調(diào)、協(xié)同進(jìn)步的步伐，還提升了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。

c）自我認(rèn)知水平

人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部正確的利用能力素質(zhì)模型可以將不同崗位職務(wù)的員工對(duì)其自身綜合能力與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨勢(shì)完成準(zhǔn)確的對(duì)比，通過(guò)這樣科學(xué)的比較方式與結(jié)果，企業(yè)內(nèi)部員工就可以正確的認(rèn)識(shí)到自身水平與能力并進(jìn)行針對(duì)性的短板補(bǔ)足，從而更契合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向;還可以根據(jù)企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的決策部署、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等及時(shí)的做出相應(yīng)調(diào)整;當(dāng)自身綜合能力在與其所在崗位存在較大差異與出入時(shí)，員工就可自主的向上級(jí)申請(qǐng)部門調(diào)換或重新考慮自身發(fā)展。這樣一來(lái)，人力資源管理者不僅在企業(yè)與人力資源方面完成了配合協(xié)作，而這樣的管理形式在實(shí)現(xiàn)了人性化管理的同時(shí)也更為開(kāi)放、靈活，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也更為有利。

三.能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用建議

能力素質(zhì)模型是指包括員工的職業(yè)素質(zhì)、員工的工作處理能力以及崗位知識(shí)儲(chǔ)備等因素，按照一定的準(zhǔn)則等進(jìn)行組合后所形成的系統(tǒng)。在能力素質(zhì)模型當(dāng)中，會(huì)對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)、崗位處理能力以及知識(shí)儲(chǔ)備等因素有著明確且詳細(xì)的規(guī)定，并通過(guò)一定的可衡量條件及員工的可觀察性行為，進(jìn)行相應(yīng)的刻畫以及詳細(xì)描述，進(jìn)而在整體上對(duì)員工的某項(xiàng)工作能力、職業(yè)處理能力和崗位知識(shí)儲(chǔ)備等方面的情況進(jìn)行描述。能力素質(zhì)不僅包括員工本身的專業(yè)技能，還包括一些應(yīng)對(duì)能力，以及員工的工作業(yè)績(jī)之間有著密切的聯(lián)系。從公司對(duì)于崗位的需求出發(fā)，迎合公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行崗位部署，合理分配每個(gè)部門的員工力量，將擁有不同類型的能力素質(zhì)的員工合理的安排到不同崗位上去，將能力素質(zhì)和具體員工所處在的崗位，以及所表現(xiàn)出的工作行徑進(jìn)行緊密結(jié)合，不斷去剖析存在的問(wèn)題，根據(jù)分析結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，員工的能力素質(zhì)影響了員工的工作業(yè)績(jī)，并且在一定程度上，能力素質(zhì)決定了員工的工作業(yè)績(jī)。能力素質(zhì)越高，相應(yīng)的創(chuàng)造的工作業(yè)績(jī)?cè)酱?，相反的，能力素質(zhì)越低，相應(yīng)的創(chuàng)造的工作業(yè)績(jī)就越小。

眾所周知，人力資源規(guī)劃工作包括了對(duì)人力資源數(shù)量的規(guī)劃、人力資源內(nèi)容結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及人力資源員工素質(zhì)的規(guī)劃。這三個(gè)方面之間既有著緊密的聯(lián)系，又有著明顯的區(qū)別，且各自發(fā)揮著十分重要的作用。其中對(duì)人力資源的數(shù)量規(guī)劃是幫助企業(yè)確定未來(lái)員工數(shù)量以及不同崗位所需員工數(shù)量的關(guān)鍵流程，在人力資源規(guī)劃當(dāng)中起到關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用。這一步驟必須契合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的領(lǐng)域需要部署哪些不同的崗位，相應(yīng)的部門和崗位需要匹配什么技能的人才，以及每個(gè)部門需要部署幾名員工，相應(yīng)的管理人員幾名。要對(duì)崗位的具體人才要求有清楚的認(rèn)知，否者員工無(wú)法勝任崗位需求，也不利于部門日常工作的開(kāi)展。對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，能夠幫助企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行分類、分層，從而更好地對(duì)不同的員工之間的業(yè)務(wù)關(guān)系，以及所在崗位等進(jìn)行定位，幫助企業(yè)梳理行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)以及未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展方向。對(duì)人力資源素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃，有助于幫助企業(yè)明確不同崗位所需要的職能素質(zhì)，幫助企業(yè)更好地規(guī)范業(yè)務(wù)流程、建立行業(yè)發(fā)展模式，并在這一基礎(chǔ)上更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃。雖然人力資源規(guī)劃包含了三個(gè)方面，但其共同基礎(chǔ)都是基于對(duì)崗位能力素質(zhì)模型的建立、分析上所實(shí)現(xiàn)的，因此能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作提供科學(xué)、合理的有效信息，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的精準(zhǔn)規(guī)劃，保證人力資源的充分利用。因此，人力資源規(guī)劃工作至關(guān)重要。要詳細(xì)的落實(shí)到人員的數(shù)量，以及每個(gè)崗位的具體職責(zé)，每個(gè)員工的具體專業(yè)水平都要有所把控。對(duì)員工素質(zhì)方面也需要有一定的規(guī)劃，充分利用員工個(gè)人才能的前提下，合理的劃分職位，進(jìn)行不同級(jí)別的員工分層，分類型的進(jìn)行員工管理。密切協(xié)調(diào)員工之間的額業(yè)務(wù)關(guān)系，結(jié)合企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部戰(zhàn)略需求恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行人才部署。助推員工工作效率提升的同時(shí)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、總結(jié)

從本質(zhì)上來(lái)看，能力素質(zhì)模型是一種能夠刻畫、表現(xiàn)員工職業(yè)能力的一種評(píng)價(jià)機(jī)制。能力素質(zhì)模型在本質(zhì)上是用來(lái)對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選的一種機(jī)制，通過(guò)能力素質(zhì)模型，企業(yè)能夠獲得員工素質(zhì)的相應(yīng)評(píng)價(jià)，進(jìn)而得到員工在某一職業(yè)素養(yǎng)、能力技術(shù)以及知識(shí)掌握層面的相應(yīng)信息，從而更好地掌握員工的能力水平，推動(dòng)項(xiàng)目更好地發(fā)展。

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