錢曉

摘 要：當今社會，我國的經(jīng)濟發(fā)展勢頭非常迅猛，在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，其中人力資源是非常重要的一部分內容。它不僅管理人才的接納以及流動，還關系著企業(yè)能不能長遠的發(fā)展。因此，加強我國國有企業(yè)的人力資源是十分重要的。本文主要根據(jù)當前國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度所存在的問題以及具體應用，結合相關的管理知識和技巧，對國企薪酬福利激勵制度進行了全方面的分析以及探究。

關鍵詞：薪酬福利;人力資源管理;國企;激勵策略

中圖分類號：F23 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.35.054

0 引言

國企中人力資源管理的工作至關重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關的原則與策略，不斷優(yōu)化和完善薪酬構成，對于薪酬水平以及薪酬結構也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要想在市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，就要構建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業(yè)的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學合理的制度以及模式作保證，進而充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。

1 人力資源管理中薪酬福利激勵的作用

在人力資源管理中薪酬福利激勵具有非常重要的作用和意義，因此可以概括為以下三個方面：

第一個方面，員工的招聘以及激發(fā)員工的工作動力是當前人力資源重點要關注的問題，對于國有企業(yè)來說，良好的薪酬制度能夠在不同的時期對以上兩個問題發(fā)揮出作用：在面試的階段，就能夠吸引來大量的優(yōu)秀人才前來應聘，進而幫助國有企業(yè)招聘優(yōu)質的人才，為國有企業(yè)的發(fā)展做好充足的人才儲備;另外，在平常的工作時期，良好的薪酬制度還可以有效激他們的積極性，提高他們對企業(yè)的滿意度以及歸屬感，讓每一個員工對企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化以及管理制度都完全認同，進而幫國有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。

第二個方面?？茖W的薪酬制度不僅能夠增加員工的幸福感，對于一些激勵性的福利制度還可以增加他們的工作積極性，進而減少不必要的糾紛，有效減少因為員工糾紛所造成的損失，降低了人力資源管理的成本，因此既可以幫國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化，還可以實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

第三個方面，合理的薪酬制度可以把國有企業(yè)的發(fā)展和員工的利益有效聯(lián)系起來，讓每一個員工都要樹立長遠的意識以及大局觀意識，為國有企業(yè)未來的發(fā)展深入考慮，而不是只局限于眼前的利益。比如，薪酬福利激勵制度當中的股權激勵，和以往的員工激勵制度并不同，股權激勵機制在以后的一段時間內會賦予員工按照約定好的價格來購買本公司的股權，所以就將員工的自身利益與企業(yè)的未來發(fā)展密切聯(lián)系了起來，進而刺激每一個員工要時刻關注公司以后的發(fā)展，充分調動他們的工作積極性，并且還要關注公司的經(jīng)濟風險，幫助企業(yè)有效的控制風險。

2 人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素

2.1 薪酬制度科學性

上文提到，薪酬福利制度會關系到每一個員工的利益，所以薪酬福利的合理性就顯得非常重要，不然就很容易引發(fā)糾紛。其次，薪酬福利標準還應該考慮到每一個員工的工作貢獻度以及個人的素養(yǎng)，而且要確保公平合理，盡可能的減少糾紛。具體需要做到下面兩點：第一點，結合員工的崗位以及貢獻度進行確定薪酬等級;第二點，要統(tǒng)籌競爭性以及公平性。薪酬制度要激勵能力比較強的職工“多勞多得”，同時還要確保薪酬福利制度的差距是科學合理的，進而減少不必要的糾紛，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的穩(wěn)定。

2.2 員工薪酬期望值

首先，薪酬福利激勵制度要發(fā)揮應有的作用，同時還要滿足職工心里所期望的，比如，薪酬福利激勵制度的公平性、薪酬福利多少等。從企業(yè)的角度來看，構建完善的酬管理激勵制度這只是其中一個方面，還應該采取其他的手段來調整職工的心里預期，例如很多隱性的福利，包括交通補貼、工會健身活動以及食堂工作餐等，不僅可以提高職工的幸福感，還可以降低職工對薪酬的期望值。固然，對于這些隱性福利的管理，不應該流于形式，不然就會適得其反。

3 國企人力資源管理中薪酬福利制度存在的問題

3.1 評價標準不合理

在國有企業(yè)薪酬管理的過程中，如果缺乏完整的激勵制度，就會使薪酬管理體系不夠完善，對于人力資源的工作也不能夠正常的進行。職工在工作的時候若是感受不到鼓勵的話，那么也就不能激發(fā)他們的工作責任感以及主觀能動性，因此對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。若是獎勵公平的話，就會達到科學的激勵效果，進而實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，所以薪酬管理和薪酬績效兩者相結合非常有必要，盡管當前大多數(shù)的企業(yè)都開始將薪酬和績效進行結合，然而在評價績效的時候卻不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，評估的內容和評估方法也沒有進行透明和公開，同時績效考核指標也不是很健全，所以就會使得薪酬制定不是很合理。大部分的職工薪酬不靈活，其激勵效果也沒有進行展示;再加上很多企業(yè)在績效考核的過程中缺乏明確的制度還有標準，所以就會影響職工自身能力的發(fā)揮，而且還會出現(xiàn)人才的流失。

3.2 崗位職責不清晰

國有企業(yè)在進行管理的過程中，要以績效考核對職工的工作能力進行評估，所以就要從員工的工作完成情況以及最終的成果中來分析，現(xiàn)階段，很多企業(yè)在管理的過程中，對不同崗位的工作任務、崗位職責以及崗位業(yè)績的區(qū)分上不是非常明確，就會導致一樣的崗位在工作任務上不好區(qū)分，所以如何有效的區(qū)別員工的崗位職責，確定員工的工作成績成了當前非常棘手的問題。比如，在財務崗位上，財務會計和稅務會計這兩個崗位，在工作上是不同的，但是又有非常多的交叉工作，所以在區(qū)分崗位職責時就形成了較大的困難，單純的進行落實稅務工作和財務工作，很難全方面去概述崗位工作，因此崗位職責的不清晰，給績效考核帶來了很大的難題，盡管績效考核理念得到了高度的重視，但是在實際落實的過程中還需要在細化一點，這樣才可以確?？冃Э己说臏蚀_性。

4 國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

4.1 制定公平制度

公平以及合理的薪酬制度才可以真正激勵職工的積極性。這種公平合理性需要從下面三個維度去權衡：（1）薪酬福利制度是否公平。在進行制定制度的時候有沒有征詢所有員工的意見，是否有效反映了員工的利益訴求。（2）薪酬福利踐行是否公正。一個公平合理的制度若是沒有得到公正的執(zhí)行，那么也是形同虛設的，因此必須要有嚴格的執(zhí)行程序，還要構建完善的監(jiān)督體系。（3）信息是否透明。企業(yè)要把最終的薪酬制度給員工展示出來，不能夠不清不楚，含含糊糊，確保薪酬福利制度信息的透明，這樣才能讓職工做得踏實。

4.2 薪酬績效掛鉤

目前的企業(yè)通常把員工的工資分成基本工資以及績效工資兩部分。員工的基本工資都是固定的，可以滿足職工的基本生活需求。然而績效工資是跟員工的貢獻度密切相關的，盡管績效工作可以很好的激勵員工，讓他們努力去工作，但是要將員工的業(yè)務能力以及工作態(tài)度有效掛鉤，只有這樣才可以保證公平，確保能力較強的員工可以為公司做最大的貢獻。

4.3 完善薪酬福利

在當前的市場企業(yè)中，不少電力企業(yè)在薪酬管理制度中缺少福利機制，企業(yè)要向管理人員下達獎勵制度才能夠吸引到高素質的人才，激發(fā)他們的工作積極性。但是，合理的薪酬福利制度可以體現(xiàn)出企業(yè)的綜合實力，企業(yè)的薪酬福利制度還可以體現(xiàn)出目前運營的狀態(tài)，企業(yè)良好的福利政策能夠吸引大量的優(yōu)秀人才。若是企業(yè)的運營情況非常好，那么不僅能夠為員工提供良好的福利制度，還能夠留住優(yōu)秀的人才，在市場招聘的過程中也能夠增加國有企業(yè)的競爭力。相反如果企業(yè)運營情況不好，那么就不能為職工提供良好的福利，也留不住優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)必須要完善以及調整薪酬福利政策，并為員工明確每一項福利政策，讓他們看到企業(yè)的真正實力，不斷激發(fā)他們的工作熱情。

4.4 根據(jù)市場調整

企業(yè)制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業(yè)的人力成本”以及“調動員工的積極性”原則。因此，企業(yè)要提前了解當?shù)厝瞬攀袌龉┬枨闆r，會關系到職工的薪酬預期。當所在的行業(yè)人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預期就比較低，這時企業(yè)可以適當?shù)慕档托匠陿藴?。相反，當所在的行業(yè)勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預期值就比較高，企業(yè)要想吸引以及招進優(yōu)秀的人才，就需要適當?shù)奶嵘约罢{整薪酬福利標準，確保薪酬福利制度對人才有吸引力。

5 結語

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理的工作中，必須要時刻關注薪酬管理，還要不斷完善薪酬福利激勵制度，使得薪酬管理的工作可以充分發(fā)揮出應有的作用，對于每一個員工還要進行有效的約束，從而真正留住人才。

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