龐建玲

[摘 要] 事業(yè)單位人力資源管理部門對于員工工作成績進行評價的主要辦法是，對員工進行績效考核。績效就是說員工在工作中的綜合成績，也就是員工給事業(yè)單位帶進來多大利益。但是，在一些事業(yè)單位對員工進行績效考核時，人力資源管理負責考核的人員對于員工績效考核，只是表面做做樣子走走形式，沒有意識到對員工進行績效考核的重要性。這種嚴重情況影響了員工提高自身的工作水平，限制了員工對工作的熱情，影響了員工的積極性。為了提高員工的工作能力，提高事業(yè)單位的發(fā)展速度，文章對事業(yè)單位的績效考核制度進行了深入探究，對績效考核中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決辦法。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效考核；問題分析；解決方案

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

近些年來，現(xiàn)代化事業(yè)單位在管理過程中，對員工的績效越發(fā)的重視。管理者通過對員工進行績效考核，就能知道員工在工作中的優(yōu)點和不足，并且依據(jù)員工的工作情況，修改員工的管理制度。績效考核不僅僅是考核員工的工作成績，還考察了員工的工作效率及工作態(tài)度等等。通過績效考核的結(jié)果，合理的評價員工，能夠激發(fā)員工工作的動力，使員工的工作能力更全面的發(fā)展，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。

因此，員工的績效考核對于事業(yè)單位是非常重要的。事業(yè)單位在進行員工績效考核時，應該注意評價員工的方式方法，管理者分配崗位時，應該考慮到每個人的優(yōu)點特長定崗，有利于人力資源的管理。但是，一些事業(yè)單位的管理人員沒有重視員工的績效考核，導致員工的績效考核存在著一些問題，員工對工作態(tài)度消極，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

一、對人力資源管理中績效考核中存在問題進行分析

（一）績效考核制度不合理

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理部門未意識到績效考核制度存在問題，導致績效考核沒有辦法發(fā)揮預計的效果，發(fā)揮不了它的作用。傳統(tǒng)的業(yè)績考核有很多的地方不合理，比如在進行考核時，過于注重員工的個人工作成績，這樣會導致每名員工只關(guān)注自己的利益，員工之間失去了團隊合作意識變得不團結(jié)，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。影響績效考核最突出的問題就是沒有明確的考核目標，績效考核不僅僅是發(fā)放獎金，更重要的是拉近事業(yè)單位與員工之間的關(guān)系，使事業(yè)單位與員工共同進步共同成長[1]。

（二）績效考核結(jié)果反饋制度不合理

事業(yè)單位對員工進行績效考核，不但是評價員工的綜合能力，還能夠拉近管理者與員工之間的關(guān)系?？冃Э己丝梢宰尮芾砣藛T清楚的了解到每名員工在職期間的工作情況，同時員工也能認識自身的缺點，能夠提升員工的工作水平。不過，由于事業(yè)單位的內(nèi)部工作繁瑣，一些單位不重視對員工的績效考核，導致管理人員和員工沒有及時知曉考核結(jié)果。員工的績效考核與獎金的發(fā)放有直接的關(guān)系，如果事業(yè)單位不及時反饋績效考核的結(jié)果，員工就沒有得到應該得到的獎勵，導致員工出現(xiàn)不平衡的心理，影響了員工對工作的積極性，從而降低了員工的工作效率，降低員工下一次的績效考核的成績，如此進行下去會形成惡性循環(huán)，不利于員工和事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）績效考核的預期標準不合理

事業(yè)單位績效考核的預期標準嚴重影響了績效考核的結(jié)果，人力資源管理部門應該格外重視績效考核參考標準，通過不斷地完善績效考核的參考數(shù)據(jù)，將績效考核的參考標準變得更加科學合理。有一小部分單位對于員工績效考核要求較高，績效考核過程中出現(xiàn)復雜困難的考核問題，這樣會導致員工和管理者只注意怎樣能夠拿到好成績，績效考核就失去了意義。還有一些單位的績效考核標準存在著考核內(nèi)容分配不恰當或者考核內(nèi)容經(jīng)常發(fā)生變化，這樣做會影響員工的考核心態(tài)，使績效考核達不到想要的效果[2]。

二、人力資源管理中進行績效考核出現(xiàn)問題的解決方案

（一）完善績效考核制度體系

事業(yè)單位的績效考核屬于全方面的考核，但是一些考核內(nèi)容與實際工作沒有關(guān)系。因此，在進行績效考核時，應該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部員工所在的部門、員工的職位等等實際情況，對考核內(nèi)容以及內(nèi)容的難易程度等方面進行控制，修改不合理的考核規(guī)定，使績效考核制度更加的完善，進而提升員工的工作能力水平?？冃Э己藨搶T工進行綜合的評價，可以結(jié)合員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等，并且要保證考核的公平公正。事業(yè)單位要重視績效考核，提高績效考核在員工心里中的地位，通過給考核成績優(yōu)秀的員工升職或發(fā)放獎金等方式，能夠提高員工對工作的積極態(tài)度，使員工對事業(yè)單位產(chǎn)生積極的影響。

（二）增強人力資源績效考核意識

人的行動是由意識來決定的，所以意識深深影響著人的行動。就目前的發(fā)展情況來看，要想提升人力資源管理的效果，首先應該正確認識績效考核，積極地參與人力資源績效考核工作，建立科學合理的績效考核制，使員工重視對于績效考核的意識想法。事業(yè)單位在培養(yǎng)員工的績效考核意識時，首先應該明確事業(yè)單位對于人力資源的管理，不是走形式的推廣績效考核，而是通過績效考核提升員工的工作效率，提高員工與員工之間的團結(jié)合作能力，對事業(yè)單位發(fā)展起著積極作用。通過增強人力資源的績效考核意識，促進員工對工作的積極性，使員工在工作中提高自身的工作效率及工作能力水平，讓事業(yè)單位能夠在最大程度上發(fā)揮自身的社會效益與經(jīng)濟價值[3]。

（三）完善員工的激勵制度提升員工個人能力

對于事業(yè)單位而言，人力資源管理者是實施績效考核的主要目標。為了保證考核工作具有一定的實施效果，應該提升員工的基本業(yè)務(wù)能力。想要完善績效考核制度，首先要提升員工的綜合素質(zhì)與能力，在員工進行實際崗位工作以前，加強對員工的培訓，使員工能夠正確認識到績效管理與績效考核的作用，這樣員工才能找到工作的重心，提高工作的成果。與此同時，在對員工進行管理時，應該采用合理的激勵制度，通過對員工開展激勵工作，改革建立新的薪資發(fā)放標準，提高員工的積極工作態(tài)度，為事業(yè)單位穩(wěn)定的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)[4]。

（四）績效考核制度人員之間應該溝通交流

在事業(yè)單位進行人力資源管理時，拋棄傳統(tǒng)上級對下級進行考核評判的落后管理方法，學習西方國家管理的優(yōu)點，加強管理者和員工的溝通交流，通過互動溝通提高績效管理能力。通過事業(yè)單位內(nèi)部人員的溝通交流，對員工績效成績有了積極影響，能夠有效提升績效考核的管理效果，促進員工主動參與績效考核管理，在參與的過程中，提升員工對事業(yè)單位的歸屬感。

（五）事業(yè)單位關(guān)注績效考核結(jié)果及時的反饋

事業(yè)單位對員工進行績效考核以后，應該及時告知員工績效考核的結(jié)果。不過有的事業(yè)單位內(nèi)部工作繁瑣，造成沒有及時告知員工績效考核結(jié)果，導致影響優(yōu)秀員工的獎金發(fā)放，使員工出現(xiàn)不平衡的心理，不利于員工和事業(yè)單位的發(fā)展。通過績效考核能夠清楚地知道員工工作情況，員工也能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的缺點。通過針對員工的不足制定有效方案，并完善優(yōu)化實際的管理工作內(nèi)容，使員工的工作水平能夠得到提升[5]。

三、結(jié)語

員工的績效考核對于事業(yè)單位是非常重要的，績效考核能夠促進員工內(nèi)部良性的競爭，提高員工的工作能力。管理者在對員工進行績效考核時，由于員工的工作職位不同，對員工的評價要進行多方面的考慮，保證績效考核的公平，一些合理的評價能夠提高員工的工作態(tài)度，使員工擁有更好的工作狀態(tài)，進而提升員工的工作水平。管理者要加強人力資源績效考核意識，通過不斷完善績效考核制度，解決考核中存在的問題，鼓勵員工積極的參加績效考核，激發(fā)員工對于工作的積極態(tài)度。事業(yè)單位管理人員還應該注意，在考核結(jié)束后對表現(xiàn)突出的員工進行獎金獎勵等方式，表達對員工能力的肯定，而且還應該不斷完善內(nèi)部的職位晉升體系，對績效成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，進而提高單位的經(jīng)濟效益，促進事業(yè)單位全方位穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳婷婷.國企人力資源管理中的績效考核問題及其對策措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（24）：80-81.

[2]肖冰，武妍娜.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究重點分析[J].納稅，2019，13（31）：246，248.

[3]方艷.淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題與建議[J].陜西發(fā)展和改革，2019（06）：16-18.

[4]武紅麗.人力資源管理中績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（22）：64-65.

[5]李茜.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的意義分析[J].全國流通經(jīng)濟，2019（31）：96-97.