朱文殷

摘 要：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和全球化加速造成了企業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了生存和發(fā)展，許多企業(yè)不得不調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，如并購(gòu)、重組、裁員、削減開(kāi)支、采用新的管理工具等。這種調(diào)整將對(duì)工作場(chǎng)所帶來(lái)重大改變，從而導(dǎo)致雇傭關(guān)系的進(jìn)一步改變。同時(shí)，雇傭關(guān)系的急劇變化也打破了雇主和員工之間的心理平衡。因此，心理契約這一概念成為了將雇傭關(guān)系概念化和管理雇傭關(guān)系的重要手段。針對(duì)Cullinane和Dundon（2006）提出的心理契約“模糊而非闡明”對(duì)雇傭關(guān)系本質(zhì)的理解，本文首先考察了有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)心理契約的討論，并從四個(gè)方面探討了這一概念，然后批判性地探討了心理契約的優(yōu)劣勢(shì)，最后在結(jié)論部分總結(jié)了本文的局限性和需要解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：心理契約;心理契約的履行與違反;雇傭關(guān)系;企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）11（a）--05

1 引言

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和全球化的加速造成了企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了生存和發(fā)展，許多企業(yè)不得不調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，如并購(gòu)、重組、裁員、削減開(kāi)支、采用新的管理工具等。這種調(diào)整將對(duì)工作場(chǎng)所帶來(lái)重大改變，從而導(dǎo)致雇傭關(guān)系的進(jìn)一步改變。雇傭關(guān)系的急劇變化也打破了雇主和員工之間的心理平衡。結(jié)果，違背心理契約現(xiàn)象越來(lái)越頻繁，并引起了學(xué)者們的關(guān)注。因此，心理契約這一概念成為了將雇傭關(guān)系概念化和管理雇傭關(guān)系的重要手段（Abdullah，2017）。

Argyris（1960）最早提出了心理契約，心理契約指對(duì)雇主和員工之間的雇傭關(guān)系的期望，以及他們共同的信念、觀念和非正式義務(wù)。Schein（1980）進(jìn)一步擴(kuò)充了這一概念，將其定義為“員工的付出與雇主實(shí)現(xiàn)期望之間的平衡與調(diào)和”?？梢哉f(shuō)，心理契約是和有形契約一樣有效的一種無(wú)形契約。它是指員工和雇主之間的雇傭關(guān)系，包括員工預(yù)期雇主應(yīng)履行的承諾和保證。心理契約是員工與雇主之間的互惠機(jī)制（Chaubey et al.，2015）。

心理契約管理旨在通過(guò)人力資源管理提高員工的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)雇主強(qiáng)烈的歸屬感和對(duì)工作的高度投入。相反，違背心理契約則會(huì)磨滅員工的理想、降低滿意度和生產(chǎn)力，甚至使員工產(chǎn)生離職的想法，進(jìn)而損害雇傭關(guān)系（Nwokocha，2015）。

針對(duì)Cullinane和Dundon（2006）提出的心理契約“模糊而非闡明”對(duì)雇傭關(guān)系本質(zhì)的理解，本文首先考察了有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)心理契約的討論，然后從四個(gè)方面闡述了這一概念（第二節(jié)），之后，本文批判性地討論了心理契約的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)（第三節(jié)）。最后的結(jié)論部分總結(jié)了本文的局限性和需要解決的問(wèn)題（第四節(jié)）。

2 文獻(xiàn)綜述

本節(jié)從以下幾方面對(duì)關(guān)于心理契約的文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理：心理契約的定義與類型、心理契約的履行與違背、心理契約的作用、心理契約與雇傭關(guān)系等。

2.1 心理契約的定義與類型

2.1.1 定義

心理契約的概念最早是由Argyris（1960）提出的，但當(dāng)時(shí)并沒(méi)有引起學(xué)術(shù)界足夠的重視。直到19世紀(jì)80年代末，全球化、組織結(jié)構(gòu)改革和裁員對(duì)雇傭關(guān)系的影響重新引起人們對(duì)心理契約及其有關(guān)問(wèn)題的興趣。Turnley和Feldman（1999）將心理契約描述為一種“不成文的契約”，其代表了雇主和員工對(duì)彼此的期望（Rousseau，1995），以及他們之間的交換關(guān)系（Morrison&Robinson，1997）。具體來(lái)說(shuō)，心理契約是對(duì)雇傭關(guān)系中雙方的義務(wù)和責(zé)任的理解和觀念（Elizabeth&Sandra，1997;Rousseau，1989）。然而，正如Cullinane和Dundon（2006）所說(shuō)，由于心理契約包含許多心理變量，且這些變量之間的關(guān)系鮮為人知，所以心理契約一直沒(méi)有一個(gè)被普遍接受的定義。

2.1.2 類型

早些時(shí)候，Rousseau（1989，1990）把心理契約分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約，前者側(cè)重雙方的短期經(jīng)濟(jì)交往，后者注重雙方的長(zhǎng)期社會(huì)和象征交往。后來(lái)，她提出了平衡心理契約理論（Rousseau，1995），該理論試圖將經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)因素與社會(huì)和象征因素結(jié)合起來(lái)。以上三種心理契約是雇傭關(guān)系最重要的三種形式。事實(shí)上，盧梭（1995）提出心理契約包括四種主要類型，即交易型、過(guò)渡型、平衡型和關(guān)系型（Abdullah，2017）。然而，從從業(yè)者的視角來(lái)看，上述所有分類都是以心理契約的利益為出發(fā)點(diǎn)，并受到對(duì)其規(guī)范功能的訴求和意識(shí)形態(tài)的啟發(fā)，而非基于“現(xiàn)實(shí)的具體證據(jù)”（Klaus&Blanton，2010）。

雖然根據(jù)不同時(shí)期的調(diào)查結(jié)果，學(xué)者們總結(jié)出的心理契約類型存在差異，但值得注意的是，隨著雇傭關(guān)系的演變，員工與雇主之間的相互期望和責(zé)任發(fā)生了巨大的變化。通常來(lái)說(shuō)，員工對(duì)雇主有很多期望，但只有一部分能夠?qū)崿F(xiàn)。心理契約的產(chǎn)生和發(fā)展是一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向且審慎的過(guò)程。該過(guò)程以個(gè)體的先驗(yàn)圖式（Rousseau，2001）和來(lái)自不同組織的信息的結(jié)果為基礎(chǔ)。

2.2 心理契約的履行與違背

心理契約的履行或違背代表了員工對(duì)雇主成功實(shí)現(xiàn)或未能實(shí)現(xiàn)他們的期望的看法（Morrison&Robinson，1997）。因此，心理契約的履行或違背是感性的且主觀的（Abdullah，2017;Rousseau，1989）——即使沒(méi)有違約，員工也可能認(rèn)為雇主沒(méi)有履行契約（Morrison&Robinson，1997）。

有學(xué)者認(rèn)為，只要雇主充分履行與員工的心理契約，員工就能與雇主保持一種積極的關(guān)系（Abdullah，2017）。然而，相當(dāng)多的文獻(xiàn)指出“管理者未能履行他們的承諾”，表明管理者違背了心理契約（Ahmedetal.，2016;Niesen et al.，2018）。

關(guān)于心理契約的傳統(tǒng)文獻(xiàn)認(rèn)為，這種觀點(diǎn)是管理失敗和市場(chǎng)壓力共同導(dǎo)致的（Guest，2004）。但是Cullinane和Dundun（2006）認(rèn)為這種解釋或控告——管理層應(yīng)該受到指責(zé)——是片面的，因?yàn)樗麄儾⑽蠢斫膺@些表面的問(wèn)題，這些問(wèn)題其實(shí)是對(duì)政治和經(jīng)濟(jì)權(quán)力的深層次的解釋（Theocarakis，2010）。員工與雇主建立勞動(dòng)關(guān)系后，可依法行使權(quán)利，但需要被雇主管理。在資本主義制度下，雇主的權(quán)利是至上的，員工在共同決策中沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán)（Cunningham，2001）。因此，員工的利益需要服從于雇主的利益，這一點(diǎn)導(dǎo)致員工對(duì)雇主管理的不信任。

與此同時(shí)，監(jiān)管的松懈、全球化的興起、對(duì)股東價(jià)值的重視以及組織間系統(tǒng)性的合理化，給雇主在滿足員工期望方面帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)（Lazonick，2015）。因此，錯(cuò)在于雇主沒(méi)有履行他們的責(zé)任，而不在于管理。相反，心理契約的根本問(wèn)題在于它不僅忽視了資本體系中對(duì)于雇傭關(guān)系的安排，還忽略了結(jié)構(gòu)要素和制度慣性可能造成的影響。

Morrison和Robinson（1997）認(rèn)為在工作場(chǎng)所中不可能發(fā)生自愿違反雇傭關(guān)系合同的行為，因?yàn)橐坏┻`反，雇主需要承擔(dān)雇傭關(guān)系破裂所導(dǎo)致的高昂成本。但事實(shí)正相反。例如，某員工在發(fā)現(xiàn)自己的同事在工作3年后升職了，他/她可能會(huì)建立一種心理契約，即他/她認(rèn)為自己在工作3年后也會(huì)升職。在沒(méi)有得到雇主的承諾或與雇主溝通的情況下，員工會(huì)根據(jù)自己內(nèi)心的判斷建立錯(cuò)誤的心理契約。這種對(duì)心理契約的違背是很常見(jiàn)的。在過(guò)去的20年里，組織的研究人員證實(shí)，對(duì)履行或違反心理契約的感知與員工的績(jī)效、行為和態(tài)度有關(guān)，履行心理契約會(huì)讓員工做出積極的行為，并產(chǎn)生積極的認(rèn)知結(jié)果（Abdullah，2017）。履行或違反心理契約對(duì)員工和雇主都有可能產(chǎn)生長(zhǎng)期的影響。

現(xiàn)有的實(shí)證研究大多關(guān)注違背心理契約對(duì)員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，而忽視了履行契約的積極作用，其實(shí)履行契約對(duì)雇傭關(guān)系具有更好的現(xiàn)實(shí)意義。此外，違背心理契約是一個(gè)極具爭(zhēng)議的話題，有時(shí)會(huì)使我們不能清楚地認(rèn)識(shí)雇傭關(guān)系。

2.3 心理契約的作用

人們普遍認(rèn)為心理契約會(huì)影響員工的行為和對(duì)信任的態(tài)度，進(jìn)而影響員工對(duì)承諾和合作的意愿（Malhotra&Murnighan， 2002）。心理契約還代表了員工對(duì)雇傭雙方共同責(zé)任的信念，這與員工對(duì)心理契約的感知有關(guān)（Cheunget al.，2017）。然而，在大多數(shù)情況下，對(duì)心理契約的調(diào)解作用的闡釋是模糊的且不明確的，因?yàn)閷W(xué)者們對(duì)什么是心理契約以及心理契約的預(yù)期作用有不同的理解和看法。盡管如此，心理契約在組織條件和效果方面確實(shí)發(fā)揮著重要的調(diào)整作用。

許多研究發(fā)現(xiàn)心理契約與以下因素呈正相關(guān)，包括承諾（Abdullah，2017;Lester et al.，2003），公民行為（Coyle-Shapiro&Kessler，2002;Robinson et al.，1994），工作滿意度（Robinson&Morrison，1995），工作績(jī)效（Lester et al.，2003），忠誠(chéng)度（Lo&Aryee，2003），以及員工流動(dòng)趨勢(shì)（Johnson&OLeary-Kelly，2003）。因此，心理契約可以用作組織中人力資源部門的運(yùn)作與員工行為和認(rèn)知結(jié)果之間的聯(lián)系機(jī)制（Abdullah，2017）。

2.4 心理契約與雇傭關(guān)系

心理契約的創(chuàng)立過(guò)程是復(fù)雜的。這類契約代表了個(gè)體員工對(duì)雇傭關(guān)系的正面評(píng)價(jià)和負(fù)面評(píng)價(jià)（Abdullah，2017;Rousseau，1989，1995）。過(guò)去二十年來(lái)，組織研究領(lǐng)域的學(xué)者普遍認(rèn)為，組織、個(gè)人和外部環(huán)境影響員工與組織之間的心理契約（Abdullah，2017;Conway&Briner，2012;Rousseau，1989，1995;Katou&Budhwar，2012）。Shore等（2004）稱，雇傭關(guān)系是一種雙向互動(dòng)。員工的奉獻(xiàn)取決于組織給予的激勵(lì)，反之亦然。這意味著當(dāng)組織的獎(jiǎng)金或激勵(lì)超過(guò)了員工的付出時(shí)，員工便可能會(huì)感到滿意。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，員工必須在得到他們應(yīng)得的回報(bào)之前做出足夠的貢獻(xiàn)（Abdullah，2017）。

有關(guān)心理契約的文獻(xiàn)往往忽略了一些潛在的強(qiáng)大信息源，這些信息源有助于更清晰和準(zhǔn)確地構(gòu)建員工的心理交流。很多文獻(xiàn)資料似乎都假設(shè)雇主和員工之間存在雙邊平等的溝通。由于期望和義務(wù)感是實(shí)際雇傭關(guān)系中的個(gè)體所自由構(gòu)建的，因此很難在文獻(xiàn)和實(shí)際工作場(chǎng)所之間的心理契約中找到一個(gè)穩(wěn)定的共同點(diǎn)（Cullinane&Dundon，2006）。

除此之外，心理契約還具有情感、動(dòng)力和發(fā)展的屬性，讓每個(gè)員工都可以對(duì)其與雇主的關(guān)系進(jìn)行獨(dú)特的解釋和闡述（Rousseau，1989）。Conway和Briner（2012）指出，員工的心理契約是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，必須隨著時(shí)間的推移進(jìn)一步發(fā)展。換句話說(shuō)，如果一個(gè)組織按照要求履行義務(wù)，它便可以持續(xù)建立在員工眼中的信譽(yù)，并且隨著時(shí)間的推移，其范圍還可能持續(xù)擴(kuò)大。而有些人則認(rèn)為，員工的心理契約只有在員工意識(shí)到自己所在的組織承諾將獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)其貢獻(xiàn)的一種償還形式后才會(huì)形成（Abdullah，2017;DeVos&Meganck，2009;Turnley&Feldman，2000）。

一般認(rèn)為，心理契約是由員工對(duì)雇傭關(guān)系中隱性和顯性的承諾和義務(wù)的信念和觀念所構(gòu)成的（Conway&Briner，2011;Rousseau，1995;Rousseau&McLean Parks，1993）。需要強(qiáng)調(diào)的是，心理契約定義了組織要求員工承擔(dān)的承諾和他們?yōu)榻M織作出貢獻(xiàn)的義務(wù)（Dabos&Rousseau，2004;Parzefall，2008;Rousseau，2001）?？偟膩?lái)說(shuō)，員工和雇主都在努力在激勵(lì)和奉獻(xiàn)之間找到一種公正的平衡（Rousseau，2004）。

3 批判性討論

本節(jié)嘗試批判性地討論心理契約這一概念的優(yōu)劣勢(shì)，特別是它的爭(zhēng)議性和模糊性。

3.1 心理契約的優(yōu)勢(shì)

心理契約的優(yōu)勢(shì)在于，它雖然是無(wú)形的，但與有形契約具有同等的約束力，有時(shí)比有形契約具有更強(qiáng)的約束力。雇主和員工之間簽訂的勞動(dòng)合同是有形的，但離職率仍然很高。心理契約作為一種無(wú)形的“契約”，使員工成為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，并將個(gè)人的成長(zhǎng)融入組織的發(fā)展中，從而為組織注入活力。綜上所述，心理契約的意義在于，它有助于實(shí)現(xiàn)獨(dú)立的人力資源開(kāi)發(fā)，有助于雇主實(shí)時(shí)了解員工的思想和工作，從而防止錯(cuò)誤的管理決策造成高昂的成本。

3.2 心理契約的劣勢(shì)

3.2.1 爭(zhēng)議性

與法律、經(jīng)濟(jì)契約等書面契約相比，心理契約的非正式性使它不成文且沒(méi)有強(qiáng)制約束力（Atkinson et al.，2016）。因此，是否可以把心理契約稱為一種“契約”，還有待進(jìn)一步論證。

隨著不斷的修訂和修改，心理契約發(fā)生著動(dòng)態(tài)變化。工作模式的任何改變，無(wú)論是物質(zhì)上的還是社會(huì)上的，都會(huì)影響心理契約（ibid.）。員工為雇主工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約的范圍就越廣，對(duì)彼此的期望和隱性義務(wù)的范圍也就越廣（Cullinane&Dundon，2006）。此外，一個(gè)組織通常是由多個(gè)員工組成的，每個(gè)員工都可能對(duì)自己的權(quán)利和義務(wù)有特殊且多樣化的期望，所以，獲得標(biāo)準(zhǔn)化的期望具有很大的挑戰(zhàn)性（Dike，2013）。這可能會(huì)導(dǎo)致組織的心理契約中出現(xiàn)有爭(zhēng)議的“條款”。

3.2.2 模糊性

心理契約可以理解為建立在心理承諾和信任上的主觀心理活動(dòng)，因此，心理契約是對(duì)相互義務(wù)的理解，而不是相互義務(wù)本身（Dadi，2012）。它是員工對(duì)自己的付出所能得到回報(bào)的期望。正是這種主體性使得心理契約的內(nèi)容變得模糊（Cullinane&Dundon，2006）。因此，管理者必須在管理心理契約的方面足夠睿智，并能及時(shí)察覺(jué)員工的心理變化，及時(shí)處理和調(diào)整心理契約的內(nèi)容（Magano&Thomas，2017）。這種契約的模糊性和不確定性使得實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)需要付出巨大的努力，并且似乎是一項(xiàng)不可能完成的任務(wù)。

心理契約極其復(fù)雜，難以有效地監(jiān)督和控制。其對(duì)兩方的約束力都很弱，并且缺乏明確的違約機(jī)制。但違約的后果可能是嚴(yán)重的。目前，關(guān)于心理契約的研究并未提供一個(gè)更中立和簡(jiǎn)單的視角來(lái)解釋員工在工作場(chǎng)所中的行為（Bankins，2012）。因此，心理契約仍然是一個(gè)非常模糊的概念。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，心理契約在定義、類型、違約與履行、作用以及在雇傭關(guān)系中的地位等方面都具有高度的爭(zhēng)議性和模糊性。因此，心理契約并沒(méi)有幫助我們清晰地理解雇傭關(guān)系的本質(zhì)，反而在很多方面模糊了我們對(duì)雇傭關(guān)系的理解。因此，本文同意Cullinane和Dundon（2006）的觀點(diǎn)。這一立場(chǎng)基于以下幾點(diǎn)：

對(duì)于心理契約，現(xiàn)在并沒(méi)有一個(gè)被普遍接受的定義。心理契約總是處于不斷變化和修正的狀態(tài)。

與此同時(shí)，從從業(yè)者的視角來(lái)看，上述所有分類都是以心理契約的利益為出發(fā)點(diǎn)，并受到對(duì)其規(guī)范功能的訴求和意識(shí)形態(tài)的啟發(fā)，而非基于“現(xiàn)實(shí)的具體證據(jù)”。

不僅如此，大多數(shù)關(guān)于心理契約履行和違反的實(shí)證研究都集中在違反心理契約對(duì)員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響上。而關(guān)于履行心理契約對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的積極影響的研究很少，這實(shí)際上對(duì)雇傭關(guān)系更具有現(xiàn)實(shí)意義。

此外，心理契約不像法律契約、經(jīng)濟(jì)契約等書面契約那樣具有強(qiáng)制約束力（Atkinson et al.，2016），甚至它是否可以被視作契約也是個(gè)問(wèn)題，這使得管理者更難以靈活地運(yùn)用它。

綜上所述，隨著雇傭關(guān)系的不斷變化，心理契約的條款和條件也發(fā)生著變化，因此，這一概念無(wú)法讓人們更加清晰、準(zhǔn)確地理解雇傭關(guān)系的本質(zhì)。

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